En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) no exige un período de preaviso específico que los empleadores deban proporcionar a los empleados al momento de la terminación. Sin embargo, el proceso de terminación varía dependiendo de la justificación del despido.

Terminación Justificada

Si un empleador despide a un empleado con una causa justificada según lo establecido en el Artículo 47 de la LFT, no está obligado a proporcionar un período de preaviso. Los requisitos que deben cumplir incluyen:

• Informar al empleado de la(s) razón(es) de la terminación dentro de los 30 días posteriores al incidente que desencadenó el despido.
• Presentar evidencia que respalde la causa de la terminación si el empleado impugna el despido.

Terminación Injustificada

En los casos en que un empleador despide a un empleado sin una causa justificada, las implicaciones legales son más significativas. En estos escenarios, el período de preaviso se vuelve irrelevante. Sin embargo, los empleadores están legalmente obligados a proporcionar una indemnización por despido en casos de terminación injustificada. Los empleados despedidos sin causa tienen el derecho de impugnar el despido a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Pueden buscar la reinstalación, salarios caídos o un paquete de indemnización más sustancial.

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) estipula que los empleados tienen derecho a una indemnización por despido bajo ciertas circunstancias de terminación del empleo. Los derechos específicos dependen de la justificación para la terminación.

Terminación Justificada

En casos de terminación justificada, como se describe en el Artículo 47 de la LFT, los empleados aún pueden tener derecho a ciertos pagos de indemnización:

• Salarios devengados: Todos los salarios y beneficios acumulados hasta la fecha de terminación deben ser pagados por el empleador. Esto incluye el tiempo de vacaciones devengado, bonos y cualquier comisión pendiente.
• Prima de antigüedad: Los empleados tienen derecho a una prima de antigüedad de 12 días de salario por cada año de servicio. Esto está limitado al doble del salario mínimo diario en la región donde trabajaron.

Es importante notar que el empleador debe proporcionar justificación y evidencia para el despido para evitar obligaciones adicionales de indemnización.

Terminación Injustificada

Si un empleado es despedido sin una causa justificada, el empleador está obligado a proporcionar un paquete de indemnización más sustancial:

• Tres meses de salario: Un mínimo de tres meses de salario debe ser pagado como una suma global de indemnización por el empleador. Esto se calcula en base al salario diario del empleado.
• Aumento de la indemnización diaria: Además de los tres meses de salario, los empleados tienen derecho a 20 días de salario por cada año de servicio. Esta cantidad también se calcula en base al salario diario.
• Indemnización Constitucional: Los despidos injustificados también desencadenan la obligación de pagar 90 días de salario como Indemnización Constitucional.

Es importante notar que estos son los requisitos mínimos. En algunos casos, los contratos colectivos de trabajo o los contratos individuales de trabajo pueden estipular pagos de indemnización más altos.

Terminar a un empleado en México implica seguir directrices legales específicas delineadas en la Ley Federal del Trabajo (LFT) para asegurar un proceso conforme y fluido.

Determinar la Justificación para la Terminación

El primer paso implica establecer una justificación clara para la terminación. La LFT describe varias razones para el despido justificado en el Artículo 47, incluyendo faltas graves, negligencia o ausencias sin justificación adecuada.

Notificación y Evidencia (Con Causa)

Si la terminación es con causa:

• Notificación al Empleado: El empleador debe notificar al empleado de la terminación en persona siempre que sea posible, dentro de los 30 días del incidente. Si la notificación en persona no es factible, el correo certificado o la comunicación a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje son alternativas.
• Presentación de Evidencia: El empleador tiene la responsabilidad de presentar evidencia documentada que respalde la razón del despido si el empleado impugna la terminación.

Negociación y Acuerdo (Opcional)

Los empleadores y empleados pueden explorar la posibilidad de una terminación de mutuo acuerdo. Esto podría implicar negociar un paquete de indemnización a cambio de que el empleado renuncie a su derecho de impugnar el despido.

Aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje (A menos que sea de Mutuo Acuerdo)

Si la terminación no es resultado de un acuerdo mutuo, el empleador debe presentar un aviso de terminación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. La Junta no juzga la terminación; simplemente sirve como un canal de notificación para el empleado.

Derecho del Empleado a Impugnar: Es importante recordar que los empleados despedidos sin causa tienen el derecho de impugnar el despido a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Pueden buscar la reinstalación, salarios caídos o un paquete de indemnización más sustancial.