En Kiribati, el Código de Empleo y Relaciones Industriales de 2015 (EIRC 2015) rige los acuerdos laborales. Estos acuerdos vienen en varias formas, cada una con su propio conjunto de derechos y obligaciones tanto para empleadores como para empleados.

Contrato de Empleo

El Contrato de Empleo (CoE) es el tipo más prevalente de acuerdo laboral en Kiribati. Según la Sección 75 del EIRC 2015, los empleadores deben proporcionar un CoE por escrito a todos los empleados y asegurar su firma en el mismo. El CoE debe declarar explícitamente los términos y condiciones del empleo, que incluyen:

• Título del trabajo y deberes
• Remuneración (salario/sueldos) y beneficios
• Horas de trabajo y derechos a licencias
• Cláusula de terminación

El EIRC 2015 enfatiza que los empleados tienen el derecho de comprender el contenido del CoE antes de firmarlo. Los empleadores están obligados a proporcionar una copia del CoE firmado al empleado para sus registros.

Contrato de Duración Determinada

Los Contratos de Duración Determinada (FTCs) son otra forma de acuerdo laboral en Kiribati. Estos contratos especifican una duración predeterminada para la relación laboral, después de la cual el contrato se termina automáticamente. El EIRC 2015 no tiene regulaciones específicas respecto a los FTCs, pero implica su existencia a través de disposiciones sobre terminación.

Acuerdo Colectivo

El EIRC 2015 también reconoce los Acuerdos Colectivos entre sindicatos y empleadores u organizaciones de empleadores (Sección 67). Estos acuerdos establecen términos y condiciones de empleo que se aplican a un grupo de empleados, típicamente dentro de una industria u organización específica.

Aunque el EIRC 2015 proporciona un marco para estos acuerdos, no dicta su contenido. Los acuerdos colectivos pueden abordar varios aspectos del empleo, incluyendo salarios, horas de trabajo, mecanismos de resolución de disputas y estándares de salud y seguridad ocupacional.

El Código de Relaciones Laborales e Industriales de 2015 (EIRC 2015) describe los elementos esenciales para los acuerdos de empleo en Kiribati.

Partes del Acuerdo

El acuerdo debe identificar claramente al empleador y al empleado. Esto incluye el nombre legal y la dirección comercial del empleador, y el nombre completo y el número de identificación nacional del empleado (si aplica).

Detalles del Trabajo

El acuerdo debe definir la posición del empleado dentro de la organización, incluyendo el título del trabajo, una breve descripción de las tareas y responsabilidades, y la jerarquía de reporte.

Remuneración y Beneficios

El paquete de compensación debe detallarse, incluyendo el salario base o los sueldos, el calendario de pagos, las tasas de pago por horas extras (si aplica), las asignaciones (si las hay), y los detalles de cualquier beneficio ofrecido.

Horas de Trabajo y Permisos

El acuerdo debe especificar las horas de trabajo estándar, incluyendo las horas diarias y semanales de trabajo, los períodos de descanso y pausa, y las expectativas de horas extras (si las hay). También deben delinearse los derechos a permisos, incluyendo el permiso anual, el permiso por enfermedad, el permiso de maternidad y el permiso de paternidad (si lo ofrece el empleador).

Cláusula de Terminación

El acuerdo debe detallar los motivos para la terminación tanto por parte del empleador como del empleado, junto con los períodos de aviso requeridos. También debe abordar los derechos a indemnización por despido (si aplica) y los procedimientos para acciones disciplinarias.

Resolución de Disputas

El acuerdo puede incluir una cláusula que describa los métodos preferidos para resolver cualquier desacuerdo que surja durante el empleo. Esto podría involucrar mecanismos internos o recurrir al Ministerio de Empleo y Desarrollo de Recursos Humanos (MEHRD).

Esta no es una lista exhaustiva, y se pueden incluir cláusulas adicionales según las necesidades específicas. Se recomienda consultar con un profesional legal familiarizado con las leyes laborales de Kiribati para asegurar un acuerdo de empleo completo y conforme.

En Kiribati, la ley no exige explícitamente un período de prueba dentro de los acuerdos laborales. El Código de Empleo y Relaciones Industriales de 2015 (EIRC 2015) no menciona los períodos de prueba. Sin embargo, esto no impide que los empleadores incorporen períodos de prueba en sus Contratos de Empleo (CoE).

Libertad Contractual

El EIRC 2015 enfatiza la importancia de un CoE escrito y firmado por ambas partes (Sección 75). Esto proporciona a los empleadores la flexibilidad para incluir una cláusula de prueba dentro del CoE, especificando la duración y el propósito del período de prueba.

Condiciones Nacionales de Servicio (NCS)

El NCS, un documento que describe las regulaciones laborales para los empleados gubernamentales, sí reconoce el concepto de "Empleado en Prueba". Aunque no es directamente aplicable al sector privado, sugiere que los períodos de prueba podrían ser una práctica reconocida en Kiribati.

En esencia, la legalidad de los períodos de prueba en Kiribati depende de su inclusión dentro de un CoE acordado mutuamente.

Puntos Clave a Considerar

• Transparencia: El CoE debe definir claramente la duración del período de prueba, las expectativas para el empleado durante este tiempo y el proceso de evaluación.
• Justicia: El período de prueba debe ser un marco de tiempo razonable para evaluar la idoneidad del empleado para el puesto.
• Terminación Durante el Período de Prueba: El CoE debe detallar las consecuencias de no superar el período de prueba, incluyendo el derecho del empleador a rescindir el contrato sin los períodos de preaviso habituales o los requisitos de indemnización por despido.

Alternativas a los Períodos de Prueba

Incluso sin períodos de prueba obligatorios, los empleadores tienen opciones para evaluar a los nuevos empleados. Pueden utilizar:

• Período de formación: Un programa de formación estructurado puede evaluar la capacidad del empleado para aprender y desempeñar las funciones del trabajo.
• Revisiones de desempeño iniciales: Realizar revisiones de desempeño regulares durante los primeros meses permite una evaluación y retroalimentación continuas.

La regulación de las cláusulas de confidencialidad y no competencia dentro de los acuerdos laborales en Kiribati presenta un escenario matizado. Hay una falta de disposiciones explícitas en la legislación principal, el Código de Empleo y Relaciones Industriales de 2015 (EIRC 2015), respecto a estas cláusulas específicas.

Cláusulas de Confidencialidad

• Posible Ejecutabilidad: Aunque el EIRC 2015 no menciona las cláusulas de confidencialidad, existe un argumento para su posible ejecutabilidad basado en el principio de derecho común de incumplimiento de confianza. Este principio protege la información confidencial divulgada durante una relación de confianza, como la de empleador-empleado.

• Alcance Razonable: Para que una cláusula de confidencialidad sea ejecutable, la información que protege debe estar claramente definida y considerarse verdaderamente confidencial (por ejemplo, secretos comerciales, listas de clientes). Restricciones excesivamente amplias sobre la capacidad de un empleado para usar conocimientos y habilidades generales adquiridos durante el empleo podrían ser impugnadas.

Cláusulas de No Competencia

• Aplicación Limitada: El marco legal de Kiribati no respalda explícitamente las cláusulas de no competencia. Estas cláusulas restringen la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor después de dejar la empresa.

• Posible Restricción del Comercio: El EIRC 2015 promueve la libertad de asociación. Las cláusulas de no competencia que restrinjan significativamente la capacidad de un empleado para encontrar un nuevo empleo podrían considerarse una restricción irrazonable del comercio y ser consideradas inaplicables.

Los empleadores que buscan implementar cláusulas de confidencialidad o no competencia en Kiribati deben actuar con cautela. Aquí se recomienda lo siguiente:

• Enfocarse en la Confidencialidad de Información Específica: Definir claramente la información confidencial protegida por la cláusula y restringirla a secretos comerciales legítimos.

• Límites de Tiempo Razonables: Si se considera ejecutable una cláusula de no competencia, cualquier restricción sobre el empleo competitivo debe ser limitada en duración (por ejemplo, unos pocos meses) y alcance geográfico (por ejemplo, región específica donde opera el empleador).

• Buscar Asesoría Legal: Consultar con un abogado bien versado en la ley laboral de Kiribati es crucial para asegurar que estas cláusulas cumplan con el marco legal más amplio y sean probablemente ejecutables en la corte.