En Corea del Sur, la Ley de Normas Laborales (LSA) estipula los requisitos legales para los periodos de preaviso durante la terminación del empleo.

Periodo de Preaviso del Empleador

Los empleadores están legalmente obligados a proporcionar un preaviso por escrito de al menos 30 días a un empleado antes de terminar su contrato de trabajo. Esto se aplica a empresas con cinco o más empleados y en situaciones donde la terminación se debe a razones iniciadas por el empleador.

Los empleadores tienen dos opciones:

1. Proporcionar un preaviso por escrito con 30 días de antelación: Este aviso debe indicar claramente la fecha efectiva de la terminación y la razón de la misma.
2. Ofrecer 30 días de salario en lugar del preaviso: En lugar de proporcionar un periodo de preaviso, los empleadores pueden optar por compensar al empleado con el equivalente a 30 días de salario regular.

Excepciones al Periodo de Preaviso

El requisito de preaviso de 30 días no se aplica en todas las situaciones. Los empleadores pueden estar exentos de proporcionar un preaviso por escrito bajo circunstancias específicas, como cuando el empleado causa un daño grave a la empresa.

Además, los empleadores no están obligados a proporcionar un periodo de preaviso de 30 días para empleados que han sido empleados por menos de tres meses consecutivos. Esta exención puede ser anulada por los términos establecidos en el contrato de trabajo individual o las reglas establecidas por el empleador.

Periodo de Preaviso del Empleado

No hay un requisito legal mínimo para que los empleados proporcionen un periodo de preaviso cuando renuncian a su trabajo en Corea del Sur. Los términos relacionados con los periodos de preaviso durante la renuncia del empleado generalmente se definen dentro del contrato de trabajo individual.

La indemnización por despido en Corea del Sur es un derecho legal para los empleados al finalizar su empleo, independientemente del motivo de la separación. La Ley de Seguridad de Beneficios de Retiro de los Empleados (ERBSA) es la legislación principal que regula la indemnización por despido.

Elegibilidad

Todos los empleados cubiertos por la Ley de Normas Laborales (LSA) tienen derecho a la indemnización por despido. Esto incluye a la mayoría de los trabajadores de diversas industrias. Los empleados con un mínimo de un año de servicio continuo con su empleador son elegibles para la indemnización por despido.

Cálculo

La ley exige que los empleados reciban al menos el salario promedio de 30 días por cada año de empleo continuo. El salario promedio se determina generalmente tomando el total de los salarios ganados durante los últimos tres meses de empleo y dividiéndolo por 90 (el número de días en tres meses).

Opciones de Pago

Los empleadores en Corea del Sur tienen tres opciones principales para proporcionar la indemnización por despido a los empleados elegibles:

1. Sistema de Indemnización por Despido: Los empleadores establecen una reserva de indemnización por despido donde hacen contribuciones regulares basadas en los salarios de los empleados. La indemnización por despido se extrae de esta reserva cuando un empleado deja la empresa.
2. Seguro de Indemnización por Despido: Los empleadores aseguran un seguro de indemnización por despido para cubrir la posible responsabilidad de los pagos por despido.
3. Sistema de Pensión de Retiro: Los empleadores pueden establecer un sistema de pensión de retiro de beneficio definido o de contribución definida para sustituir los pagos tradicionales de indemnización por despido.

Consideraciones Importantes

La indemnización por despido en Corea del Sur es un requisito legal. Los empleadores no pueden eludir su obligación de proporcionar indemnización por despido a los empleados elegibles. La indemnización por despido debe pagarse independientemente del motivo de la terminación, incluyendo la renuncia voluntaria, el despido, la jubilación o el cierre de la empresa.

Terminar empleados en Corea del Sur implica un conjunto estricto de requisitos legales diseñados para proteger los derechos de los empleados y asegurar despidos justos. Hay dos tipos principales de terminación: despido con causa y despido por razones urgentes de gestión.

Tipos de Terminación

Despido con Causa: Esto ocurre cuando el empleador termina al empleado por razones directamente atribuibles a las acciones del empleado, como mala conducta, bajo rendimiento o violación de las reglas de la empresa.

Despido por Razones Urgentes de Gestión: Esta terminación está impulsada por razones comerciales significativas como reestructuraciones, fusiones o recesiones económicas. Estos despidos son más complejos y deben seguir un proceso estricto.

Requisitos Generales de Terminación

Independientemente del tipo de terminación, los empleadores deben adherirse a estos requisitos fundamentales:

Aviso por Escrito: Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito con un mínimo de 30 días de antelación con la fecha de terminación y la razón específica o causa del despido. La compensación en lugar del aviso es una opción.

Causa Justa (Para Despido con Causa): Los empleadores deben asegurar una justificación suficiente y demostrable para la razón detrás de la terminación. Las causas deben estar directamente relacionadas con el rendimiento, comportamiento o capacidad del empleado para realizar sus tareas laborales.

Despido por Razones Urgentes de Gestión

Este tipo de terminación implica obligaciones adicionales para el empleador:

Consulta Previa: Los empleadores deben participar en una consulta sincera con el sindicato o representante de los empleados al menos 50 días antes de la fecha efectiva del despido. Esto implica discutir esfuerzos para minimizar los despidos y establecer criterios de selección justos.

Criterios de Selección Justos: Los empleadores deben crear e implementar criterios razonables y objetivos para seleccionar a los empleados para la terminación. Factores como el rendimiento laboral, la antigüedad y la dificultad de reempleo pueden ser considerados.

El Papel de la Comisión de Relaciones Laborales

Si un empleado disputa la razón del despido o el proceso de selección (por razones urgentes de gestión), puede presentar una reclamación ante la Comisión de Relaciones Laborales para mediación y resolución.