En Indonesia, la ley laboral reconoce varios tipos de acuerdos de empleo, cada uno con características e implicaciones únicas tanto para empleadores como para empleados.

Contrato de Empleo Permanente (PKWTT)

El Contrato de Empleo Permanente, o PKWTT, es el tipo de acuerdo de empleo más común en Indonesia. Este contrato establece una relación laboral indefinida sin una fecha de finalización predeterminada, lo que lo hace ideal para puestos a largo plazo. Proporciona a los empleados una mayor seguridad laboral.

Características clave del PKWTT:

• No tiene una fecha de finalización especificada para el empleo.
• Los empleadores deben proporcionar una confirmación por escrito del estado de empleo permanente.

Contrato de Empleo a Plazo Fijo (PKWT)

El Contrato de Empleo a Plazo Fijo, o PKWT, es adecuado para puestos temporales o basados en proyectos con una fecha de finalización claramente definida. La duración máxima de un PKWT es de cinco años y no puede ser renovado o extendido sin convertirlo en un PKWTT.

Características clave del PKWT:

• Especifica un período de tiempo definido para el empleo.
• Duración máxima de cinco años.
• Procedimientos de terminación generalmente menos estrictos en comparación con el PKWTT.

La ley laboral de Indonesia requiere que ciertos elementos se incluyan en los contratos de trabajo para garantizar la claridad y proteger los derechos tanto de los empleadores como de los empleados.

Información Básica

El contrato debe identificar a ambas partes involucradas en el acuerdo, incluyendo el nombre de la empresa, dirección y detalles de registro, así como el nombre completo del empleado, número de identificación y dirección residencial. También debe proporcionar una descripción clara del puesto del empleado, sus deberes y responsabilidades.

Términos de Empleo

El contrato debe especificar el tipo de acuerdo de empleo, ya sea un Acuerdo de Empleo a Plazo Fijo (PKWT) utilizado para posiciones basadas en proyectos o temporales, o un Acuerdo de Empleo por Tiempo Indefinido (PKWTT) para posiciones permanentes.

Compensación y Beneficios

El contrato debe detallar el salario base del empleado, incluyendo la moneda, la frecuencia de pago y cualquier asignación proporcionada. También debe especificar la tasa de horas extras y el método de cálculo, y delinear los beneficios obligatorios como las contribuciones a la seguridad social y el seguro de salud, así como beneficios adicionales como vacaciones anuales, licencia por enfermedad y licencia de maternidad.

Condiciones de Trabajo

El contrato debe especificar las horas de trabajo estándar por semana y el horario diario, adhiriéndose a la semana laboral de 40 horas estipulada por las regulaciones indonesias. También debe definir los términos para tomar varias licencias, incluyendo vacaciones anuales, licencia por enfermedad y licencia de maternidad.

Cláusula de Terminación

El contrato debe delinear los procedimientos para la terminación del contrato, incluyendo los períodos de aviso requeridos tanto por el empleador como por el empleado, y las razones para la terminación con o sin indemnización por despido.

Resolución de Disputas

El contrato puede establecer un proceso para resolver cualquier disputa que surja entre el empleador y el empleado, lo que podría implicar mediación interna o recurso a canales legales externos.

Los períodos de prueba son una característica común en los contratos de trabajo en Indonesia, ofreciendo a los empleadores la oportunidad de evaluar la idoneidad de un nuevo empleado para el puesto.

Aplicabilidad

Los períodos de prueba son aplicables solo a los acuerdos de empleo por tiempo indefinido, también conocidos como puestos permanentes. Los contratos a plazo fijo no pueden incluir un período de prueba.

Duración Máxima

La duración máxima de un período de prueba en Indonesia es estrictamente de tres meses. Esto está estipulado por el Artículo 60 (1) de la Ley de Mano de Obra de Indonesia y se enfatiza aún más en el Artículo 5 (2) de Kepmenaker 150/2000.

Terminación Durante el Período de Prueba

Los empleadores tienen el derecho de terminar la relación laboral durante el período de prueba sin seguir los procedimientos estándar de terminación establecidos en la ley laboral indonesia. Esto significa que puede requerirse menos aviso y potencialmente menos indemnización por despido.

Derechos del Empleado Durante el Período de Prueba

Incluso durante el período de prueba, los empleadores tienen prohibido pagar un salario por debajo del salario mínimo aplicable. Los empleados también tienen el derecho de terminar la relación laboral durante el período de prueba con un período de aviso más corto de lo habitual.

Puntos Clave a Recordar

Los términos del período de prueba, incluida su duración, deben estar claramente establecidos y acordados por escrito en el contrato de trabajo. Si el contrato no menciona el período de prueba, se considera inexistente. El período de prueba de tres meses no puede ser extendido ni renovado bajo ninguna circunstancia. Si un empleador intenta hacerlo, el empleado adquiere automáticamente el estatus de empleado permanente.

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son partes integrales de los acuerdos de empleo en Indonesia, a pesar del panorama matizado de la ley laboral del país.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad son reconocidas y respaldadas por la ley indonesia, aunque la Ley de Mano de Obra (Ley No. 13 de 2003) no las aborda explícitamente. El Código Civil, a través de los Artículos 1337 y 1338, sostiene el principio de libertad contractual. Este principio permite a los empleadores incluir cláusulas de confidencialidad en los acuerdos de empleo, especificando la información que los empleados deben proteger durante y después de su empleo.

Estas cláusulas generalmente definen qué constituye información confidencial y prohíben a los empleados divulgar dicha información a partes no autorizadas. También pueden delinear los usos aceptables de la información confidencial y las obligaciones de los empleados después de que termine su empleo, como devolver datos o eliminarlos de manera segura.

Cláusulas de No Competencia

La aplicabilidad de las cláusulas de no competencia en Indonesia es un tema de debate. La Ley de Mano de Obra no aborda este asunto, y hay una falta de jurisprudencia establecida para proporcionar directrices claras. Sin embargo, existen algunos argumentos legales respecto a su validez:

• Libertad Contractual: El Código Civil sostiene el principio de libertad contractual. Este principio sugiere que los empleadores y empleados pueden acordar cláusulas de no competencia. Sin embargo, si estas cláusulas pueden ser aplicadas depende de condiciones específicas.
• Derecho al Trabajo: El Artículo 28 de la Constitución de Indonesia garantiza a cada ciudadano el derecho a trabajar y ganarse la vida dignamente. Las cláusulas de no competencia excesivamente restrictivas que limiten significativamente la capacidad de un empleado para encontrar un nuevo empleo en su campo podrían potencialmente violar este derecho fundamental.

En la práctica, los empleadores, especialmente las corporaciones multinacionales, a menudo incluyen cláusulas de no competencia en los acuerdos de empleo. Sin embargo, su aplicabilidad sigue siendo incierta. Al evaluar la validez de tales cláusulas, los tribunales pueden considerar factores como la razonabilidad de las restricciones (en términos de alcance geográfico y duración) y la posición del empleado dentro de la empresa.