En India, no existe una ley única que exija períodos de preaviso específicos para la terminación del empleo. Los requisitos de preaviso pueden provenir de varias fuentes, incluyendo las Leyes Laborales Centrales, las Leyes de Tiendas y Establecimientos Estatales, y los Contratos de Empleo y los Convenios Colectivos (CBAs).

Leyes Laborales Centrales

La Ley de Disputas Industriales de 1947 (IDA) se aplica a establecimientos con un mínimo de 100 empleados. La Sección 25F de la IDA exige un período de preaviso de un mes (o pago en su lugar) para la terminación de un "trabajador" (según lo definido por la Ley) que haya completado al menos un año de servicio continuo. Otras leyes laborales centrales pueden tener requisitos específicos de período de preaviso para industrias o tipos de empleados específicos, pero generalmente son menos prevalentes.

Leyes de Tiendas y Establecimientos Estatales

La mayoría de los estados indios tienen sus propias Leyes de Tiendas y Establecimientos, que regulan las condiciones laborales en varios establecimientos. Estas leyes a menudo prescriben períodos mínimos de preaviso, típicamente alrededor de 30 días, para que los empleadores puedan despedir a empleados que hayan cruzado un umbral de servicio específico (por ejemplo, tres meses en Delhi).

Contratos de Empleo y Convenios Colectivos (CBAs)

Los contratos de empleo individuales pueden especificar períodos de preaviso, que pueden ser mayores que los mínimos establecidos por la ley. Los CBAs, prevalentes en muchos sectores, a menudo dictan períodos de preaviso para empleados sindicalizados. Estos pueden ser más elaborados e incluir variaciones basadas en la antigüedad, etc.

Puntos Clave a Recordar

En ausencia de un período de preaviso específico en el contrato o un CBA relevante, la Ley de Tiendas y Establecimientos del estado aplicable, o la IDA (si aplica), determina el período mínimo de preaviso. Los empleadores deben adherirse al período de preaviso más alto si está estipulado por el contrato, un CBA o una ley relevante. La falta de proporcionar el período de preaviso requerido puede llevar a que el empleado tenga derecho a salarios en lugar del preaviso.

Recomendaciones

Siempre consulte el contrato de empleo específico, la Ley de Tiendas y Establecimientos del estado relevante (si aplica) o la IDA (si aplica) para determinar los requisitos exactos del período de preaviso. Si hay un CBA en vigor, consulte sus disposiciones para entender cualquier cláusula específica de período de preaviso. Busque asesoría legal para navegar situaciones complejas o posibles disputas relacionadas con los períodos de preaviso.

En la India, los derechos a indemnización por despido están principalmente regidos por la Ley de Disputas Industriales de 1947 (Ley ID) y la Ley de Pago de Gratificaciones de 1972 (Ley de Gratificaciones). Estas leyes establecen un marco, pero los términos específicos de un paquete de indemnización también pueden estar influenciados por los contratos de trabajo.

Ley de Disputas Industriales de 1947 (Ley ID)

La Ley ID se aplica a establecimientos que emplean un cierto número de trabajadores, dependiendo de la industria. Regula la compensación por despido, que es una forma de indemnización por despido proporcionada en casos de despidos por razones operativas.

• Elegibilidad: Los empleados que hayan completado al menos un año de servicio continuo tienen derecho a la compensación por despido según la Ley ID.

• Cálculo de la Compensación por Despido: La ley establece una compensación mínima de 15 días de salario promedio por cada año completo de servicio, o cualquier parte del mismo que exceda los seis meses. El "salario promedio" generalmente se interpreta como el salario básico y la asignación por encarecimiento.

• Nota Importante: La Ley ID puede no aplicarse a roles gerenciales o de supervisión.

Ley de Pago de Gratificaciones de 1972 (Ley de Gratificaciones)

La Ley de Gratificaciones es una legislación separada que prevé el pago de gratificaciones a los empleados al término del servicio bajo ciertas condiciones.

• Elegibilidad: Los empleados que hayan completado un mínimo de cinco años de servicio continuo tienen derecho a recibir gratificación según la ley.

• Cálculo de la Gratificación: El monto de la gratificación se calcula como la mitad del último salario básico y la asignación por encarecimiento multiplicado por el total de años completos de servicio, sujeto a un techo máximo.

Contratos de Trabajo

El contrato de trabajo de un empleado también puede especificar los derechos a indemnización por despido. Estos términos contractuales pueden ser más generosos que los mínimos establecidos en la Ley ID o la Ley de Gratificaciones.

Terminar el contrato de un empleado en India implica seguir un proceso específico delineado por una combinación de factores:

• Política de la Empresa: Es crucial consultar las políticas de recursos humanos de la empresa y el manual del empleado para los procedimientos establecidos respecto a la terminación.

• Contrato de Empleo: Los términos del contrato de empleo individual pueden dictar detalles relacionados con la terminación. Sin embargo, es importante recordar que la ley laboral india prevalece sobre cualquier cláusula contractual que pueda ser menos favorable para el empleado.

• Leyes Laborales Aplicables: Dos leyes principales rigen la terminación de empleados en India:

  • La Ley de Disputas Industriales de 1947 (Ley de Disputas Industriales): Esta ley se aplica a los establecimientos con un número mínimo de trabajadores, dependiendo de la industria. Establece directrices para la terminación, con excepciones para la terminación debido a mala conducta.

  • La Ley de Pago de Gratificaciones de 1972 (Ley de Gratificaciones): Esta ley separada regula los pagos de gratificación a los empleados que cumplen con criterios específicos de servicio al momento de la terminación.

Proceso General de Terminación

Aquí hay un esquema general del proceso de terminación en India, teniendo en cuenta las consideraciones legales mencionadas anteriormente:

1. Gestión del Desempeño (si aplica): En casos de terminaciones relacionadas con el desempeño, la empresa puede seguir un proceso documentado de mejora del desempeño antes de la terminación.

2. Emisión de Notificación de Terminación: Se debe proporcionar al empleado una notificación por escrito especificando la razón de la terminación y la fecha efectiva.

3. Liquidación Completa y Final: Esto incluye la liquidación de deudas como salario no pagado, compensación por días de licencia no utilizados y otras deudas según el contrato de empleo y las leyes aplicables (Ley de Gratificaciones y Ley de Disputas Industriales).

4. Entrevista de Salida (Opcional): Realizar una entrevista de salida puede proporcionar información valiosa para la empresa.