En Filipinas, la ley laboral estipula un período mínimo de preaviso tanto para empleadores como para empleados durante la terminación del empleo.

Terminación Iniciada por el Empleador

La terminación iniciada por el empleador se divide en dos categorías principales: terminación por "causa justa" y terminación por "causa autorizada" según lo definido por la Orden del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) No. 18-A.

Terminación por Causa Justa

La causa justa se refiere a ofensas graves cometidas por el empleado que justifican el despido. En tales casos, el empleador debe seguir el debido proceso, que incluye proporcionar avisos por escrito:

• Aviso de Intención de Terminar: Este aviso explica la razón del despido y proporciona evidencia de apoyo.
• Aviso Final de Terminación: Emitido después de al menos cinco (5) días si el empleado no justifica sus acciones durante una oportunidad de audiencia.

Aunque no hay un período de preaviso obligatorio para la terminación por causa justa, la ventana de cinco días entre el aviso inicial y el aviso final de terminación proporciona un mínimo de facto.

Terminación por Causa Autorizada

Las causas autorizadas son razones relacionadas con el negocio para la terminación, como la redundancia, la instalación de dispositivos que ahorran mano de obra o el cierre del establecimiento. Para estos casos, el empleador debe proporcionar un aviso por escrito al empleado al menos 30 días antes de la fecha de terminación. Además, una copia del aviso debe ser entregada a la Oficina Regional del DOLE.

Los empleadores no pueden eludir el período de preaviso ofreciendo pago en lugar de aviso para la terminación por causa autorizada. Los empleados tienen derecho a una indemnización por despido además del período de preaviso.

Terminación Iniciada por el Empleado

Los empleados están obligados a dar un aviso por escrito de al menos 30 días antes de la fecha deseada de su renuncia. Esto permite al empleador tener tiempo suficiente para encontrar un reemplazo y asegurar una transición fluida de responsabilidades.

La indemnización por despido es una compensación obligatoria para los empleados en Filipinas que son despedidos involuntariamente debido a causas autorizadas.

Causas Autorizadas para la Indemnización por Despido

Los empleados tienen derecho a la indemnización por despido si la terminación se debe a las siguientes razones:

• Redundancia: El rol del empleado se vuelve innecesario debido a un exceso de personal.
• Instalación de Dispositivos de Ahorro de Mano de Obra: El puesto queda obsoleto debido a la automatización o la racionalización.
• Retiro: Reducción de personal para prevenir pérdidas (pero no debido a pérdidas financieras severas).
• Cierre o Cesación de Operaciones: La empresa cesa permanentemente sus operaciones (excluyendo el cierre debido a pérdidas financieras severas o reveses).
• Enfermedad: El empleado es despedido porque tiene una enfermedad que hace que su empleo continuo sea peligroso para él mismo o para sus compañeros de trabajo.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido se basa tanto en la razón de la terminación como en la duración del servicio del empleado:

• Redundancia o Instalación de Dispositivos de Ahorro de Mano de Obra: Un mes de salario (o una fracción equivalente) por cada año de servicio.
• Retiro, Cierre o Cesación de Operaciones: Al menos medio mes de salario (o una fracción equivalente) por cada año de servicio.
• Terminación Relacionada con Enfermedades: Al menos un mes de salario (o una fracción equivalente) por cada año de servicio.

Por ejemplo, un empleado despedido debido a redundancia después de 5 años de servicio tiene derecho a 5 meses de su salario regular como indemnización por despido.

Notas Importantes

La indemnización por despido es obligatoria bajo la ley filipina en casos de terminación autorizada. Los empleadores no pueden renunciar al derecho a la indemnización por despido, incluso con acuerdos contractuales. La indemnización por despido se proporciona además de cualquier salario y beneficios no pagados que el empleado haya acumulado en el momento de la terminación.

En Filipinas, la terminación de empleados está regida por regulaciones estrictas para proteger los derechos de los trabajadores. El proceso varía dependiendo de si es una terminación iniciada por el empleador o una renuncia del empleado.

Terminación Iniciada por el Empleador

La terminación iniciada por el empleador se divide en dos categorías principales, cada una con requisitos procedimentales distintos:

Terminación por Causa Justa

1. Establecer Causa Justa: El empleador debe identificar una falta grave o incumplimiento de los términos de empleo que se enmarque en el Artículo 296 del Código Laboral. Ejemplos incluyen negligencia grave, insubordinación seria o fraude.
2. Regla de Dos Notificaciones:
   • El empleador emite una Notificación de Intención de Terminar, explicando la causa y proporcionando evidencia.
   • Se debe dar al empleado al menos cinco días para responder por escrito y una oportunidad para explicarse en una audiencia.
3. Decisión y Notificación Final: Si el empleador no queda convencido por la explicación del empleado, debe emitir una Notificación Final de Terminación indicando la decisión.

Terminación por Causa Autorizada

1. Determinar Causa Autorizada: Identificar una razón válida según el Artículo 297 del Código Laboral (por ejemplo, redundancia, reducción de personal, enfermedad).
2. Notificación Escrita: Proporcionar una notificación escrita de terminación al empleado al menos 30 días antes de la fecha efectiva de terminación. Una copia de esta notificación también debe ser enviada a la Oficina Regional del Departamento de Trabajo y Empleo correspondiente.
3. Indemnización por Despido: Calcular y proporcionar la indemnización por despido aplicable según la razón de la terminación y la duración del servicio.

Terminación Iniciada por el Empleado (Renuncia)

1. Notificación Escrita: El empleado está obligado a presentar una carta de renuncia formal por escrito al empleador al menos 30 días antes de la fecha de salida prevista (Artículo 30 del Código Laboral).
2. Transferencia de Conocimientos y Entrega: El empleado debe realizar una transición responsable de sus deberes y conocimientos para asegurar una entrega fluida del puesto.
3. Pago Final y Liquidación: El empleador debe proporcionar un cheque de pago final, incluyendo todos los salarios y beneficios acumulados, y emitir un certificado de empleo al completar el proceso de liquidación.