Employer of Record in Ghana

Contratar empleados en Ghana implica navegar un conjunto distinto de leyes laborales, regulaciones fiscales y requisitos de cumplimiento local. Las empresas que buscan expandir sus operaciones al mercado ghanés deben entender estas complejidades para garantizar un proceso de reclutamiento fluido y legalmente sólido, ya sea para un solo empleado o para todo un equipo.

Para las empresas que desean contratar talento en Ghana, existen varias vías disponibles, cada una con sus propias ventajas y complejidades:

• Establecer una Entidad Local: Esto implica incorporar una empresa en Ghana, registrarse ante las autoridades relevantes y establecer funciones internas de Recursos Humanos y nómina para gestionar directamente a los empleados locales. Esta opción otorga control total, pero requiere tiempo significativo, capital y un esfuerzo administrativo continuo.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un EOR como Rivermate permite a las empresas contratar empleados en Ghana sin necesidad de establecer su propia entidad legal. El EOR actúa como el empleador legal, manejando todo el cumplimiento local mientras la empresa cliente dirige el trabajo diario del empleado.
• Contratar Contratistas Independientes: Involucrar a individuos como contratistas independientes en Ghana puede ofrecer flexibilidad. Sin embargo, requiere una adherencia cuidadosa a las reglas de clasificación local para evitar riesgos de mala clasificación, lo cual puede acarrear sanciones significativas.

Cómo Funciona un EOR en Ghana

Un Employer of Record simplifica la expansión global asumiendo las responsabilidades legales y administrativas asociadas con el empleo en Ghana. Específicamente, un EOR en Ghana típicamente gestiona:

• Empleo legal: Sirviendo como el empleador legal de su fuerza laboral en Ghana.
• Procesamiento de nómina: Asegurando el pago preciso y oportuno de los salarios en moneda local.
• Retenciones y remesas fiscales: Gestionando todas las obligaciones fiscales del empleador y del empleado, incluyendo Pay As You Earn (PAYE), Seguridad Social y otras contribuciones estatutarias.
• Administración de beneficios: Gestionando beneficios obligatorios y complementarios para los empleados, en línea con las leyes laborales ghanesas.
• Apoyo en Recursos Humanos: Brindando orientación sobre contratos laborales locales, políticas de permisos y otras mejores prácticas de RR.HH.
• Cumplimiento: Asegurando la adhesión a los códigos laborales, leyes de seguridad social y otras regulaciones laborales relevantes en Ghana.

Beneficios de Utilizar un EOR en Ghana

Para las empresas que desean contratar de manera rápida y eficiente en Ghana sin comprometerse a establecer una entidad local, un EOR ofrece ventajas convincentes:

• Entrada Rápida al Mercado: Contratar talento en Ghana en días o semanas, en lugar de meses, saltándose la creación de una entidad.
• Reducción de la Carga Administrativa: Delegar la complejidad de la nómina, los impuestos y el cumplimiento de RR.HH. a expertos locales.
• Cumplimiento Garantizado: Mitigar los riesgos de incumplimiento con las intrincadas leyes laborales y regulaciones fiscales de Ghana.
• Eficiencia en Costos: Evitar los costos iniciales y continuos significativos asociados con la creación y mantenimiento de una subsidiaria local.
• Acceso a Talento de Primera: Asegurar profesionales calificados en Ghana sin limitaciones geográficas ni la necesidad de infraestructura local extensa.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Ghana incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Ghana.

El sistema tributario de Ghana, gestionado por la Ghana Revenue Authority (GRA), requiere que los empleadores cumplan con obligaciones específicas de seguridad social y nómina. Los empleadores deben contribuir con el 13% del salario base de cada empleado a SSNIT, mientras que los empleados contribuyen con el 5%. Además, deben retener y remitir el 2.5% cada uno para el National Health Insurance Levy (NHIL) y el Ghana Education Trust Fund (GETFund). No existe un impuesto separado sobre la nómina más allá de estos gravámenes.

Los empleadores también son responsables de deducir el impuesto sobre la renta mediante el sistema Pay-As-You-Earn (PAYE), basado en tarifas progresivas de hasta el 25% para ingresos superiores a GHS 49,488, con la remisión que debe realizarse antes del día 15 del mes siguiente. Los empleados pueden beneficiarse de deducciones como matrimonio, discapacidad, educación, y contribuciones a fondos de previsión y seguros de salud. Los empleadores deben presentar declaraciones anuales y remitir los impuestos a tiempo para evitar sanciones.

El panorama salarial en Ghana varía según la industria, el rol y la ubicación, con rangos salariales notables en distintos sectores. Por ejemplo, los desarrolladores de software ganan entre GHS 70,000 y 150,000 anualmente, mientras que los médicos pueden ganar hasta GHS 200,000. Otros roles incluyen contadores (GHS 40,000–80,000), gerentes de marketing (GHS 65,000–130,000) y ingenieros civiles (GHS 55,000–110,000). Los salarios tienden a ser más altos en Accra y para profesionales con más experiencia.

Los empleadores deben cumplir con el salario mínimo legal de GHS 17.44 por día (2025), con contribuciones obligatorias a SSNIT y al impuesto sobre la renta (PAYE). Los paquetes de compensación suelen incluir bonificaciones como rendimiento, fin de año y asignaciones para transporte, vivienda y servicios públicos. Los pagos generalmente se realizan mensualmente mediante transferencia bancaria o dinero móvil, aunque algunos sectores todavía utilizan efectivo.

Se espera que las tendencias salariales aumenten moderadamente en 2025, impulsadas por el crecimiento económico, la inflación y la escasez de habilidades en sectores como tecnología y finanzas. Las empresas deben revisar periódicamente sus estrategias de compensación para mantenerse competitivas en este mercado en evolución.

Las leyes laborales de Ghana establecen un mínimo de 15 días laborables de vacaciones anuales después de 12 meses de servicio continuo, con derecho a los empleados a recibir su salario regular durante este período. La planificación de las vacaciones generalmente se realiza por mutuo acuerdo, y las vacaciones acumuladas deben usarse generalmente dentro de un plazo razonable, aunque existe cierta flexibilidad para las vacaciones anticipadas. Los días festivos nacionales se observan en todo el país, con fechas específicas como el Día de la Independencia (6 de marzo), Navidad (25 de diciembre), y otros, y son días libres pagados; si caen en fin de semana, generalmente se observan el lunes siguiente.

Los empleados están protegidos por disposiciones de licencia por enfermedad, que generalmente requieren un certificado médico para ausencias superiores a tres días, con pago equivalente al salario regular durante la licencia. Ghana también contempla la licencia parental: 14 semanas de licencia de maternidad con pago completo para las mujeres, y 7 días de licencia de paternidad con pago completo para los hombres. Otros tipos de licencia incluyen licencia por duelo, estudio, sabático y religiosa, que a menudo están regulados por políticas del empleador o acuerdos colectivos.

En Ghana, los empleadores deben proporcionar beneficios obligatorios como contribuciones a SSNIT (18.5% del salario base, con 13% contribución del empleador y 5.5% del empleado), licencia anual pagada (15-30 días), días festivos pagados, licencia por enfermedad, licencia de maternidad y beneficios de fin de servicio. Aunque la inscripción en NHIS es obligatoria para todos los residentes, los empleadores generalmente no contribuyen directamente, aunque muchos complementan la cobertura con seguros de salud privados para un acceso más amplio.

Los beneficios opcionales que mejoran la satisfacción de los empleados incluyen seguros de salud privados, fondos de previsión, seguros de vida y discapacidad, asignaciones de transporte y vivienda, asignaciones para comidas, oportunidades de desarrollo profesional y bonificaciones por desempeño. Los beneficios varían según la industria y el tamaño de la empresa, siendo las grandes multinacionales las que ofrecen paquetes integrales, incluyendo seguros de salud privados, fondos de previsión y diversas asignaciones, mientras que las pymes tienden a ofrecer beneficios más limitados.

En Ghana, los acuerdos de empleo son esenciales para definir la relación legal entre empleadores y empleados, garantizando el cumplimiento de las leyes laborales y previniendo disputas. Generalmente, se dividen en dos tipos principales: contratos de duración determinada, que especifican un período y finalizan automáticamente a menos que se renueven, y contratos de duración indefinida, que no tienen una fecha de finalización establecida y ofrecen mayor seguridad laboral.

Las cláusulas clave que deben incluirse en los contratos de empleo abarcan el título del puesto, fecha de inicio, lugar de trabajo, horas laborales, remuneración, beneficios, derechos a permisos y procedimientos de terminación. Los períodos de prueba suelen durar de 1 a 3 meses, durante los cuales el empleo puede ser terminado con aviso o pago en lugar de aviso, y deben ser confirmados por escrito tras su finalización exitosa. Las cláusulas de confidencialidad protegen información sensible, mientras que las cláusulas de no competencia solo son aplicables si son razonables en alcance, duración y área geográfica.

Las modificaciones a los términos de empleo requieren acuerdo mutuo y documentación por escrito. La terminación por cualquiera de las partes debe cumplir con los requisitos legales de aviso, siendo las despidos injustificados susceptibles a una queja ante la Comisión Nacional de Trabajo. En general, acuerdos claros y bien redactados, alineados con las regulaciones ghanesas, son fundamentales para el cumplimiento legal y una gestión efectiva del empleo.

El trabajo remoto en Ghana se adopta cada vez más, impulsado por el progreso tecnológico y la demanda de un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Aunque no existen leyes específicas que regulen el trabajo remoto, las leyes laborales existentes (por ejemplo, la Ley Laboral, 2003) se aplican por igual a los empleados remotos, requiriendo que los empleadores aseguren la salud, seguridad y una infraestructura adecuada, incluyendo contribuciones fiscales y de seguridad social.

Los arreglos flexibles, como el teletrabajo, el trabajo a tiempo parcial y las horas escalonadas, son populares, y se necesitan políticas claras para la comunicación, la gestión del rendimiento y la privacidad de los datos. La protección de datos bajo la Ley de Protección de Datos, 2012, exige un manejo seguro de los datos, minimizando la recopilación de datos personales y respetando los derechos de los datos. Los empleadores deben desarrollar políticas integrales, ofrecer capacitación e implementar soluciones seguras de acceso remoto.

Puntos clave de datos:

Las políticas de equipo y gastos deben especificar los criterios de provisión y reembolso, con documentación clara. Por ejemplo:

En general, el éxito del trabajo remoto en Ghana depende de políticas claras, cumplimiento de las regulaciones legales y de datos, y una comunicación y soporte de infraestructura efectivos.

En Ghana, la terminación del empleado debe cumplir con la Ley Laboral de 2003 (Act 651), que estipula períodos de aviso según la duración del servicio: 2 semanas para menos de 3 años y 1 mes para 3 o más años. Los empleadores pueden optar por el pago en lugar del aviso, y los acuerdos colectivos pueden imponer períodos de aviso más largos. La indemnización por despido es obligatoria para los empleados despedidos por redundancia u otras razones no por mala conducta, generalmente calculada como dos semanas a un mes de salario por año de servicio.

Las principales causas de terminación incluyen mala conducta, bajo rendimiento, incumplimiento de contrato (con causa), o redundancia y cierre del negocio (sin causa). Los pasos procedimentales adecuados—investigación, aviso por escrito, audiencia, documentación y pago oportuno—son esenciales para una terminación legal. Los empleados están protegidos contra despidos injustos y discriminación, con recursos disponibles a través de la Comisión Nacional de Trabajo si ocurre una terminación indebida.

La economía de Ghana está adoptando cada vez más modelos de trabajo flexibles, lo que conduce a un aumento en el trabajo independiente y la contratación de Contractors en diversos sectores. Esta tendencia proporciona a las empresas acceso a habilidades especializadas bajo demanda y ofrece a las personas mayor autonomía y oportunidades laborales diversas. Los empleadores deben comprender los marcos legales, contractuales y fiscales que rigen estas relaciones para garantizar el cumplimiento y fomentar compromisos productivos. La clasificación adecuada de los trabajadores es esencial, ya que una clasificación incorrecta puede acarrear sanciones legales y financieras significativas. La ley ghanesa utiliza una prueba de múltiples factores, principalmente la "prueba de control", para diferenciar entre empleados y Contractors independientes.

Los factores clave para la clasificación incluyen control, integración, herramientas utilizadas, exclusividad, pago, riesgo, duración y beneficios. Los contratos para Contractors independientes en Ghana deben definir claramente el alcance del trabajo, los términos de pago, los derechos de propiedad intelectual, la confidencialidad y las cláusulas de terminación. Los derechos de propiedad intelectual deben establecerse explícitamente en los contratos para evitar que la propiedad pase por defecto al Contractor. Los Contractors independientes son responsables de sus propias obligaciones fiscales, incluyendo la obtención de un Número de Identificación Fiscal (TIN), declarar ingresos y, potencialmente, registrarse para el IVA si su volumen de negocios supera el umbral. Aunque no es legalmente obligatorio, se recomienda obtener un seguro de indemnización profesional y de responsabilidad civil pública.

La contratación independiente es prevalente en sectores como tecnología, industrias creativas, consultoría, educación, medios, construcción y salud, impulsada por la demanda de habilidades especializadas y trabajo basado en proyectos. Los empleadores que contraten Contractors deben garantizar estructuras contractuales sólidas y cumplir con las obligaciones fiscales y legales para mitigar riesgos y maximizar los beneficios de los arreglos de trabajo flexibles.

Los profesionales extranjeros que buscan empleo en Ghana deben obtener visas y permisos de trabajo adecuados antes de comenzar a trabajar. Los tipos principales de visas incluyen Visa de Negocios (a corto plazo), Visa/Permiso de Trabajo (empleo a largo plazo) y Visa de Inmigrante Especial para habilidades especializadas. Los empleadores son responsables de patrocinar las solicitudes, las cuales requieren documentación completa como pasaportes, credenciales educativas y profesionales, contratos de trabajo, registro de la empresa, certificado de impuestos, certificado policial y CVs.

El proceso de solicitud del permiso de trabajo implica patrocinio del empleador, presentación ante el Ghana Immigration Service (GIS), revisión y aprobación, con tiempos de procesamiento que van desde varias semanas hasta meses. Los criterios clave de elegibilidad incluyen que el puesto no esté fácilmente disponible para los ghaneses y que el solicitante posea las cualificaciones relevantes. Los empleadores deben asegurarse de que todo el personal extranjero tenga permisos válidos y cumpla con las obligaciones legales, mientras que los empleados deben cumplir con las condiciones del permiso y la ley.

Los nacionales extranjeros con residencia legal prolongada y contribución a la economía de Ghana pueden calificar para la residencia permanente. Los dependientes pueden ser patrocinados mediante visas, dependiendo de la prueba de relaciones y apoyo financiero. La siguiente tabla resume los datos clave de los permisos:

Los empleadores y empleados deben garantizar el cumplimiento continuo de las regulaciones de visas, incluyendo renovaciones oportunas y reportar cambios al GIS.