La Ley de Trabajo de 2003 (Ley 651) en Ghana estipula los períodos de preaviso para la terminación del empleo. El período de preaviso requerido para la terminación depende de la duración del contrato de trabajo, como se describe en la Sección 57(2) de la Ley de Trabajo.

Período de Preaviso Basado en la Duración del Contrato

Para contratos de tres años o más, los empleadores o empleados deben proporcionar un preaviso por escrito de un mes antes de la terminación. Alternativamente, se puede ofrecer un mes de salario "en lugar de preaviso". Para contratos de menos de tres años, se requiere un preaviso por escrito de dos semanas por cualquiera de las partes. De manera similar, se pueden proporcionar dos semanas de salario en lugar de preaviso. Para contratos semanales, siete días de preaviso por escrito son suficientes para la terminación por parte del empleador o del empleado.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

La Ley permite algunas excepciones a los períodos de preaviso estándar. Si un contrato de trabajo incluye una cláusula "a voluntad", la terminación puede ocurrir en cualquier momento sin preaviso. Sin embargo, tales cláusulas son poco comunes en Ghana. Bajo la Sección 60 de la Ley de Trabajo, un empleador puede despedir a un empleado de inmediato (sin preaviso ni pago en lugar) por mala conducta grave como robo, peleas o negligencia grave.

Importancia del Preaviso por Escrito

La Ley de Trabajo enfatiza la importancia del preaviso por escrito (Sección 57(2)). Incluso cuando se ofrece "pago en lugar de preaviso", se considera una buena práctica proporcionar un preaviso por escrito que detalla los términos de la terminación.

Consideraciones Adicionales

Los acuerdos colectivos específicos de la industria pueden reemplazar los requisitos de período de preaviso de la Ley. Es aconsejable consultar el acuerdo relevante si es aplicable. Si la terminación se considera injusta (por ejemplo, debido a discriminación), el empleado puede tener derecho a una compensación adicional al período de preaviso obligatorio.

La indemnización por despido en Ghana está principalmente regulada por la Ley Laboral de 2003 (Ley 651). La principal instancia en la que la indemnización por despido es obligatoria por ley en Ghana es en casos de redundancia. La redundancia ocurre cuando el puesto de un trabajador se vuelve obsoleto o la empresa se reestructura, resultando en una reducción de la fuerza laboral.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los derechos a la indemnización por despido bajo la Ley Laboral no se aplican a todos los empleados. Los trabajadores ocasionales y temporales, los empleados en período de prueba y los empleados que no han completado el período mínimo de servicio (generalmente especificado en un contrato de trabajo o acuerdo colectivo) no están cubiertos.

Cálculo de la Indemnización por Despido

A diferencia de muchos países, Ghana no tiene una fórmula legalmente establecida para calcular la indemnización por despido. El monto generalmente se determina a través de la negociación entre el empleador y el empleado (o su representante sindical). Los factores que pueden considerarse durante la negociación incluyen la duración del servicio, el nivel salarial del empleado y las circunstancias de la redundancia. En algunos sectores, los acuerdos de negociación colectiva pueden especificar los cálculos de la indemnización por despido o los montos mínimos.

Otros Derechos en Caso de Redundancia

Además de la indemnización por despido, los empleados despedidos por redundancia tienen derecho a cualquier salario pendiente y pago de vacaciones acumuladas.

Notas Importantes

La indemnización por despido no es aplicable en caso de despidos por razones como mala conducta. Los contratos de trabajo o los acuerdos colectivos pueden prever términos de indemnización más favorables que los mínimos legales.

La terminación de contratos de trabajo en Ghana puede ocurrir por diversas razones. La Ley de Trabajo de 2003 (Ley 651) establece el marco legal que rige los procedimientos de terminación.

Tipos de Terminación

La terminación puede ser iniciada por el empleador o el empleado, o acordada mutuamente por ambas partes.

Terminación por el Empleador

El empleador puede terminar el contrato de trabajo por motivos tales como:

• Incompetencia del trabajador o falta de cualificación
• Conducta indebida probada
• Redundancia
• Restricción legal que impida al trabajador desempeñar sus funciones

Terminación por el Empleado

Un empleado puede terminar su contrato proporcionando el aviso requerido.

Terminación Mutua

El empleador y el empleado pueden acordar mutuamente terminar el contrato.

Procedimiento de Terminación

El procedimiento de terminación implica varios pasos:

1. Aviso por Escrito: Proporcionar un aviso de terminación por escrito que indique claramente el motivo de la terminación y la fecha efectiva.

2. Procedimiento Justo: Asegurar que el motivo de la terminación sea válido y que el empleado tenga una oportunidad justa de responder a cualquier acusación (especialmente en casos de conducta indebida). La Sección 62(3) de la Ley de Trabajo establece el requisito de una audiencia justa.

3. Pago de Derechos: Al finalizar el contrato, el empleador debe pagar al empleado todos los derechos pendientes, incluyendo salario acumulado y pago por días de licencia acumulados.

Terminación Injusta

Si un empleado cree que su terminación fue injusta, puede presentar una queja ante la Comisión Nacional de Trabajo (NLC). Si la NLC encuentra que la terminación fue injusta, puede ordenar la reinstalación, reempleo o pago de una compensación.

Consideraciones Importantes

Siempre consulte los términos del contrato de trabajo o cualquier acuerdo colectivo aplicable, ya que pueden prever procedimientos o beneficios adicionales. Algunos sectores pueden tener regulaciones específicas respecto a la terminación.