En Myanmar, la ley laboral reconoce dos tipos principales de acuerdos laborales: Contratos Individuales de Trabajo y Convenios Colectivos.

Contratos Individuales de Trabajo

Los Contratos Individuales de Trabajo son el tipo más prevalente de acuerdo laboral. Se forman entre un solo empleado y un empleador. El Ministerio de Trabajo, Inmigración y Población (MLIP) ha establecido un formulario de contrato laboral obligatorio que todos los empleadores con más de cinco empleados deben usar. Este contrato estandarizado describe los términos básicos del empleo. Aunque los elementos básicos están pre-determinados por el formato del MLIP, los empleadores pueden agregar detalles suplementarios en apéndices designados para abordar descripciones específicas de trabajo y políticas de la empresa.

Convenios Colectivos

Los Convenios Colectivos se establecen entre un grupo de empleados, a menudo representados por un sindicato u organización, y un empleador. Estos acuerdos abordan condiciones laborales y beneficios más amplios que se aplican a todos los empleados cubiertos por el acuerdo. Los convenios colectivos son menos comunes en Myanmar en comparación con los contratos individuales. Sin embargo, están siendo cada vez más reconocidos a medida que los sindicatos ganan terreno.

La ley de Myanmar requiere que ciertos detalles se incluyan en los acuerdos de empleo para garantizar claridad y protección tanto para empleadores como para empleados. Estas cláusulas esenciales se basan en la Ley de Empleo y Desarrollo de Habilidades (ESDL) de 2013 y en los pronunciamientos del Ministerio de Trabajo.

Información Básica del Empleo (ESDL Sección 5(b))

El acuerdo debe especificar el tipo de empleo, ya sea a tiempo completo, a tiempo parcial, temporal o por tiempo determinado. También debe indicar el término del contrato, señalando la duración del empleo, ya sea por un período definido o indefinido.

Compensación y Beneficios (ESDL Secciones 42-49)

El acuerdo debe indicar claramente el salario base del empleado, la frecuencia de pago y cualquier asignación proporcionada. Debe detallar el método de cálculo y la tarifa para el trabajo extra que exceda las horas estándar. También debe especificar las vacaciones anuales, las licencias por enfermedad, la licencia por maternidad y otras formas de licencia ofrecidas, cumpliendo con los requisitos legales mínimos.

Horario y Condiciones de Trabajo

El acuerdo debe definir la semana laboral estándar, las horas de trabajo diarias y los días de descanso. Si aplica, debe detallar cualquier arreglo de comidas proporcionado por el empleador durante las horas de trabajo.

Cláusulas de Terminación (ESDL Secciones 58-69)

El acuerdo debe explicar las causas de terminación con justificación y el período de aviso requerido o la indemnización por despido. También debe detallar el período de aviso del empleado para la renuncia.

Aunque las cláusulas de no competencia no son exigibles, los empleadores pueden incluir acuerdos de confidencialidad para proteger información sensible. Considere delinear un mecanismo para resolver desacuerdos en el lugar de trabajo, como procedimientos internos o mediación. Los empleadores pueden agregar cláusulas suplementarias específicas a las necesidades de su negocio, siempre que cumplan con las leyes laborales de Myanmar.

El período de prueba es una fase crucial en el proceso de empleo en Myanmar, sirviendo como una fase de evaluación inicial tanto para empleadores como para empleados. Permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto y su adaptación a la cultura de la empresa. Por otro lado, los empleados pueden evaluar si el trabajo se alinea con sus expectativas y habilidades. Las leyes laborales de Myanmar proporcionan un marco para incorporar períodos de prueba en los acuerdos de empleo.

Puntos Clave Sobre el Período de Prueba en Myanmar

• Duración Máxima: La Ley de Empleo y Desarrollo de Habilidades (ESDL) de 2013 restringe el período de prueba a un máximo de tres meses. Los empleadores no están obligados a incluir un período de prueba en el contrato.

• Obligaciones del Empleador Durante el Período de Prueba:

  • Los empleadores deben proporcionar al menos el 70% del salario base del empleado durante el período de prueba.
  • Los empleadores deben delinear claramente las expectativas de desempeño para el período de prueba.

• Terminación Durante el Período de Prueba:

  • Los empleadores tienen más flexibilidad para terminar el empleo de un empleado durante el período de prueba, siempre que se proporcione un aviso escrito con un mes de antelación o un mes de salario en lugar del aviso. No están legalmente obligados a proporcionar una razón para la terminación.
  • Los empleados pueden renunciar con un mínimo de siete días de aviso escrito durante el período de prueba.

Beneficios de un Período de Prueba Bien Definido:

• Reducción de Desajustes: Un período de prueba estructurado permite la identificación temprana de cualquier inadecuación, minimizando el tiempo y los recursos invertidos en el candidato equivocado.
• Evaluación del Desempeño: El período de prueba ofrece una oportunidad para que los empleadores evalúen las habilidades, conocimientos y ética laboral de un empleado.
• Integración del Empleado: Un período de prueba bien definido puede incorporar aspectos de la integración, asegurando que los nuevos empleados reciban la capacitación y el apoyo necesarios para tener éxito en sus roles.

Consideraciones Importantes:

• Aunque los empleadores tienen más margen durante el período de prueba para la terminación, deben asegurarse de que sus acciones cumplan con los principios más amplios de equidad y no discriminación consagrados en las leyes laborales de Myanmar.
• Los períodos de prueba deben estar claramente delineados en el contrato de empleo, incluyendo las fechas específicas de inicio y finalización.

Incorporar un período de prueba bien estructurado en los acuerdos de empleo permite tanto a empleadores como a empleados en Myanmar navegar la fase inicial del empleo con mayor claridad y menor riesgo de malentendidos.

En Myanmar, el panorama legal respecto a los contratos de empleo presenta consideraciones únicas para las cláusulas de confidencialidad y no competencia.

Cláusulas de No Competencia: Inaplicables en Myanmar

Según la Ley de Contratos de Myanmar (1872), las restricciones comerciales posteriores al empleo están limitadas. Esto significa que las cláusulas de no competencia, que impiden a los empleados trabajar para un competidor o iniciar su propio negocio competidor después de dejar una empresa, son inaplicables en los tribunales de Myanmar.

Implicaciones para los Empleadores:

Los empleadores que deseen proteger su información comercial confidencial o su base de clientes no pueden depender de las cláusulas de no competencia para restringir la movilidad de los empleados después de la terminación del contrato.

Cláusulas de Confidencialidad: Una Opción Viable

Aunque las cláusulas de no competencia son nulas, la ley de Myanmar permite a los empleadores incluir cláusulas de confidencialidad en los acuerdos laborales. Estas cláusulas pueden restringir a los empleados de divulgar información confidencial sobre la empresa, sus secretos comerciales o datos de clientes a personas o entidades no autorizadas.

Parámetros Aplicables para las Cláusulas de Confidencialidad:

• Especificidad: La cláusula de confidencialidad debe definir claramente qué constituye información confidencial.
• Alcance Razonable: Las restricciones sobre la divulgación deben ser razonables en términos de período de tiempo y alcance de la información cubierta.

Por ejemplo, una cláusula de confidencialidad podría restringir a los empleados de compartir listas de clientes o fórmulas propietarias por un período específico después de dejar la empresa. Sin embargo, no puede impedirles usar sus habilidades y conocimientos generales adquiridos durante el empleo.

Importancia de Cláusulas Bien Redactadas:

Para asegurar la aplicabilidad, las cláusulas de confidencialidad deben ser cuidadosamente redactadas por un asesor legal familiarizado con la ley laboral de Myanmar. Definiciones claras, restricciones razonables y la adhesión a los principios contractuales de Myanmar son cruciales.