En el mercado laboral de Hong Kong, se utilizan varios acuerdos de empleo dependiendo de la naturaleza del empleo y las necesidades tanto del empleador como del empleado.

Contrato Continuo

El tipo de acuerdo de empleo más prevalente en Hong Kong es el contrato continuo. Este acuerdo ofrece empleo indefinido sin una fecha de finalización predeterminada. Los empleados bajo un contrato continuo, después de trabajar al menos 18 horas a la semana durante cuatro semanas consecutivas, califican para varios beneficios obligatorios según la Ordenanza de Empleo (EO). Estos beneficios incluyen días de descanso, vacaciones anuales pagadas, subsidio por enfermedad, días festivos pagados, licencia por maternidad, licencia por paternidad, pagos por despido y pagos por larga duración.

Contrato de Plazo Fijo

Un contrato de plazo fijo especifica una duración predeterminada del empleo en el propio acuerdo. Este contrato se termina automáticamente al llegar a la fecha de finalización. Sin embargo, el acuerdo puede ser extendido o renovado con el consentimiento mutuo. Los contratos de plazo fijo ofrecen más flexibilidad para los empleadores con necesidades de proyectos temporales. Los empleados con estos contratos y un servicio mínimo de cuatro semanas y 18 horas por semana aún tienen derecho a algunos beneficios de la EO.

Contrato a Tiempo Parcial

No hay distinción legal entre empleados a tiempo parcial y empleados a tiempo completo en la ley laboral de Hong Kong. El factor clave diferenciador radica en si el empleo cumple con los criterios de "contrato continuo". Los empleados a tiempo parcial que cumplen con el umbral de 18 horas/semana durante cuatro semanas califican para los beneficios de la EO junto con los empleados a tiempo completo.

Los contratos de empleo por escrito, aunque no son obligatorios en Hong Kong, son altamente recomendados para la claridad y protección tanto de los empleadores como de los empleados. Aquí hay algunas cláusulas esenciales a considerar incluir en su acuerdo de empleo, haciendo referencia a la Ordenanza de Empleo (EO) como fuente principal:

Información Básica

• Partes: Identificar claramente al empleador y al empleado con sus nombres completos y detalles de contacto.
• Fecha de Inicio: Especificar la fecha oficial de inicio del empleo.

Detalles del Trabajo

• Título del Trabajo: Definir la posición designada del empleado dentro de la empresa.
• Descripción del Trabajo: Describir las principales tareas y responsabilidades asociadas con el rol.
• Lugar de Trabajo: Indicar la ubicación principal del lugar de trabajo, con una mención de las posibilidades de trabajo remoto si es aplicable (EO).

Compensación y Beneficios

• Salario: Indicar claramente el salario base del empleado, incluyendo la moneda y la frecuencia de pago (EO).
• Bonos: Detallar cualquier esquema de bonos o incentivos basados en el rendimiento ofrecidos.
• Beneficios: Enumerar cualquier beneficio proporcionado al empleado, como seguro de salud, asignaciones y derechos de licencia (EO).

Horas de Trabajo y Licencias

• Horas de Trabajo: Especificar las horas de trabajo estándar por día y semana, cumpliendo con los días de descanso mínimos legales (EO).
• Derechos de Licencia: Describir los derechos de licencia anual del empleado, los días festivos legales (pagados o no pagados) y las disposiciones de licencia por enfermedad (EO).

Terminación

• Períodos de Notificación: Establecer el período de notificación requerido para la terminación tanto por parte del empleador como del empleado (EO).
• Cláusulas de Terminación: Abordar posibles escenarios de terminación, incluyendo mala conducta, redundancia y consideraciones del período de prueba (EO).
• Indemnización por Despido: Describir cualquier derecho a indemnización por despido basado en la duración del servicio (EO).

Propiedad Intelectual

• Confidencialidad: Proteger la información confidencial y los secretos comerciales del empleador a través de una cláusula de confidencialidad.
• Invenciones y Propiedad: Especificar los derechos de propiedad sobre la propiedad intelectual creada por el empleado durante el empleo.

Consideraciones Adicionales

• Pactos Restrictivos: Incluir cláusulas que restrinjan la competencia o la solicitud de clientes después del empleo, asegurando su razonabilidad (derecho común).
• Resolución de Disputas: Establecer un proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del contrato de empleo.
• Ley y Jurisdicción Aplicable: Especificar la ley y la jurisdicción aplicables al contrato de empleo.

Los períodos de prueba son una parte estándar de los acuerdos laborales en Hong Kong, proporcionando un período de prueba tanto para empleadores como para empleados para evaluar la compatibilidad.

Duración del Período de Prueba

En Hong Kong, no hay un límite legal en la duración de un período de prueba. Sin embargo, es común que estos períodos duren entre tres a seis meses. Se aconseja a los empleadores evitar períodos de prueba excesivamente largos (más de tres meses) para reducir la probabilidad de posibles disputas.

Períodos de Aviso Durante el Período de Prueba

Durante el primer mes de prueba, los empleadores pueden terminar el contrato sin proporcionar ningún aviso. Después del primer mes, los empleadores están obligados a dar al menos siete días de aviso antes de la terminación. Por otro lado, los empleados no están legalmente obligados a proporcionar aviso si eligen renunciar durante el período de prueba.

Derechos de Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, los empleadores tienen el derecho de terminar el empleo de un empleado sin proporcionar una razón o pagar indemnización (pago por fin de servicio). De manera similar, los empleados también tienen el derecho de renunciar durante el período de prueba sin aviso.

Puntos Clave a Recordar

Los períodos de prueba sirven como una oportunidad para que ambas partes evalúen su compatibilidad. La Ordenanza de Empleo (EO) proporciona ciertas protecciones a los empleados solo después de que el período de prueba termina y se convierten en "empleados continuos". Por lo tanto, se recomienda tanto a los empleadores como a los empleados revisar cuidadosamente la cláusula de prueba dentro del contrato laboral.

En los acuerdos de empleo en Hong Kong, las cláusulas de confidencialidad y no competencia se incluyen a menudo para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, estas cláusulas están sujetas a interpretaciones y limitaciones legales específicas.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad se utilizan frecuentemente para definir qué constituye información confidencial y para prevenir su uso indebido por parte de los empleados, tanto durante como después de su empleo. Incluso en ausencia de una cláusula específica, los empleados tienen el deber implícito de proteger secretos comerciales y otra información altamente confidencial.

Una cláusula de confidencialidad bien construida típicamente:

• Define claramente "información confidencial", abarcando categorías específicas de información como listas de clientes, estrategias de marketing y fórmulas.
• Detalla las restricciones sobre el uso y la divulgación de información confidencial.
• Especifica la duración de las obligaciones de confidencialidad, que pueden extenderse más allá del término del empleo.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia están diseñadas para evitar que un empleado tome un empleo con un competidor por un cierto período después de dejar la empresa. A diferencia de las cláusulas de confidencialidad, las cláusulas de no competencia son vistas con menos favor por los tribunales de Hong Kong.

La aplicabilidad de una cláusula de no competencia depende de su razonabilidad. Los tribunales considerarán factores como:

• Alcance de la restricción: La cláusula debe estar limitada a áreas de competencia que sean geográfica y funcionalmente relevantes.
• Duración de la restricción: El período restringido debe ser razonable y no limitar excesivamente la capacidad del empleado para encontrar un nuevo trabajo.
• Antigüedad del empleado y nivel de acceso a información confidencial: Los empleados más senior con acceso a información sensible pueden estar sujetos a cláusulas de no competencia más estrictas.

Precedente Legal e Importancia de la Razonabilidad

La Ley Básica de Hong Kong, que funciona de manera similar a una constitución, protege el derecho de un individuo a elegir su profesión. Este principio hace que los tribunales sean reacios a hacer cumplir cláusulas de no competencia excesivamente restrictivas.

Un caso emblemático, BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v Mills & Anor [2021] HKCFI 2904, subraya este punto. El juez reconoció que una cláusula de no competencia aún podría ser necesaria incluso si existe una cláusula de confidencialidad separada, pero solo si la cláusula de no competencia se considera razonable.