La ley laboral de Indonesia exige períodos de preaviso específicos tanto para empleadores como para empleados durante la terminación de contratos de trabajo. Estos requisitos están establecidos en la Ley No. 2/2004 sobre la Resolución de Disputas de Relaciones Industriales (Ley de Resolución).

Período de Preaviso para Empleadores

La Ley de Resolución dicta el período mínimo de preaviso que un empleador debe proporcionar a un empleado antes de la terminación. En la mayoría de los casos, los empleadores deben dar una notificación escrita de terminación al empleado al menos 14 días hábiles antes de la fecha efectiva de terminación.

Sin embargo, hay excepciones al período de preaviso de 14 días para los empleadores. Si el empleado renuncia voluntariamente, alcanza la edad de jubilación, o si la terminación se debe a una falta grave del empleado, un período de preaviso más corto o la terminación sin preaviso pueden estar justificados bajo la Ley de Resolución.

Período de Preaviso para Empleados

El período mínimo de preaviso requerido por un empleado al renunciar a su puesto es generalmente menor que el que deben proporcionar los empleadores. Los empleados normalmente deben dar al menos 30 días de preaviso por escrito a su empleador antes de su último día de trabajo.

Es importante tener en cuenta que los contratos de trabajo pueden estipular períodos de preaviso diferentes a los mínimos establecidos por la ley. Siempre consulte los términos específicos del contrato para obtener la información más precisa.

La ley indonesia, específicamente la Ley No. 13 de 2003 sobre la Mano de Obra, exige el pago de indemnización por despido a los empleados bajo ciertas circunstancias de terminación.

Tipos de Indemnización por Despido

En Indonesia, hay tres tipos principales de pagos relacionados con la indemnización por despido:

• Indemnización por Despido (Uang Pesangon - UP): Este es un pago obligatorio proporcionado cuando el empleador inicia la terminación.
• Pago por Larga Antigüedad (Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK): Este es un pago adicional para los empleados que han servido por un período significativo.
• Derechos de Compensación (Uang Penggantian Hak - UPH): Esta compensación cubre los derechos y beneficios acumulados que un empleado habría recibido de otro modo, como vacaciones anuales, bonos, etc.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

El derecho a la indemnización por despido depende en gran medida del motivo de la terminación:

• Terminación Iniciada por el Empleador: Los empleados suelen tener derecho a la indemnización por despido (UP), pago por larga antigüedad (UPMK) y derechos de compensación (UPH) si la terminación es iniciada por el empleador, excepto en casos de mala conducta grave por parte del empleado.
• Cierre de la Empresa: Existe derecho a la indemnización cuando la terminación se debe al cierre del negocio o a la bancarrota.
• Renuncia Voluntaria: Normalmente, los empleados que renuncian voluntariamente no tienen derecho a la indemnización por despido (UP), pero pueden tener derecho a los derechos de compensación (UPH) por beneficios no utilizados.
• Jubilación: Los empleados que alcanzan la edad de jubilación obligatoria reciben derechos de indemnización por despido.
• Muerte del Empleado: Los pagos de indemnización se pagan a los herederos del empleado en caso de fallecimiento del empleado.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido (UP) y del pago por larga antigüedad (UPMK) se basa en la duración del servicio del empleado y su último salario:

• Indemnización por Despido (UP): El monto varía según la duración del servicio y se calcula de acuerdo con una escala escalonada establecida en la Ley de Mano de Obra.
• Pago por Larga Antigüedad (UPMK): Los empleados tienen derecho al pago por larga antigüedad dependiendo de su antigüedad, calculado según una escala establecida.

La terminación de empleados en Indonesia está regida por un proceso regulado para asegurar un trato justo y la adherencia a las leyes laborales. La Ley No. 13 de 2003 sobre Mano de Obra ("Ley de Mano de Obra") y la Ley No. 2 de 2004 sobre la Resolución de Disputas en Relaciones Industriales ("Ley de Resolución") son las fuentes principales que gobiernan este proceso.

Proceso de Terminación

1. Aviso de Terminación: El proceso de terminación comienza con un aviso por escrito que especifica las razones y la fecha efectiva de la terminación.

   • Iniciada por el Empleador: El empleador debe proporcionar generalmente un mínimo de 14 días hábiles de aviso, o 7 días si la terminación es durante un período de prueba.
   • Renuncia del Empleado: Los empleados deben proporcionar un aviso por escrito con un mínimo de 30 días cuando renuncian.

2. Negociación y Mediación: En casos donde el empleado disputa la terminación, una negociación bipartita (discusión directa entre las partes) es el primer paso. Si no se resuelve, se puede intentar la mediación a través del Ministerio de Mano de Obra local para alcanzar un acuerdo mutuo.

3. Tribunal de Relaciones Industriales: Las disputas no resueltas mediante mediación pueden ser escaladas al Tribunal de Relaciones Industriales para una decisión vinculante.

4. Reporte: Una vez que la terminación es final, el empleador debe reportarla a la Oficina de Mano de Obra local.

Motivos para la Terminación

La Ley de Mano de Obra describe las razones aceptables para la terminación, incluyendo:

• Terminación Iniciada por el Empleador:

  • Cierre o quiebra de la empresa
  • Razones de eficiencia (reducciones en la fuerza laboral, reestructuración)
  • Enfermedad prolongada del empleado
  • Jubilación
  • Mala conducta grave por parte del empleado

• Terminación Iniciada por el Empleado (Renuncia):

  • Razones personales
  • Incumplimiento del contrato de trabajo por parte de la empresa

Puntos Adicionales

• Los contratos de trabajo pueden contener términos y condiciones adicionales respecto a la terminación, siempre que no violen la Ley de Mano de Obra.
• La terminación anticipada durante un contrato a término fijo puede resultar en penalidades para la parte que incumpla.