En Kiribati, el marco legal principal para la terminación del empleo es el Código de Empleo y Relaciones Industriales de 2015 (EIRC 2015). La terminación puede ser iniciada por el empleador o el empleado, pero deben existir motivos legales.

Motivos Legales para el Despido

Las razones válidas para una terminación iniciada por el empleador incluyen infracciones graves de las políticas del lugar de trabajo, insubordinación, actividad ilegal, incumplimiento constante de los requisitos o estándares del trabajo, y la eliminación del puesto de un empleado debido a necesidades económicas u operativas.

Requisitos de Notificación

Según las Secciones 103 y 105 del EIRC 2015, el empleador debe proporcionar una notificación escrita de terminación. La duración del período de notificación depende de la antigüedad del empleado. De manera similar, el empleado también debe proporcionar una notificación formal por escrito de renuncia. La duración requerida de este período de notificación normalmente estará especificada en el contrato de empleo.

Indemnización por Despido

La indemnización por despido no siempre es un requisito legal en Kiribati, pero puede ser debida en ciertas circunstancias. Por ejemplo, los empleados despedidos por redundancia pueden tener derecho a una indemnización por despido según lo establecido en su contrato de empleo, acuerdo de negociación colectiva, o según lo determinado por el empleador en consulta con la División de Trabajo.

Consideraciones Importantes

Los empleadores deben seguir procedimientos justos y proporcionar justificación para la terminación para evitar una reclamación por despido injusto. Cuando sea posible, los empleadores deben consultar con el empleado antes de tomar una decisión final de terminación, particularmente en situaciones de redundancia. La División de Trabajo del Ministerio de Empleo y Desarrollo de Recursos Humanos en Kiribati puede proporcionar asesoramiento y mediación en asuntos de terminación de empleo.

Las leyes contra la discriminación de Kiribati ofrecen cierta protección, pero tienen limitaciones significativas. El país tiene leyes limitadas contra la discriminación en el empleo, con protecciones encontradas principalmente en la Constitución de Kiribati y el Código de Empleo y Relaciones Industriales (EIRC) de 2015.

Características Protegidas

El artículo 15 de la Constitución garantiza derechos y libertades fundamentales "cualquiera sea su raza, lugar de origen, opiniones políticas, color o credo". Sin embargo, no aborda explícitamente muchas áreas de discriminación. El EIRC 2015 prohíbe la discriminación en el empleo basada en raza, color, sexo, orientación sexual, embarazo, estado civil, responsabilidades familiares, religión, opinión política, edad, discapacidad y afiliación sindical.

Limitaciones

Es notable que las protecciones en Kiribati no se extienden a la identidad de género, el estado de VIH u otros grupos vulnerables. La falta de mecanismos de aplicación fuertes y la limitada conciencia pueden obstaculizar la efectividad de las disposiciones contra la discriminación.

Mecanismos de Reparación

Los empleados que creen haber enfrentado discriminación pueden agotar cualquier mecanismo interno de quejas de la empresa si está disponible, presentar una queja ante la División de Trabajo del Ministerio de Empleo y Desarrollo de Recursos Humanos de Kiribati. La División puede ofrecer servicios de mediación o conciliación. En algunos casos, puede ser necesario llevar el caso a través del sistema judicial de Kiribati.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores en Kiribati tienen la responsabilidad de tomar medidas proactivas para crear un lugar de trabajo libre de discriminación y acoso, tener políticas claras contra la discriminación y el acoso dentro del lugar de trabajo, educar a los empleados sobre los derechos y responsabilidades contra la discriminación, y abordar cualquier queja de discriminación de manera rápida, justa y confidencial.

El Código de Empleo y Relaciones Industriales 2015 (EIRC 2015) es el documento principal que describe las condiciones laborales en Kiribati. Sin embargo, carece de regulaciones detalladas sobre ciertos aspectos como los principios ergonómicos.

Horas de Trabajo

El EIRC 2015 no especifica una duración estándar para la semana laboral, pero típicamente es alrededor de 40 horas. El trabajo extra está permitido bajo el Código, y los empleadores están obligados a compensar a los empleados con pago adicional. La tarifa generalmente se especifica en los contratos de empleo o se acuerda por separado.

Períodos de Descanso

Los empleados tienen derecho a descansos durante la jornada laboral, cuya duración y frecuencia típicamente se especifican en los contratos de empleo. El EIRC 2015 establece que los empleados deben tener un período continuo de al menos 24 horas de descanso durante cada período de 7 días. Kiribati observa varios días festivos, y los empleados generalmente tienen derecho a tiempo libre remunerado en estos días.

Requisitos Ergonómicos

Kiribati no tiene regulaciones extensas que aborden los estándares ergonómicos en el lugar de trabajo. Sin embargo, los empleadores tienen el deber general bajo el EIRC 2015 de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable. Esto puede requerir implícitamente algunas consideraciones ergonómicas básicas para minimizar los riesgos de lesiones relacionadas con el trabajo.

Salud y Seguridad

El EIRC 2015 describe algunos requisitos básicos de salud y seguridad para los lugares de trabajo. Estos incluyen mantener condiciones de trabajo seguras y proporcionar los recursos necesarios, como información, instrucción, capacitación y equipo para mantener la salud y la seguridad. Los empleados también tienen un papel en asegurar que se sigan las prácticas de trabajo seguras.

El Código de Empleo y Relaciones Industriales (EIRC) 2015 establece el marco central para la salud y seguridad en los lugares de trabajo de Kiribati. Este marco describe las obligaciones del empleador, los derechos de los empleados y el panorama de la aplicación de la ley.

Obligaciones del Empleador

El EIRC 2015 coloca una responsabilidad significativa en los empleadores para asegurar un entorno de trabajo seguro y saludable. Las principales obligaciones del empleador incluyen:

• Evaluación de Riesgos: Identificar los posibles peligros en el lugar de trabajo y tomar medidas para eliminarlos o controlarlos (Sección 63 del EIRC 2015).
• Prácticas de Trabajo Seguro: Implementar procedimientos y proporcionar la información y capacitación necesarias para que los empleados trabajen de manera segura (Sección 64 del EIRC 2015).
• Provisión de Recursos: Suministrar equipos de protección personal (EPP) y otros recursos para proteger la salud y seguridad de los empleados (Sección 65 del EIRC 2015).
• Reporte e Investigación de Accidentes: Establecer procedimientos para reportar e investigar accidentes e incidentes en el lugar de trabajo (Sección 68 del EIRC 2015).

Derechos de los Empleados

Los empleados también tienen derechos cruciales bajo el EIRC 2015 en lo que respecta a la salud y seguridad:

• Derecho a un Lugar de Trabajo Seguro: Los empleados tienen derecho a trabajar en un entorno libre de riesgos previsibles para la salud y seguridad (Sección 61 del EIRC 2015).
• Rechazo de Trabajo Inseguro: Los empleados tienen derecho a negarse a realizar trabajos que consideren inseguros, siempre que tengan una justificación razonable para su preocupación (Sección 67 del EIRC 2015).
• Reporte de Condiciones Inseguras: Los empleados tienen derecho a reportar prácticas o condiciones de trabajo inseguras a su empleador o a la División de Trabajo (Secciones 61 y 68 del EIRC 2015).

Agencias de Aplicación

El Ministerio de Empleo y Desarrollo de Recursos Humanos (MEHRD) juega un papel central en la aplicación de las regulaciones de salud y seguridad a través de su División de Trabajo:

• Inspecciones: La División de Trabajo realiza inspecciones en los lugares de trabajo para asegurar el cumplimiento de los estándares de salud y seguridad (Sección 84 del EIRC 2015).
• Emisión de Avisos de Mejora: Si se identifican incumplimientos de las regulaciones, la División puede emitir avisos de mejora que describen las acciones correctivas para los empleadores (Sección 85 del EIRC 2015).
• Procesamiento: En casos de violaciones graves o incumplimiento, la División tiene la autoridad para procesar a los empleadores (Sección 86 del EIRC 2015).