En Hong Kong, la Ordenanza de Empleo (Cap. 57) proporciona el marco legal para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo.

Período Mínimo de Preaviso Estatutario

Si el contrato de empleo no especifica un período de preaviso, el período mínimo de preaviso estatutario es de un mes tanto para empleadores como para empleados.

Períodos de Preaviso en los Contratos de Empleo

Los empleadores y empleados pueden acordar un período de preaviso diferente en el contrato de empleo. Este período puede ser más corto (pero no menos de siete días) o más largo que el mínimo estatutario.

Período de Preaviso Durante el Período de Prueba

Los períodos de prueba son comunes en los contratos de empleo en Hong Kong. El período de preaviso durante la prueba varía:

• Durante el primer mes del período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso.
• Después del primer mes del período de prueba, el período mínimo de preaviso es de siete días a menos que se especifique lo contrario en el contrato.

Pago en Lugar de Preaviso

Los empleadores o empleados pueden optar por proporcionar un pago en lugar del preaviso en vez de trabajar durante el período de preaviso. El monto del pago debe ser equivalente a los salarios que se habrían ganado durante el período de preaviso.

Nota Importante

Las vacaciones anuales estatutarias o la licencia por maternidad no pueden incluirse dentro del período de preaviso.

La indemnización por despido en Hong Kong es una forma de compensación para los empleados elegibles cuyo empleo es terminado debido a circunstancias específicas.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Para ser elegible para la indemnización por despido en Hong Kong, un empleado debe haber estado empleado bajo un contrato continuo por al menos 24 meses. El empleado debe haber sido despedido por el empleador debido a redundancia o despido. La redundancia se refiere a situaciones donde el negocio del empleador ha cerrado, el trabajo ha cesado o los requisitos del trabajo han disminuido. El despido se refiere a situaciones donde el empleado es despedido temporal o permanentemente debido a la falta de trabajo por razones fuera de su control.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se calcula utilizando la fórmula: Último Salario Mensual x (2/3) x (Años de Servicio). El cálculo del pago se basa en el último mes completo de empleo. El salario mensual está limitado a un máximo de HK$22,500 para los cálculos de indemnización por despido. Los años de servicio se cuentan solo por años completos.

Circunstancias Donde la Indemnización por Despido No es Pagadera

Un empleado no tendrá derecho a la indemnización por despido en las siguientes situaciones: renuncia por parte del empleado, despido sumario debido a mala conducta grave, expiración de un contrato de plazo fijo sin que el empleador ofrezca renovación, o si el empleador ofrece renovación o reenganche, y el empleado se niega de manera irrazonable.

Indemnización por Despido vs. Pago por Larga Antigüedad

Un punto importante a tener en cuenta es que un empleado no tiene derecho tanto a la Indemnización por Despido como al Pago por Larga Antigüedad bajo la Ordenanza de Empleo.

Terminar a un empleado en Hong Kong requiere adherirse a pautas legales específicas para asegurar un proceso justo y legal. Hay dos tipos de terminación: Terminación con Aviso y Despido Sumario (Terminación sin Aviso).

Tipos de Terminación

• Terminación con Aviso: Tanto el empleador como el empleado pueden terminar el contrato de trabajo proporcionando el período de aviso requerido o el pago en lugar del aviso, de acuerdo con la Ordenanza de Empleo (Cap. 57) y los términos del contrato de trabajo.

• Despido Sumario (Terminación sin Aviso): Un empleador puede despedir sumariamente a un empleado sin aviso o pago solo en casos de mala conducta grave por parte del empleado, como desobediencia intencional, fraude o negligencia habitual de sus deberes.

Pasos para la Terminación con Aviso

1. Emisión del Aviso: El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito al empleado, indicando claramente la fecha de terminación y la duración del período de aviso (o el pago en lugar del aviso). Si hay razones relacionadas con el desempeño para la terminación, estas deben ser detalladas y respaldadas por cualquier documentación relevante.

2. Reunión con el Empleado (Recomendado): Aunque no es legalmente requerido, es una buena práctica tener una reunión con el empleado para discutir las razones de la terminación y responder cualquier pregunta que pueda tener.

3. Pago Final: El empleador debe liquidar todos los pagos pendientes al empleado dentro de los siete días posteriores a la terminación o al vencimiento del contrato de trabajo. Esto incluye salarios por el trabajo realizado, pago en lugar del aviso (si aplica) y cualquier licencia anual no utilizada.

Consideraciones Adicionales

• Informar a los Departamentos Gubernamentales: Los empleadores deben notificar a los departamentos relevantes, incluyendo el Departamento de Hacienda (IRD) y el fideicomisario del esquema del Fondo de Previsión Obligatorio (MPF), sobre la terminación del empleado.

• Procedimientos Disciplinarios: Si la terminación se debe a mala conducta o problemas de desempeño, es esencial que el empleador haya seguido procedimientos disciplinarios justos antes del despido.