Employer of Record in India

Cómo funciona un Employer of Record en India

Un Employer of Record (EOR) contrata empleados en nombre de clientes extranjeros, permitiéndoles así emplear talento sin necesidad de establecer una entidad legal en la India. Mientras que la empresa extranjera selecciona a los candidatos y gestiona su trabajo diario, el EOR actúa como el empleador legal y proporciona un contrato laboral conforme a la normativa, completa el proceso de incorporación y asegura el cumplimiento de la legislación local durante todo el ciclo de empleo.

El servicio de EOR de Rivermate en India combina experiencia en recursos humanos en el país y un conocimiento extenso de primera mano, junto con una red de socios locales, facilitando el acceso a beneficios competitivos para los empleados. La plataforma de Rivermate proporciona un centro centralizado para gestionar todos los aspectos de la relación laboral, haciendo más sencillo que las empresas contraten de forma conforme en un mercado extranjero.

Mercado laboral en India: Visión general

El mercado de contratación
Mayor actividad de contratación:	Grandes centros de empleo (Mumbai, Delhi, Chennai, Pune, Hyderabad). Bangalore es especialmente fuerte en roles tecnológicos.
Tiempos de contratación:	Local: alrededor de 1 semana, dependiendo del tipo de trabajo, las implicaciones de cumplimiento local y posibles feriados regionales. Nacionalidad extranjera: 2-3 meses para trámites migratorios.
Sectores en demanda:	Desarrollo de software, IA, ingeniería, servicios compartidos. La creación de Global Capability Centers (GCC) es común.
Sectores con escasez de habilidades:	Automotriz, energías renovables, textiles, agricultura

El mercado salarial
Contribuciones fiscales del empleador:	Contribución al EPF: 12% sobre salarios EPF (base + asignación de reparación + asignación de retención) EDLI: 0.5% sobre salario EPF
	Administración del EPF: 0.5% sobre salario EPF Contribución al ESI: 3.25% sobre salarios ESI Fondo de bienestar laboral: variable Se aplican límites salariales legales y otras condiciones.
Salario mínimo:	Disparidad entre regiones, establecido tanto por el Gobierno Central como por los Gobiernos Estatales individuales y revisado periódicamente. Los empleadores deben pagar al menos el salario mínimo más alto de los definidos por los gobiernos correspondientes (Central o Estatal). Solo de forma indicativa, el salario mínimo en Delhi para un trabajador calificado en 2025 fue de ₹22,411/mes.
Salario bruto mensual promedio:	Empleados regulares: promedio ₹22,699 con una amplia variabilidad entre sectores y regiones.
Empleados de alto nivel en ciudades principales pueden llegar a ₹45,000 - ₹150,000/mes
Tramos del impuesto sobre la renta:	Régimen progresivo dual aplicable, ambos sujetos a exenciones y asignaciones (menos en el Nuevo Régimen de Impuestos).

Nuevo Régimen Fiscal - tramos anuales de impuestos por defecto:
Tramo de ingresos	% de impuesto
0 - ₹400,000	0%
₹400,000 - ₹800,000	5%
₹800,000 - ₹1,200,000	10%
₹1,200,000 - ₹1,600,000	15%
₹1,600,000 - ₹2,000,000	20%
₹2,000,000 - ₹2,400,000	25%
₹2,400,000+	30%

Antiguo Régimen Fiscal, tramos anuales de impuestos:
Tramo de ingresos	% de impuesto
0 - ₹250,000	0%
₹250,000 - ₹500,000	5%
₹500,000 - ₹1,000,000	20%
₹1,000,000+	30%*

¿Qué costará realmente contratar en India?

Los salarios en India generalmente siguen un ciclo de nómina de 12 meses, sin obligación legal de pagos extras de 13º o 14º salario. Normalmente se pagan en el último día del mes o en los primeros días del mes siguiente, principalmente mediante transferencias bancarias directas.

Según las reglas aplicables, los salarios deben pagarse antes del 7º día del mes siguiente. Los pagos estatutarios (deducciones del empleado y cargos del empleador) suelen ser pagaderos antes del 15 del mes siguiente (EPF) o antes del 21 del mes siguiente (ESI).

Salario base

El Salario Básico de un empleado en India incluye su sueldo básico más una asignación de costo de vida (Dearness Allowance, DA) y alguna Asignación de Retención (RA). La DA es un ajuste pagado a los empleados para compensar el impacto de la inflación en su poder adquisitivo, generalmente como un porcentaje del salario base, sujeto a revisión periódica, pero sin mínimos o máximos legales para empleados del sector privado. La RA se paga para retener a empleados en ocupaciones estacionales durante las off-seasons. A excepción de estas dos, otras asignaciones generalmente se excluyen de la definición del salario base.

Impuestos y contribuciones del empleador

La Fondo de Previsión de los Empleados (EPF) en India es una contribución de seguridad social de tipo pensión financiada tanto por el empleador como por el empleado, a una tasa del 12% cada uno, aplicable sobre los “salarios EPF” (salario básico, asignación de cercanía y cualquier asignación de retención).

A diferencia del 12% del EPF del empleado, que va a su cuenta individual, el 12% aportado por el empleador se divide entre la cuenta de EPF del empleado (3.67%) y el esquema centralizado de pensiones para empleados (EPS, 8.33%).

Además, se aplica una cuota legal del 0.5% por el Seguro de Depósito Vinculado a Seguros (EDLI) y otro 0.5% por cargos administrativos para el EPF en ciertos casos.

Para la cobertura estándar del EPF, un tope salarial de ₹15,000 por mes aplicaba antes del 17 de septiembre de 2026. Esta cifra ha sido revisada recientemente a ₹25,000. Por lo tanto, en general, un empleador no está obligado a contribuir por encima del umbral de ₹25,000 a menos que aplique una regla de contribución por salario superior, como en el caso de expatriados/trabajadores internacionales, sujetos a reglas distintas.

Sin embargo, si un empleador voluntariamente accede a contribuir por el salario básico completo real, la contribución del 8.33% al EPS permanece limitada, pero el 3.67% pagado al EPF individual se calcula sobre el salario base real.

Además del EPF, algunos empleadores contribuyen obligatoriamente a la Seguridad Social del Empleado (ESI). Este esquema legal de seguro social proporciona atención médica y otros beneficios (como enfermedad, maternidad y discapacidad) a los empleados cubiertos por el esquema cuyo salario no supera ₹21,000.

Donde corresponda, el empleador aporta un 3.25% del salario mensual (el empleado paga el 0.75%). Los empleados que superan ese umbral mensual generalmente están fuera del alcance del esquema y no se realizan contribuciones por ellos. Es importante destacar que la obligación de contribuir a la ESI aplica a fábricas y establecimientos comerciales no estacionales que empleen al menos 10 trabajadores.

Beneficios estatutarios

Bajo el Código sobre Salarios, India mantiene un Bono Estatuto obligatorio pagadero a empleados que ganan por debajo de un umbral salarial definido en una notificación oficial (actualmente ₹21,000 mensuales, incluyendo salario básico, asignación de cercanía y asignación de retención). Este bono debe pagarse anualmente a los establecimientos que empleen al menos 20 personas en cualquier día del año fiscal. Los empleados son elegibles si han trabajado al menos 30 días en ese año fiscal. Se garantiza un monto mínimo equivalente al 8.33% de los salarios (calculado sobre una base limitada).

Además - y de gran importancia para la planificación presupuestaria - India exige un pago de gratificación que es una responsabilidad estatutaria que normalmente se acumula o se provisiona en lugar de pagarse mensualmente.

Algunos estados también requieren pagos específicos de acuerdo con cada estado, como la contribución al Fondo de Bienestar Laboral (LWF), que usan las juntas estatales para financiar costos sociales del trabajador (atención sanitaria, educación, etc.). Cada Estado fija las cantidades nominales a pagar y solo algunos han legislado estos pagos.

Las horas de trabajo normales en India se establecen en 48 horas por semana y están limitadas a 8 horas diarias. Los días festivos públicos y festivos de festividades varían según el estado y la empresa. Los empleadores deben respetar los días libres previstos por la legislación aplicable y publicar la lista oficial de días festivos cada año.

Algunos beneficios estatutarios pagaderos en India incluyen:

• Vacaciones anuales: Diferentes tipos de licencias pagadas, incluyendo Licencia Adicional (EL) o Licencia de Privilegio (PL). Normalmente, los empleados que hayan trabajado al menos 180 días en un año calendario tienen derecho a 1 día de licencia pagada por cada 20 días trabajados. En general, el derecho varía entre 15 y 21 días de licencia pagada por año, dependiendo de las reglas del estado. La licencia puede trasladarse, sujeto a ciertas limitaciones.
• Beneficio de maternidad: Licencia pagada de 26 semanas durante el embarazo y parto.
• Licencia por enfermedad pagada y licencia casual: Estos dos tipos de licencia se solapan, siendo la licencia casual generalmente utilizada para ausencias cortas, incluyendo enfermedades menores, mientras que la licencia por enfermedad suele ser por enfermedad o lesión. Ambos varían según el estado y la empresa.
• Incapacidad compensatoria: Permiso otorgado cuando un empleado trabaja en un día libre o feriado, en lugar de un día de descanso.

Otros tipos de licencias no obligatorias también pueden aplicarse en ciertos casos. La paga por horas extras generalmente se paga a tarifas dobles.

Beneficios adicionales

Además de los beneficios obligatorios, los empleadores en India suelen ofrecer beneficios complementarios para mejorar los paquetes de remuneración. Estos paquetes varían ampliamente entre sectores y empresas, pero comúnmente incluyen seguro médico privado para locales y expatriados no cubiertos por la ESI, debido a la percepción de fragilidad del sistema público de salud.

Otros beneficios opcionales típicamente proporcionados incluyen asignaciones para alimentación, apoyo en transporte y beneficios deportivos y de bienestar.

Calcular los costos laborales

Contratar en India en la práctica

Condición del mercado	Lo que un empleador debe saber
Disponibilidad de talento	Uno de los mayores y más diversos pools de talento a nivel mundial; centros de contratación típicamente en las principales metrópolis (Mumbai, Delhi, Chennai). Bangalore se posiciona como el principal hub tecnológico de la India, junto con Hyderabad y Pune.
Sectores mejor pagados	habilidades digitales (IA/ML, ciencia de datos, ciberseguridad). Recientemente, una actividad intensificada en los sectores militar y construcción, así como import-export.
Cultura laboral	Variación significativa. Comunicación clara, roles definidos, estructuras jerárquicas y conocimiento de la diversidad regional y religiosa son importantes.
Principal reto para empleadores	Legislación laboral fragmentada por regiones. Aumentos salariales constantes (alrededor del 9% anual), con algunos sectores (tecnología y fabricación especializada) que muestran un crecimiento aún mayor. Gestión de periodos de aviso.

India ofrece a las empresas extranjeras acceso a un gran y cada vez más capacitado pool de talento, junto con costos comerciales competitivos. Estos factores - junto con el gran mercado interno de India y sus crecientes capacidades en tecnología y servicios empresariales - han contribuido a una inversión y expansión continuas por parte de multinacionales. Esto se evidencia mediante la rápida expansión de centros de capacidades globales (GCC).

Sin embargo, los empleadores deben navegar por requisitos laborales fragmentados a nivel nacional y estatal, con obligaciones que varían entre estados, establecimientos, industrias y arreglos laborales.

Nuestra experta local en RR.HH., Sakshi Jain, destaca varias cuestiones clave que los empleadores deben tener en cuenta al contratar en India:

• Requisitos estatales y locales: Diferentes estados en India tienen regulaciones de cumplimiento diversas, pero incluso dentro de un mismo estado puede haber diferencias en las reglas y normativas aplicables de una ciudad a otra.
• Estructura de empleo: La naturaleza del acuerdo y el rol del empleado pueden afectar los requisitos tributarios, de seguridad social y regulatorios aplicables. Los empleadores deben ser especialmente detallados en las descripciones de trabajo para evaluar posibles implicaciones.
• Seguro y riesgos: Los requisitos de seguro y compensación estatutaria pueden aumentar los costos laborales, especialmente para empleados en roles de mayor riesgo o en el sitio/industriales.
• Contratación de extranjeros: Los expatriados enfrentan un escrutinio riguroso en los procedimientos migratorios.

Lo que debes saber al contratar expatriados en India

En la práctica, los expatriados suelen ser contratados por períodos fijos, como configuración de proyectos, capacitación o transferencia de conocimientos.

La Visa de Empleo de India está dirigida principalmente a profesionales extranjeros altamente cualificados o titulados. La visa generalmente se concede por un período de un año (o la duración del contrato, lo que sea más corto), sujeto a reglas y requisitos de elegibilidad.

Las visas de empleo normalmente no se conceden a candidatos en puestos para los cuales hay nacionales locales calificados disponibles. Para que la solicitud tenga éxito, los candidatos también deben ser contratados por un salario mínimo anual, que cambia periódicamente. La nacionalidad del solicitante, el rol, el lugar de empleo, la entidad patrocinadora y la documentación de respaldo pueden afectar los requisitos y el tiempo de procesamiento. Normalmente, el trámite de permisos de trabajo lleva unos 2-3 meses.

Riesgos de cumplimiento que los empleadores deben conocer

Desglose obligatorio de elementos salariales

En India, los paquetes salariales deben detallarse en elementos distintos (ya sean obligatorios u opcionales) tanto en el contrato laboral como en las nóminas mensuales. Más allá del salario base, la asignación de cercanía (DA) y la asignación de retención (RA), componentes opcionales como la asignación de alquiler de vivienda (HRA) y la asignación de viaje por licencia (LTA) deben mostrarse como elementos de pago separados. Esta separación es esencial porque diferentes elementos pueden incidir de manera distinta en los cálculos de contribuciones e impuestos.

Períodos de prueba

Los períodos de prueba suelen durar de tres a seis meses y pueden ampliarse si es necesario. A diferencia de algunas otras jurisdicciones, donde el empleo se convierte automáticamente tras el período de prueba sin mayor trámite, en la práctica laboral india el empleador debe emitir una carta de confirmación por escrito que acredite el estado permanente.

Terminaciones y despidos

Con un marco legal de terminación definido tanto a nivel central como estatal, despedir a un empleado en India requiere adherirse estrictamente a los procedimientos, términos de aviso contractual y bases legales. Sujetos a lo definido en el contrato individual, los períodos de aviso de terminación oscilan entre 30 y 90 días y dependen de la política de la empresa, la antigüedad y el rol.

Se debe ser especialmente cuidadoso en los procesos de redundancia (“retri­chment”). Durante la retrenchment, los empleadores deben dar un aviso escrito de al menos un mes. Los empleados que hayan trabajado al menos un año también son elegibles para una indemnización, cuya cuantía depende del tiempo de servicio y del salario medio del trabajador. Los empleados elegibles también tienen derecho a gratificación en casos de terminación, así como a la liquidación de licencias acumuladas pero no usadas.

Beneficios de contratar empleados a través de un EOR en India

Si estás considerando contratar a un candidato en India o explorar la opción de montar un pequeño equipo allí, es posible que hayas pensado en abrir tu propia entidad legal en el país. Sin embargo, esto requerirá navegar procedimientos administrativos complejos y fragmentados, lo cual puede ser difícil sin asistencia local.

Una alternativa es un EOR, como Rivermate. Rivermate puede contratar a tus empleados en India usando una entidad existente. Con experiencia local, Rivermate administra todo el ciclo de vida del empleado, mientras tú mantienes la confianza en el cumplimiento de leyes complejas.

¿Listo para contratar en India?

Contratar en India implica mucho más que encontrar al candidato adecuado. Puedes confiar en Rivermate para gestionar las complejidades de la legislación laboral fragmentada de India y así contratar con confianza.

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Fuentes:
Estudio Nacional de Brechas de Habilidades para Sectores de Alto Crecimiento
El Código sobre Salarios 2019
Oficina de Estadísticas Nacionales: Dinámica del Mercado Laboral en Ciudades de más de un millón de habitantes
Informe Anual de la Encuesta de Fuerza Laboral Periódica (PLFS) del MoSPI
PWC: Impuestos en India sobre los ingresos personales
El Gabinete aprueba un tope salarial del EPFO de Rs. 25,000, ampliando la cobertura obligatoria
Deloitte: Incremento promedio en India para 2026