Employer of Record in México

Un Employer of Record (EOR) en México es una compañía que contrata legalmente a los empleados en tu nombre. Esto significa que puedes formar un equipo en México sin necesidad de establecer una entidad local. El EOR se encarga de todas las tareas legales y de recursos humanos relacionadas con el empleo. Piénsalos como tu departamento local de Recursos Humanos. Ellos gestionan todo, desde la nómina y los impuestos hasta los beneficios y los contratos laborales. Tú mantienes el control sobre el trabajo diario de tus empleados, mientras que el EOR asegura que todo cumpla con las leyes laborales mexicanas. Para las empresas que buscan expandirse en México, proveedores como Rivermate pueden simplificar el proceso.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en México

El uso de un EOR en México sigue un proceso sencillo. Te permite contratar talento de manera rápida y cumpliendo con la normativa.

1. Encuentras al Talento: Reclutas y seleccionas a los mejores candidatos para tu equipo.

2. El EOR los Contrata: El EOR contrata legalmente a los empleados bajo su entidad local mexicana. Ellos proporcionan un contrato laboral conforme que detalla todos los términos necesarios.

3. Comienza la incorporación: El EOR gestiona todo el proceso de onboarding. Esto incluye la recopilación de los documentos necesarios y la configuración de la nómina.

4. La nómina y los beneficios son gestionados: El EOR se encarga de todo el procesamiento de la nómina, las retenciones fiscales y las contribuciones a la seguridad social. También administra todos los beneficios obligatorios y complementarios para los empleados.

5. Soporte continuo de HR: El EOR ofrece soporte constante en recursos humanos. Gestionan cualquier asunto relacionado con la legislación laboral mexicana, nóminas, terminaciones y cumplimiento.

Por qué usar un Employer of Record en México

Utilizar un EOR en México ofrece una forma inteligente de hacer crecer tu negocio internacionalmente. Ahorra tiempo, dinero y reduce riesgos. Puedes ingresar al mercado mexicano rápidamente sin dar el paso mayor de establecer una entidad legal allí.

• Evita la creación de una entidad local: Puedes contratar empleados en México sin el costo y la complejidad de crear una empresa local.

• Garantiza el cumplimiento: Los EOR son expertos en la ley laboral mexicana. Aseguran que tus prácticas de contratación, contratos y nóminas cumplan completamente con las regulaciones locales, las cuales pueden ser complejas. Puedes encontrar información oficial sobre la legislación laboral mexicana en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (https://www.gob.mx/stps).

• Ahorra tiempo y dinero: Crear una entidad legal puede tomar meses y ser costoso. Un EOR te permite incorporar nuevos empleados en una fracción del tiempo y a menor costo.

• Reduce riesgos: El EOR asume la responsabilidad legal como empleador. Esto minimiza tu responsabilidad respecto a terminaciones, beneficios y otros aspectos del empleo.

• Acceso a experiencia: Accedes a un equipo de expertos locales en recursos humanos y legislación que comprenden las expectativas, derechos y normas culturales de los empleados mexicanos

Contratar en México es una decisión inteligente para muchas empresas. El país cuenta con una economía grande y en crecimiento, además de una reserva de talento diversa. Pero, antes de comenzar, es importante entender las leyes laborales locales. México tiene regulaciones estrictas que protegen a los empleados. Esta guía te acompañará a entender las cuestiones clave que necesitas conocer.

Contratos laborales y cláusulas imprescindibles

En México, debes proporcionar un contrato laboral por escrito. Los acuerdos verbales no son suficientes. El contrato formaliza tu relación con el empleado y detalla los términos de su empleo. La mayoría de los contratos son por tiempo indefinido, lo que significa que no tienen una fecha de terminación establecida.

Las condiciones de empleo deben quedar documentadas por escrito (Artículo 25, Ley Federal del Trabajo). Un contrato en español o bilingüe es altamente recomendable para garantizar su cumplimiento, inspecciones y comprensión por parte del empleado, pero la ley no establece que un contrato no en español sea automáticamente inválido — la ausencia de un acuerdo escrito compatible no elimina los derechos estatutarios del empleado. El contrato escrito debe incluir las siguientes cláusulas:

• Información personal: Nombre completo, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC (Registro Federal de Contribuyentes), y direcciones tanto del empleador como del empleado (Artículo 25, Ley Federal del Trabajo).

• Detalles del trabajo: Una descripción clara de las tareas laborales y el lugar donde se realizará el trabajo.

• Tipo de contrato: Indicar si el contrato es por tiempo indefinido, por proyecto o trabajo estacional.

• Horario de trabajo: Definir horarios diarios y semanales de trabajo.

• Remuneración: Especificar claramente el salario del empleado, incluyendo cómo y cuándo se pagará.

• Beneficios: Detallar todos los beneficios, como vacaciones y bonos.

• Capacitación: Mencionar que el empleado recibirá capacitación según los planes de tu empresa.

Periodos de prueba

Puedes incluir un periodo de prueba en tus contratos laborales. Esto permite evaluar si un nuevo empleado se adapta bien al puesto. La duración del periodo de prueba depende del tipo de posición.

• Para la mayoría de los cargos, el periodo de prueba puede ser hasta 30 días.

• Para cargos ejecutivos, gerenciales o especializados, puede extenderse hasta 180 días.

Estos periodos deben estar incluidos en el contrato escrito para que sean válidos, y solo pueden aplicarse a relaciones de duración indefinida o contratos que excedan los 180 días (Artículo 39-A, Ley Federal del Trabajo). La cifra de 180 días aquí se refiere a la duración mínima del contrato para que exista un periodo de prueba — es decir, no puede establecerse un periodo de prueba en contratos menores a ese tiempo, y también representa el máximo permitido de duración del periodo de prueba para roles gerenciales, técnicos o especializados antes mencionado.

Horarios de trabajo y horas extras

La jornada laboral estándar en México es de 48 horas, repartidas en seis días. Existen tres turnos de trabajo reconocidos:

Turno	Horas	Máximo de Horas Semanales
Diurno	6 am a 8 pm	48 horas
Nocturno	8 pm a 6 am	42 horas
Mixto	Combinación de día y noche	45 horas

Cualquier trabajo realizado fuera de estas horas se considera horas extras. Las horas extras están limitadas a tres horas por día, tres veces por semana. Las primeras nueve horas de horas extras por semana se pagan a doble la tarifa regular del empleado. Cualquier hora adicional se paga a triple la tarifa. Una reforma constitucional publicada el 3 de marzo de 2026 establece una reducción gradual de la jornada laboral a 40 horas para 2030. La jornada máxima disminuirá progresivamente: 46 horas en 2027, 44 horas en 2028, 42 horas en 2029, y 40 horas en 2030.

Feriados públicos y regionales

México cuenta con varios días feriados nacionales. Debes otorgar a los empleados un día libre pagado por estos días. Si un empleado trabaja en un feriado, tiene derecho a su salario diario habitual por ese día más el doble por el trabajo realizado — un pago total de triple sueldo (Artículo 75, Ley Federal del Trabajo).

Estos son los feriados públicos oficiales para 2026:

• 1 de enero (jueves): Año Nuevo

• 2 de febrero (lunes): Día de la Constitución (feriado móvil, se conmemora el primer lunes de febrero en honor al 5 de febrero)

• 16 de marzo (lunes): Natalicio de Benito Juárez (feriado móvil, se conmemora el tercer lunes de marzo en honor al 21 de marzo)

• 1 de mayo (viernes): Día del Trabajo

• 16 de septiembre (miércoles): Día de la Independencia

• 16 de noviembre (lunes): Día de la Revolución (feriado móvil, se conmemora el tercer lunes de noviembre en honor al 20 de noviembre)

• 25 de diciembre (viernes): Navidad

Algunos otros días, como Jueves Santo y Viernes Santo, se observan ampliamente, pero no son feriados oficiales nacionales.

Contratación de Contractors en México

También puedes contratar Contractors independientes en México. Esto puede ofrecer mayor flexibilidad que contratar empleados a tiempo completo. Sin embargo, es crucial clasificar correctamente a los trabajadores.

Un Contractor en México es autónomo. Generalmente:

• Trabaja según su propio horario.

• Usa sus propias herramientas y equipos.

• Puede trabajar para múltiples clientes a la vez.

Clasificar incorrectamente a un empleado como Contractor puede acarrear sanciones graves. Esto incluye impuestos atrasados, contribuciones a la seguridad social y multas. El gobierno mexicano ha endurecido las reglas sobre la mala clasificación para asegurar que los trabajadores reciban las protecciones a las que tienen derecho.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a evitar estos riesgos legales. Un EOR puede contratar legalmente a los empleados en tu nombre, asegurando el cumplimiento de todas las leyes laborales locales. De esta forma, podrás concentrarte en gestionar tu equipo y hacer crecer tu negocio sin preocuparte por las complejidades legales de contratar en México.

Navegar por la compensación y la nómina en México significa comprender algunos componentes clave. Usted lidiará con contribuciones a la seguridad social, pagos al fondo de vivienda y un sistema de impuesto sobre la renta progresivo. Es un sistema diseñado para proporcionar una sólida red de seguridad social para los empleados. Los pagos se realizan en Pesos Mexicanos, y su calendario de pagos será típicamente semanal o quincenal.

Ciclos de nómina y estructura salarial

Puede pagar a los empleados en un calendario semanal o quincenal. Para roles en oficina, el pago quincenal es común. Industrias manufactura a menudo utilizan un ciclo de nómina semanal.

Más allá del salario base, la estructura salarial en México incluye algunos elementos importantes:

• Aguinaldo: Este es un bono navideño obligatorio y anual. Debe pagarlo antes del 20 de diciembre. La cantidad mínima es igual a 15 días de pago regular de su empleado.

• Participación de utilidades (PTU): Está obligado a compartir el 10% de la renta gravable (ingresos gravables según la Ley del Impuesto sobre la Renta, no simplemente "ganancias previas a impuestos") de su empresa con sus empleados, sujeto a exenciones legales y a un límite individual (el mayor entre 3 meses de salario o el PTU promedio de 3 años del empleado). La fecha límite general es el 30 de mayo para empleados de empleadores corporativos (personas morales) y el 29 de junio para empleados de empleadores individuales (personas físicas).

• Prima vacacional: Cuando un empleado toma vacaciones, tiene derecho a un bono de al menos el 25% del pago que normalmente recibiría por esos días de vacaciones.

Horas extras y mínimos

La semana laboral estándar en México es de 48 horas, generalmente distribuidas en seis días. Cualquier cosa más allá de esto es horas extras.

• Pago por horas extras: Debe pagar el 200% de la tarifa horaria normal por las primeras nueve horas extras en una semana. Si un empleado trabaja más de nueve horas extras, debe pagar el 300% de su tarifa estándar.

México actualiza su salario mínimo anualmente. A partir de 2026, el salario mínimo diario es de MXN 315.04 para la mayor parte del país. Hay una tarifa superior de MXN 440.87 por día para la Zona Libre de la Frontera Norte.

Impuestos y contribuciones del empleador

Como empleador, usted es responsable de varias contribuciones que financian programas sociales. Estas se calculan sobre el salario bruto del empleado.

Contribución	Tasa	Notas
Seguridad Social (IMSS)	Variable	Cubre enfermedad, maternidad, discapacidad, seguro de vida y cuidado infantil. La tasa total es una combinación de tarifas fijas y variables basadas en salario y riesgo.
Ahorro para el Retiro (SAR)	2%	Contribuye al fondo de retiro del empleado.
Fondo de Vivienda (INFONAVIT)	5%	Financia préstamos de vivienda para empleados.
Impuesto Estatal de Nómina	2.4% a 4.25%	La tasa varía dependiendo del estado donde se ubique su negocio.
Prima de Riesgo de Trabajo	Variable	Depende de la clasificación de riesgo de su empresa para accidentes laborales.

Impuestos y deducciones del empleado

Debe retener ciertos impuestos y contribuciones de los recibos de pago de sus empleados.

Deducción	Tasa	Notas
Impuesto sobre la Renta (ISR)	1.92% a 35%	Un impuesto progresivo; la tasa aumenta con el nivel de ingreso del empleado.
Seguridad Social (IMSS)	Variable (aprox. 2.4–3.2% del SBC)	La participación del empleado en Enfermedades y Maternidad, Invalidez y Vida, y Cesantía y Vejez. No hay un porcentaje universal único — los costos totales de empleado y empleador dependen de la base de contribución (SBC), los límites de UMA y el año de contribución.

En México, los beneficios y las licencias son una parte fundamental del empleo. La ley proporciona protecciones sólidas para los empleados. Esto significa que debes entender tus obligaciones desde el primer día. Hacerlo bien mantiene a tu equipo feliz y a tu negocio en cumplimiento.

Licencia legal

La ley mexicana exige varios tipos de licencias pagadas.

• Licencia Anual: Después de un año con tu empresa, los empleados tienen derecho a 12 días de vacaciones pagadas. Esto aumenta en dos días por cada año de servicio, hasta 20 días. Después del sexto año, ganan un día adicional por cada cinco años de servicio.

• Prima Vacacional: Debes pagar una prima vacacional de al menos el 25% del salario regular del empleado durante su período de vacaciones.

• Licencia de Maternidad: Las madres reciben 12 semanas de licencia de maternidad pagada, divididas típicamente en seis semanas antes y seis semanas después del parto. El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) cubre el pago durante este período.

• Licencia de Paternidad: Los padres tienen derecho a cinco días de licencia pagada después del nacimiento o adopción de un hijo.

• Licencia por Enfermedad: El IMSS proporciona licencia por enfermedad paga por hasta 52 semanas. Un médico del IMSS debe certificar la enfermedad.

Días festivos oficiales y regionales

Los empleados tienen derecho a un día libre pagado por los días festivos oficiales. Si deben trabajar en estos días, debes pagarles su salario regular por el día de descanso más el doble de su salario por el trabajo realizado — un total de triplica pago (Artículo 75, Ley Federal del Trabajo).

Aquí están los días festivos nacionales para 2026:

Fecha	Día festivo
1 de enero	Año Nuevo
2 de febrero (lunes)	Día de la Constitución (dado en lugar del 5 de febrero)
16 de marzo (lunes)	Aniversario de Benito Juárez (dado en lugar del 21 de marzo)
1 de mayo	Día del Trabajo
16 de septiembre	Día de la Independencia
16 de noviembre (lunes)	Día de la Revolución (dado en lugar del 20 de noviembre)
25 de diciembre	Navidad

Algunas empresas también observan otros días festivos, aunque no es un requisito legal. Estos a menudo incluyen:

• Jueves Santo y Viernes Santo

• Batalla de Puebla (Cinco de Mayo)

• Día de los Muertos

Beneficios complementarios típicos

Bajo la Ley Federal del Trabajo mexicana, los empleados tienen derecho a ciertos beneficios statutarios, como la prima navideña o las vacaciones anuales. Más allá de estos requisitos legales, muchas empresas ofrecen beneficios adicionales para atraer y retener talento. Aquí te mostramos qué exige la ley y qué puedes ofrecer como un beneficio competitivo.

Beneficios Estatutarios	Beneficios No Estatutarios (Complementarios)
Prima Navidad (Aguinaldo)	Seguro Médico Privado
Participación en Beneficios	Fondos de Ahorro (Fondo de Ahorro)
Seguridad Social (IMSS)	Vales de Comida
Vacaciones Pagadas	Seguro de Vida
Prima Vacacional	Membresías de Gimnasio
Licencias de Paternidad y Maternidad	Bonos por desempeño
Indemnización	Arreglos de Trabajo Flexibles

Cómo un EOR puede ayudar a configurar beneficios

Configurar un paquete de beneficios en cumplimiento en un país nuevo puede ser complejo. Un Employer of Record (EOR) simplifica este proceso para ti.

Un EOR ya tiene una entidad legal en México. Esto significa que no necesitas crear una por ti mismo. Ellos manejan todo el trabajo administrativo.

Esto es lo que hace un EOR:

• Asegura que cumplas con todas las leyes laborales locales de México.

• Gestiona la nómina y retiene los impuestos y contribuciones a la seguridad social correctas.

• Administra todos los beneficios estatutarios para tus empleados.

• Te ayuda a crear un paquete de beneficios complementarios competitivo para atraer talento de alto nivel.

Usar un EOR te ahorra tiempo y reduce riesgos. Puedes concentrarte en hacer crecer tu negocio, sabiendo que tu equipo en México está bien atendido.

Cuando finalizas la relación laboral con un empleado en México, necesitas seguir un proceso específico. La ley laboral mexicana protege a los empleados, por lo que no puedes simplemente terminar un contrato por cualquier motivo. Las reglas están en su lugar para garantizar que las terminaciones sean justas y que los empleados reciban los pagos a los que tienen derecho. Entender tus obligaciones es clave para un proceso de salida sin problemas y conforme a la ley.

Plazos de Aviso

Una de las primeras cosas que debes saber es que la ley laboral de México no requiere un plazo de aviso estándar para la terminación. Esto puede ser diferente a lo que estás acostumbrado. Si estás despidiendo a un empleado sin causa, en lugar de un aviso, deberás proporcionar un pago de indemnización.

Sin embargo, si estás despidiendo a un empleado por misconduct, debes darle un aviso escrito (aviso de rescisión) detallando las razones de la terminación. Aquí aplican dos plazos distintos que a menudo se confunden: en general, el employer of Record tiene un mes desde que tiene conocimiento del misconduct para ejercer el derecho a terminar por causa en absoluto (el plazo de prescripción, Artículo 517); por separado, el aviso escrito mismo debe entregarse al empleado en el momento de la terminación, o presentarse ante el tribunal laboral dentro de cinco días hábiles, si no es posible la entrega directa.

Pago de Indemnización

La indemnización es una parte fundamental del proceso de terminación en México, especialmente en despidos sin causa. Si finalizas una relación laboral sin una razón reconocida legalmente, debes pagar indemnización.

Un paquete estándar de indemnización por despido injustificado incluye:

• Tres meses de salario integrado (la indemnización constitucional)

• 20 días de salario por cada año de servicio

• Una prima de antigüedad de 12 días de salario por cada año de servicio, con un tope de el doble del salario mínimo — pagadera en cualquier despido (justificado o injustificado), independientemente de la antigüedad del empleado; el requisito mínimo de 15 años de servicio solo aplica cuando el empleado renuncia voluntariamente

• Pago por beneficios acumulados, como días de vacaciones no tomados, prima vacacional y aguinaldo

Para terminaciones con causa justa, como misconduct grave, no es necesario pagar indemnización. Sin embargo, aún debes pagar cualquier salario pendiente y beneficios acumulados.

Cómo Rivermate Maneja Salidas Conformes a la Ley

Navegar por los detalles de la ley laboral mexicana puede ser complejo. Ahí es donde entramos nosotros. En Rivermate, gestionamos todo el proceso de offboarding para asegurar que cumplas con la ley y reducir el riesgo de disputas laborales.

Así es como ayudamos:

• Documentación Clara: Preparamos todos los documentos necesarios para la terminación, incluido el aviso escrito que detalla claramente las razones de la salida.

• Cálculos Precisos: Calculamos todos los pagos finales, incluyendo salarios pendientes, beneficios acumulados y cualquier indemnización requerida.

• Verificaciones de Cumplimiento: Nos aseguramos de que cada paso del proceso siga la Ley Federal del Trabajo de México, protegiéndote de posibles problemas legales.

Al asociarte con nosotros, puedes tener la confianza de que las salidas de tus empleados se manejan de manera profesional y legal. Nos encargamos de las complejidades para que tú puedas enfocarte en tu negocio.

Navegar por visas y permisos de trabajo en México puede parecer complicado, pero se reduce a unos pocos caminos clave. Si planea contratar a alguien para que trabaje en México por más de 180 días, probablemente necesitará una Visa de Residente Temporal con autorización de trabajo. Esta visa está vinculada a su empleo con una empresa específica en México. Para trabajos a corto plazo, una Visa de Visitante con autorización de trabajo podría ser una opción. Todo el proceso es gestionado por el Instituto Nacional de Migración (INM) de México, y es crucial obtener los permisos correctos antes de que comience cualquier trabajo.

Realidades de las Visas de Empleo y Patrocinio

Cuando desea contratar a alguien que necesita una visa de trabajo en México, el proceso comienza con el empleador. Debe tener una entidad legal en México para patrocinar la solicitud de visa de un empleado ante el INM. Una vez que el INM aprueba la solicitud, el empleado puede proceder con su parte del proceso en un consulado mexicano en su país de origen.

Aquí es donde entra un Employer of Record (EOR). Si no tiene su propia entidad legal en México, un EOR puede actuar como el empleador legal para los miembros de su equipo. Esto significa que el EOR puede patrocinar las visas de trabajo necesarias en su nombre.

Esto es lo que un EOR puede hacer normalmente:

• Actuar como el empleador legal en el país para sus empleados.

• Patrocinar Visas de Residente Temporal con permisos de trabajo.

• Gestionar la nómina local, impuestos y beneficios en cumplimiento con la ley mexicana.

Sin embargo, hay límites prácticos. El patrocinio de visas no siempre está garantizado, y los empleadores (incluidos los proveedores de EOR) deben seguir la regla de composición de la fuerza laboral en México bajo el Artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo: al menos el 90% de la fuerza laboral de una empresa debe ser generalmente mexicana, y el personal técnico/profesional extranjero está generalmente limitado al 10% dentro de su especialidad. Este es un requisito de composición laboral, no una cuota de visas de inmigración, pero aún puede limitar cuántos empleados extranjeros un EOR puede sponsors para un cliente. Además, la Visa de Residente Temporal está vinculada al empleador patrocinador. Si termina el contrato de trabajo, el empleado debe buscar un nuevo patrocinador para transferir su visa o salir del país. Después de cuatro años con una visa temporal, una persona puede solicitar la residencia permanente, que otorga el derecho a trabajar sin un patrocinador específico.

Cumplimiento en Viajes de Negocios

Para viajes de negocios a corto plazo, las reglas son diferentes. Si viaja a México para actividades como reuniones de negocios, capacitación o discusión con clientes por menos de 180 días, generalmente no necesitará una visa de trabajo formal. La mayoría de los visitantes de negocios pueden ingresar a México con un permiso de visitante, a menudo referido como FMM (Forma Migratoria Múltiple).

Tenga en cuenta estos puntos clave para viajes de negocios:

• No Trabajo Remunerado: un permiso de visitante no le permite obtener ingresos de una fuente mexicana. Su salario debe provenir de su empleador fuera de México.

• Límite de 180 Días: puede permanecer en México hasta 180 días para actividades de negocios.

• Propósito Claramente Definido: prepárese para explicar el propósito de su visita a los funcionarios de inmigración en el puerto de entrada.

Es importante respetar la diferencia entre viajes de negocios y empleo. Intentar trabajar a largo plazo con un permiso de visitante puede generar problemas legales. Si un puesto requiere más que actividades a corto plazo y sin remuneración, debe gestionar una visa de trabajo adecuada.