En Filipinas, se reconocen varios tipos de arreglos laborales, cada uno con su propio conjunto de regulaciones delineadas en el Código Laboral de Filipinas (Ley de la República No. 6715). Estas categorías se determinan en función de la naturaleza del empleo y las características específicas del trabajo realizado.

Empleo Regular

El empleo regular es la forma más segura de empleo en Filipinas. Se aplica a los empleados que realizan trabajos necesarios o deseables para el negocio o comercio habitual del empleador y por un período indefinido. Se presume que un empleado es regular después de completar un período de prueba, que no puede exceder los seis meses. Los empleados regulares tienen derecho a varios beneficios, incluyendo seguridad de tenencia, indemnización por despido y contribuciones a la seguridad social.

Empleo en Período de Prueba

El empleo en período de prueba es un período temporal dentro de un arreglo de empleo regular. Sirve como un período de prueba tanto para el empleador como para el empleado para evaluar la idoneidad para el puesto. El período de prueba máximo permitido es de seis meses y solo puede renovarse una vez.

Empleo por Proyecto

Los contratos de empleo por proyecto son para un proyecto específico o una tarea con un marco de tiempo o alcance de trabajo definido. Una vez que se completa el proyecto, el contrato de empleo se termina automáticamente. Los empleados por proyecto generalmente no tienen derecho a seguridad de tenencia o indemnización por despido, pero tienen derecho a los beneficios estipulados por la ley, como el salario mínimo y las contribuciones a la seguridad social.

Empleo a Plazo Fijo

Los contratos de empleo a plazo fijo son para un período predeterminado, a diferencia del empleo regular con un término indefinido. Sin embargo, estos contratos solo pueden ser utilizados por razones específicas estipuladas por la ley. La renovación de los contratos a plazo fijo generalmente se desalienta para evitar eludir los derechos de los empleados regulares.

Empleo Estacional

Los contratos de empleo estacional son para trabajos que dependen de una temporada o época particular del año. Similar al empleo por proyecto, el contrato se termina al finalizar la temporada. Los empleados estacionales tienen derecho a los beneficios estipulados por la ley, pero pueden no tener derecho a seguridad de tenencia o indemnización por despido.

Empleo Casual

El empleo casual se refiere a trabajos que no son necesarios o deseables para las operaciones comerciales habituales del empleador, ocurren por un período corto y predeterminado, y no tienen un horario regular. Los empleados casuales típicamente no tienen derecho a beneficios como seguridad de tenencia o indemnización por despido, pero tienen derecho al salario mínimo y a las contribuciones a la seguridad social estipuladas por la ley.

Un acuerdo de empleo en Filipinas aclara los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados. Permite una comunicación clara y evita posibles disputas. Aquí están las cláusulas esenciales a considerar para incorporar:

Información Básica

• Partes del Acuerdo: Identifica al empleador y al empleado, incluyendo sus nombres completos y detalles de contacto.
• Posición y Descripción del Trabajo: Describe el título del trabajo del empleado, su rol y responsabilidades.

Compensación y Beneficios

• Salario y Asignaciones: Especifica el salario básico del empleado, las asignaciones (si aplican) y el modo de pago.
• Beneficios: Detalla el derecho del empleado a beneficios como licencias (licencia por enfermedad, licencia por vacaciones), seguridad social, PhilHealth y contribuciones a Pag-IBIG según lo mandado por la ley.

Horas de Trabajo y Horario

• Semana Laboral Regular: La semana laboral estándar en Filipinas es de 48 horas, con un máximo diario de 8 horas. Esta cláusula puede especificar el horario de trabajo acordado, incluyendo días de descanso y cálculos de pago por horas extras.

Terminación del Empleo

• Causas de Terminación: Describe las causas de terminación consideradas justas o autorizadas bajo el Código Laboral, como mala conducta grave, desobediencia intencional o redundancia.
• Períodos de Notificación: Indica los períodos de notificación requeridos para la terminación por parte del empleador o del empleado de acuerdo con la ley.
• Indemnización por Despido: Especifica el cálculo de la indemnización por despido mandada por la ley en casos de terminación por causas autorizadas por el empleador.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

• Confidencialidad: Si el puesto requiere manejar información confidencial, se puede incluir una cláusula que proteja la información confidencial del empleador.
• Propiedad Intelectual: Aborda la propiedad de los derechos de propiedad intelectual creados por el empleado durante el curso del empleo según las leyes de propiedad intelectual relevantes.

Ley Aplicable y Resolución de Disputas

• Ley Gobernante: Especifica el Código Laboral de Filipinas como la ley gobernante para interpretar el acuerdo.
• Resolución de Disputas: Describe un mecanismo para resolver disputas que surjan del acuerdo de empleo, como procedimientos de quejas o arbitraje voluntario.

El período de prueba en un contrato de empleo en Filipinas sirve como un período de prueba, permitiendo tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad para el puesto antes de comprometerse a un estado de empleo regular. El Código Laboral de Filipinas (Ley de la República No. 6715) regula los parámetros del empleo en período de prueba.

Duración Máxima y Propósito

El período de prueba máximo permitido es de seis meses. Puede renovarse solo una vez por otros seis meses. El período de prueba permite a los empleadores evaluar las habilidades, el desempeño y la idoneidad de un empleado para el puesto. Los empleados también pueden evaluar el entorno laboral y determinar si el puesto se alinea con sus expectativas.

Derechos Durante el Período de Prueba

Los empleados en período de prueba todavía son considerados empleados y tienen derecho a ciertos derechos bajo el Código Laboral. Estos incluyen el salario mínimo, pago de horas extras si trabajan más allá de la jornada laboral regular de 8 horas o la semana laboral de 48 horas, y beneficios de seguridad social. Los empleadores deben continuar con las contribuciones estatutarias a la Seguridad Social, PhilHealth y Pag-IBIG para los empleados en período de prueba.

Terminación Durante el Período de Prueba

La terminación del empleo durante el período de prueba es más fácil en comparación con el empleo regular. Los períodos de preaviso son más cortos y la indemnización por despido no está estipulada por la ley a menos que se indique lo contrario en una política de la empresa o en un convenio colectivo. Sin embargo, los períodos de prueba no deben utilizarse para eludir los derechos de los empleados regulares. Un empleado que ha sido colocado repetidamente en períodos de prueba puede ser considerado un empleado regular y tener derecho a los beneficios asociados con el estado de empleo regular.

En los acuerdos laborales en Filipinas, a menudo se incluyen cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, para que estas cláusulas sean ejecutables, deben cumplir con la ley filipina.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger la información sensible o propietaria del empleador de divulgaciones no autorizadas. Son especialmente relevantes en industrias donde los secretos comerciales o la información de los clientes son vitales.

Aunque no existe una ley específica dedicada exclusivamente a las cláusulas de confidencialidad en los acuerdos laborales, los tribunales filipinos generalmente las respaldan basándose en el principio de libertad contractual consagrado en el Código Civil.

Consideraciones clave para las cláusulas de confidencialidad incluyen:

• Especificidad: La cláusula debe definir claramente la información confidencial protegida, evitando un lenguaje demasiado amplio que restrinja la capacidad del empleado para usar el conocimiento y las habilidades generales adquiridas durante el empleo.
• Alcance Razonable: El alcance de la cláusula de confidencialidad, incluida la duración de las obligaciones de confidencialidad después de que termine el empleo, debe ser razonable y no imponer una carga indebida al empleado.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para unirse a un competidor o iniciar un negocio competidor por un cierto período después de que termine su empleo. Estas cláusulas están destinadas a proteger la base de clientes del empleador, los secretos comerciales o la buena voluntad.

Las cláusulas de no competencia no son automáticamente ejecutables en Filipinas. La Corte Suprema ha dictaminado que pueden ser válidas solo si cumplen con los siguientes criterios:

• Protección de Intereses Comerciales Legítimos: La cláusula protege un interés comercial legítimo del empleador, como secretos comerciales o información confidencial.
• Limitaciones Razonables: Las restricciones sobre las actividades post-empleo del empleado deben ser razonables en términos de:
  • Tiempo: La duración del período de no competencia no debe ser excesivamente larga.
  • Geografía: El área geográfica cubierta por la cláusula debe ser razonablemente limitada.
  • Industria: La restricción no debe impedir que el empleado trabaje en una industria diferente por completo.
• No Imposición de Carga Indebida al Empleado: La cláusula no debe crear una dificultad indebida en la capacidad del empleado para ganarse la vida.

Es importante notar que los tribunales filipinos tienden a ver las cláusulas de no competencia de manera restrictiva, y la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar la razonabilidad de la cláusula.