En Estonia, existen varios tipos de acuerdos laborales que se adaptan a diferentes arreglos de trabajo. Estos son cruciales tanto para empleadores como para empleados. Aquí hay un desglose de los tipos más comunes:

Contrato de Trabajo (Tööleping)

La Ley de Contratos de Trabajo rige este acuerdo, que es el tipo más prevalente, típicamente por períodos indefinidos. Establece los derechos y obligaciones de ambas partes en relación con la remuneración y beneficios, horas de trabajo y horas extras, licencias y procedimientos de terminación.

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo (tähtajaline töövõtuleping)

Este acuerdo, también descrito en la Ley de Contratos de Trabajo, es por una duración predeterminada vinculada a la naturaleza del trabajo. Se requieren razones justificadas, como un proyecto estacional, para utilizar un contrato a plazo fijo.

Contrato de Trabajo Temporal (ajutine tööleping)

Los contratos de trabajo temporales abordan necesidades a corto plazo pero no pueden exceder los seis meses dentro de un período de 12 meses, según la Ley de Contratos de Trabajo.

Contrato de Trabajo para Trabajo Adicional (lepingulised lisatööd)

Este acuerdo se adapta a situaciones donde un empleado asume trabajo adicional más allá de sus deberes regulares con el mismo empleador. Especifica las tareas adicionales, la compensación y las horas de trabajo para este trabajo suplementario.

Contrato de Trabajo con Trabajadores a Domicilio (kodutööleping)

Este acuerdo es para empleados que realizan principalmente sus tareas desde su residencia. Describe consideraciones específicas para gestionar el trabajo remoto, como proporcionar el equipo necesario.

Contrato de Servicios (teenuse osutamise leping)

Este es distinto de un contrato de trabajo. Se aplica a contratistas independientes que proporcionan servicios específicos a una empresa pero no son considerados empleados. Son responsables de sus propios impuestos y contribuciones a la seguridad social.

Los acuerdos de empleo estonios deben adherirse a la Ley de Contratos de Trabajo (ECA). Esta ley describe las cláusulas obligatorias que debe contener todo contrato de trabajo escrito.

Partes del Acuerdo

El acuerdo debe identificar claramente tanto al empleador como al empleado. Esto incluye nombres completos, códigos de identificación personal (para empleados) o códigos de registro (para empleadores), y direcciones de ambas partes.

Detalles del Contrato

El acuerdo debe especificar la fecha en que se firma el contrato y la fecha de inicio del empleado.

Título y Descripción del Trabajo

Debe incluirse una descripción clara del título oficial del trabajo del empleado y un desglose de sus deberes laborales. Esto puede detallarse en el propio acuerdo o adjuntarse como un documento separado.

Remuneración y Beneficios

El acuerdo debe especificar la cantidad de salarios o sueldos, los intervalos de pago y cualquier beneficio adicional ofrecido, como bonificaciones, seguro de salud o pago de vacaciones.

Horas de Trabajo y Permisos

El acuerdo debe detallar las horas de trabajo regulares del empleado, incluidos los descansos y períodos de descanso. Además, deben especificarse los detalles sobre el derecho a vacaciones anuales y permisos por enfermedad.

Lugar de Trabajo y Viajes de Negocios

El acuerdo debe aclarar el lugar de trabajo principal del empleado. Si los viajes de negocios son una posibilidad, el acuerdo puede detallar los términos y la compensación por dichos viajes.

Propiedad Intelectual

El acuerdo puede abordar la propiedad y los derechos relacionados con cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante su empleo.

Cláusulas de Terminación

Aunque no es obligatorio, es aconsejable incluir cláusulas que describan los motivos y procedimientos para la terminación por cualquiera de las partes, incluidos los períodos de preaviso y la indemnización por despido (si corresponde).

En Estonia, la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) reconoce el concepto de un período de prueba como un medio para evaluar la idoneidad tanto del empleado como del puesto.

Duración del Período de Prueba

La LCT establece una duración máxima de cuatro meses para el período de prueba. Sin embargo, los empleadores y empleados pueden acordar mutuamente un período más corto o incluso decidir omitirlo. Pero, esta decisión debe estar explícitamente indicada en el acuerdo.

Período de Prueba en Contratos de Duración Determinada

En el caso de contratos de trabajo de duración determinada que duren hasta ocho meses, el período de prueba no puede exceder la mitad de la duración del contrato. En cualquier caso, nunca debe superar el límite máximo de cuatro meses.

Exclusiones Durante el Período de Prueba

El período de prueba no incluye períodos de incapacidad temporal para el trabajo, como licencias por enfermedad, o vacaciones.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado se reservan el derecho de rescindir el contrato de trabajo. Esto requiere un aviso por escrito de al menos 15 días calendario. Si se impugna, el empleador debe estar preparado para justificar por escrito por qué el empleado no cumplió con los objetivos del período de prueba.

En los contratos de trabajo estonios, dos aspectos clave relacionados con la protección de los intereses del empleador son la confidencialidad y la no competencia. Sin embargo, la ley estonia impone limitaciones a estas cláusulas para asegurar un equilibrio entre la protección del empleador y la movilidad del empleado.

Cláusulas de Confidencialidad

La Ley de Contratos de Trabajo de Estonia (ECA) implica un deber del empleado de mantener la confidencialidad de los secretos comerciales y de producción del empleador. Esto incluye información no conocida públicamente que podría causar daño económico al empleador si se divulga.

Un contrato de trabajo puede enfatizar aún más esta obligación y especificar el tipo de información confidencial que el empleado debe proteger. Sin embargo, la cláusula no puede restringir de manera irrazonable la capacidad del empleado para usar su conocimiento y habilidades generales adquiridas durante el empleo.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia, que restringen a un empleado de trabajar para un competidor después de la terminación, también son reconocidas bajo la ECA pero con limitaciones específicas.

• Validez: Para ser ejecutable, una cláusula de no competencia debe acordarse por escrito y definir claramente las actividades restringidas, el área geográfica y la duración de la restricción.

• Razonabilidad: Las restricciones deben ser proporcionales a los intereses legítimos del empleador y no limitar excesivamente las oportunidades de carrera futura del empleado. Los tribunales probablemente considerarán factores como la antigüedad del empleado, la naturaleza del negocio y la competitividad del mercado.

• Compensación: Si la cláusula de no competencia se aplica después de que finalice la relación laboral, el empleador está obligado a proporcionar al empleado una compensación financiera por la restricción. Esta compensación generalmente se incluye en el salario del empleado durante su empleo.