Tipos de acuerdos laborales
El mercado laboral de Dinamarca ofrece varios acuerdos de empleo que se adaptan a diferentes necesidades. Aquí tienes un desglose de los tipos más comunes:
Contratos de Empleo Permanente (Uopsigelige ansættelseskontrakter)
Estos contratos son indefinidos y permanecen en vigor hasta que sean terminados por el empleador o el empleado. Describen los derechos y obligaciones de ambas partes, incluyendo las horas de trabajo (típicamente 37 horas por semana), salario y beneficios, período de preaviso para la terminación, y deberes y responsabilidades específicas del trabajo.
Contratos de Empleo de Duración Determinada (Beggefristede ansættelseskontrakter)
Estos contratos especifican un período de empleo predeterminado. Son comúnmente utilizados para trabajos basados en proyectos, posiciones temporales y necesidades estacionales. El contrato debe indicar claramente las fechas de inicio y fin del empleo. La ley danesa prohíbe la discriminación contra los empleados a tiempo parcial o de duración determinada en comparación con sus homólogos a tiempo completo.
Otros Acuerdos de Empleo
Más allá de los contratos tradicionales, Dinamarca ofrece arreglos de empleo alternativos:
Empleo a Tiempo Parcial (Deltidsansættelse)
Los empleados trabajan menos horas por semana que en una posición a tiempo completo. Aun así, disfrutan de derechos y protecciones similares a los empleados a tiempo completo.
Posiciones para Estudiantes e Internos (Studiejob og Praktikplads)
A menudo asociadas con programas de formación vocacional, estas posiciones ofrecen experiencia práctica de trabajo para los estudiantes.
Trabajo Freelance y de Consultoría (Frilans og Konsulentarbejde)
Aquí, el individuo actúa como un contratista independiente, proporcionando servicios al empleador en base a un proyecto o tarea. Son responsables de sus propios impuestos, equipo y beneficios.
Cláusulas esenciales
En los acuerdos de empleo daneses, ciertas cláusulas esenciales son necesarias para proteger tanto a los empleadores como a los empleados.
Partes del Acuerdo
El acuerdo debe identificar claramente al empleador y al empleado por nombre y dirección.
Detalles del Trabajo
El título del trabajo del empleado y una descripción detallada de sus deberes y responsabilidades deben estar definidos. También se debe especificar la(s) ubicación(es) del lugar de trabajo.
Duración del Empleo
El contrato debe indicar si es permanente (indefinido) o de duración determinada, con fechas de inicio y final claras para este último.
Compensación y Beneficios
Se debe especificar el monto del salario del empleado, incluyendo detalles sobre la frecuencia de pago y cualquier asignación o bonificación adicional. Se debe detallar el derecho del empleado a tiempo de vacaciones pagadas y días festivos según la ley danesa. Cualquier beneficio ofrecido, como contribuciones a pensiones, seguro de salud o coche de empresa, debe ser mencionado.
Horas de Trabajo
Se deben definir las horas de trabajo estándar por semana (típicamente 37 horas) y cualquier arreglo de horas extras, incluyendo las tasas de compensación. Se deben especificar los procedimientos para solicitar arreglos de trabajo flexibles, si corresponde.
Períodos de Preaviso
Se debe detallar el período de preaviso requerido para la terminación tanto por parte del empleador como del empleado, según lo estipulado por la ley danesa.
Propiedad Intelectual
Se deben abordar los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante su empleo.
Confidencialidad
Se debe incluir una cláusula que describa la obligación del empleado de mantener la confidencialidad de la información de la empresa y los secretos comerciales.
Resolución de Disputas
Se debe especificar el proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del contrato de empleo. Esto puede implicar mediación interna o remisión a autoridades externas.
Consideraciones Adicionales
Si corresponde, haga referencia al acuerdo colectivo relevante que rige aspectos específicos del empleo, como salarios mínimos o beneficios adicionales. Cumpla con cualquier regulación local o política de la empresa que pueda influir en las condiciones de trabajo, como el código de vestimenta o los protocolos de seguridad en el lugar de trabajo.
Período de prueba
Los acuerdos de empleo daneses a menudo incluyen un período de prueba, permitiendo tanto a empleadores como a empleados evaluar la idoneidad durante la fase inicial del empleo.
Marco Legal
La nueva Ley de Contratos de Empleo Daneses, introducida en julio de 2023, establece un período de prueba máximo de seis meses para todos los contratos de empleo, excepto aquellos cubiertos por la Ley de Empleados Asalariados. La Ley de Empleados Asalariados mantiene un período de prueba separado de hasta tres meses específicamente para empleados asalariados (funktionærer). Es importante señalar que el período de prueba para contratos de duración determinada no puede exceder una cuarta parte de la duración total del contrato.
Propósito del Período de Prueba
El período de prueba sirve como un período de evaluación para ambas partes. Los empleadores pueden evaluar las habilidades, el rendimiento y la adecuación del empleado dentro de la cultura de la empresa. Por otro lado, los empleados pueden evaluar si el trabajo se alinea con sus expectativas y objetivos profesionales.
Terminación Durante el Período de Prueba
Durante el período de prueba, la terminación por cualquiera de las partes generalmente requiere períodos de preaviso más cortos en comparación con el resto del contrato de empleo. A diferencia de las terminaciones regulares, los empleadores generalmente no necesitan una razón específica para despedir a un empleado durante el período de prueba. Sin embargo, aún se recomienda proporcionar retroalimentación por cortesía profesional.
Recomendaciones
Es aconsejable delinear claramente el período de prueba en el contrato de empleo. Esto incluye las fechas de inicio y finalización, junto con cualquier expectativa específica o evaluaciones de rendimiento durante este tiempo. Los empleadores deben utilizar el período de prueba para una evaluación constructiva, proporcionando oportunidades de capacitación, mentoría y comunicación clara para asegurar una transición fluida para ambas partes.
Cláusulas de confidencialidad y no competencia
Los acuerdos de empleo en Dinamarca pueden incluir cláusulas que restrinjan la divulgación de información confidencial por parte del empleado y su capacidad para competir con el empleador después de la terminación. Sin embargo, la ley danesa impone limitaciones estrictas a estas cláusulas para proteger la movilidad del empleado.
Cláusulas de Confidencialidad
Las cláusulas de confidencialidad son generalmente ejecutables en Dinamarca. Los empleadores tienen un interés legítimo en proteger sus secretos comerciales, listas de clientes y otra información sensible. Un empleado que incumpla una cláusula de confidencialidad puede ser responsable de daños y perjuicios o incluso enfrentar un proceso penal.
Las cláusulas de confidencialidad deben ser:
- Claramente definidas: La cláusula debe definir qué constituye información confidencial.
- Razonables en alcance: La información protegida debe limitarse a lo que es verdaderamente confidencial y necesario para el negocio del empleador.
- Limitadas en el tiempo: La cláusula debe especificar cuánto tiempo dura la obligación de confidencialidad después de que termine el empleo.
Cláusulas de No Competencia
Las cláusulas de no competencia, que restringen la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor después de la terminación, están sujetas a regulaciones más estrictas en Dinamarca. La Ley Danesa sobre Pactos Restrictivos, introducida en 2016, limitó significativamente la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia.
La ley dice sobre las cláusulas de no competencia:
- Aplicación Limitada: Solo son ejecutables para empleados en "posiciones de confianza muy especiales" (en danés: "en helt særlig betroet stilling")
- Justificación Requerida: La cláusula debe explicar por qué es necesaria para proteger los intereses legítimos del empleador
- Compensación Obligatoria: El empleado debe ser compensado financieramente durante el período de no competencia. La compensación mínima es del 40% o 60% del salario mensual, dependiendo de las circunstancias
- Duración Máxima: La cláusula de no competencia no puede exceder los 12 meses después de la terminación
Excepciones Importantes:
Una cláusula de no competencia no es ejecutable si el empleador despide al empleado sin causa o si el empleado renuncia debido a un incumplimiento del contrato por parte del empleador.