Acuerdos en Corea del Sur

En Corea del Sur, los acuerdos de empleo son la piedra angular de la relación empleador-empleado, gobernados meticulosamente por la Ley de Normas Laborales y otra legislación relevante. Estos contratos son cruciales para establecer términos y condiciones claros de empleo, salvaguardando los derechos y responsabilidades de ambas partes. Para las empresas extranjeras que operan o se expanden en el mercado surcoreano, una comprensión integral de estos marcos legales es esencial para garantizar el cumplimiento y fomentar una fuerza laboral estable y productiva.

Un acuerdo de empleo bien redactado se alinea con las leyes laborales surcoreanas, previniendo posibles disputas y asegurando un flujo operativo sin contratiempos. Describe aspectos críticos como salarios, horas de trabajo y procedimientos de terminación, proporcionando una base transparente para la relación laboral.

Tipos de Acuerdos de Empleo

La ley laboral surcoreana distingue principalmente entre dos tipos principales de contratos de empleo según su duración: contratos de duración indefinida y contratos de duración fija. Comprender las características e implicaciones de cada uno es vital para prácticas de contratación conformes.

Tipo de Contrato	Descripción	Características Clave
Indefinido (Perpetuo/Abertura)	Continúa hasta que sea terminado por cualquiera de las partes de acuerdo con los procedimientos legales.	Sin fecha de finalización predeterminada. Ofrece mayor seguridad laboral y se considera el tipo de empleo estándar en entornos profesionales.
De Duración Fija (Temporal/Limitado)	Tiene una fecha de finalización o duración específica.	Limitado a una duración máxima de dos años, con algunas excepciones (por ejemplo, trabajo basado en proyectos, ausencia temporal). Si un empleado continúa trabajando más allá de dos años en un contrato de duración fija sin una excepción válida, generalmente se le considera automáticamente un empleado de duración indefinida.

Más allá de estos tipos principales, la ley laboral surcoreana también reconoce a los "trabajadores desplazados", que son empleados por agencias de trabajo temporal pero supervisados por un empleador final.

Cláusulas Esenciales Requeridas en los Contratos de Empleo

La ley surcoreana exige la inclusión de términos específicos en todos los contratos de empleo para garantizar la transparencia y proteger los derechos del empleado. Estas cláusulas esenciales deben estar claramente establecidas por escrito.

Categoría de Cláusula	Detalles Requeridos
Salarios	Estructura salarial, método de cálculo, método de pago y fecha de pago. Incluye detalles sobre bonificaciones y beneficios.
Horas de Trabajo	Horarios de trabajo programados, tiempos de descanso y días festivos. Incluye condiciones de horas extras. La semana laboral estándar es de 40 horas, 8 horas por día, con un máximo de 12 horas adicionales de horas extras por semana.
Lugar de Trabajo y Funciones	Definición clara del lugar de trabajo y las tareas que se espera que realice el empleado, incluido el título del puesto.
Fecha de Inicio y Duración del Contrato	La fecha de inicio del empleo y la duración del contrato (si es de duración fija).
Permiso Pagado	Derechos a permisos anuales pagados.
Políticas de Terminación	Detalles sobre procedimientos de terminación y períodos de aviso.
Normas de Empleo	Referencia a las normas de empleo de la empresa, si aplica (obligatorio para empresas con 10 o más empleados).

Es crucial que el contrato cumpla con las leyes laborales coreanas y no incluya disposiciones menos favorables que los requisitos mínimos legales.

Regulaciones y Prácticas del Período de Prueba

Los empleadores en Corea del Sur utilizan frecuentemente un período de prueba para evaluar la idoneidad de un nuevo empleado para un puesto. Aunque no es legalmente obligatorio, es una práctica común y debe estar claramente establecido en el contrato de empleo para que sea válido.

Aspecto	Detalles
Duración Típica	Generalmente establecido en tres meses. Algunos contratos pueden extenderse hasta seis meses.
Estado Legal	Durante el período de prueba, existe la relación laboral, y se aplica la Ley de Normas Laborales. Los empleados en período de prueba tienen derecho a salario mínimo, seguro y todos los beneficios estatutarios.
Salario Durante la Prueba	Los empleados pueden recibir hasta el 90% del salario estándar durante los primeros tres meses.
Terminación Durante la Prueba	Aunque los empleadores no necesitan proporcionar el aviso estándar de 30 días durante los primeros meses (generalmente los primeros tres) del período de prueba, la terminación aún requiere una razón válida y no puede ser arbitraria. El estándar de causa justificada puede ser ligeramente menos estricto que para un empleado con antigüedad, pero aún debe ser razonable.
Extensión	La extensión del período de prueba más allá del plazo inicial generalmente no es permitida a menos que ambas partes acuerden razones específicas y justificadas y se reflejen en el contrato. Se requiere el consentimiento del empleado para una extensión legal.

Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son comunes en los acuerdos de empleo surcoreanos, particularmente para roles que involucran información sensible o habilidades especializadas. Su aplicabilidad está sujeta a un escrutinio estricto por parte de los tribunales.

• Cláusulas de Confidencialidad (Acuerdos de No Divulgación): Las cláusulas que protegen la información confidencial de la empresa y los secretos comerciales son generalmente ejecutables, siempre que sean razonables en alcance y duración. Los empleadores deben definir cuidadosamente qué constituye "información confidencial". La ley surcoreana protege la información confidencial a través de la Ley de Prevención de Competencia Desleal y Protección de Secretos Comerciales.
• Cláusulas de No Competencia: Los acuerdos de no competencia posteriores a la terminación son ejecutables en Corea del Sur, pero los tribunales aplican criterios estrictos para determinar su validez y asegurar que no restrinjan excesivamente la libertad de ocupación del empleado. Para que una cláusula de no competencia sea ejecutable, debe cumplir con varios criterios:
  • Interés Comercial Legítimo: El empleador debe demostrar un interés válido a proteger (por ejemplo, secretos comerciales, información confidencial, relaciones clave con clientes).
  • Alcance Razonable: Las restricciones deben ser razonables en términos de área geográfica, duración y alcance de las actividades prohibidas. Los tribunales, por ejemplo, han respaldado cláusulas de no competencia en una región y duración específicas (por ejemplo, un año).
  • Compensación: Idealmente, debe haber una compensación para el empleado por cumplir con la restricción de no competencia. La remuneración general como salario regular no se reconoce fácilmente como una consideración suficiente; a menudo se requiere una compensación específica por la no competencia para su ejecutabilidad.
  • No Contrario al Interés Público: La cláusula no debe restringir indebidamente la capacidad del empleado para ganarse la vida ni perjudicar la competencia justa.
  • Acceso y Posición del Empleado: Se consideran el acceso del empleado a información confidencial, su posición, rango y responsabilidades.

Es recomendable consultar con asesoría local para la ejecutabilidad de dichas disposiciones debido a su naturaleza compleja. Las cláusulas de no solicitación (que prohíben a antiguos empleados solicitar a otros empleados o clientes) también son generalmente permisibles.

Requisitos para Modificación y Terminación del Contrato

Cualquier modificación a los términos de un contrato de empleo en Corea del Sur generalmente debe ser acordada por ambas partes, empleador y empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador generalmente no están permitidos a menos que la ley, un acuerdo colectivo o la revisión socialmente razonable de las Normas de Empleo no perjudiquen a los empleados.

La terminación de un contrato de empleo, particularmente los contratos de duración indefinida, está altamente regulada en Corea del Sur.

• Causa Justificada para la Terminación: Los empleadores con cinco o más empleados no pueden terminar un contrato de empleo sin una "causa justificada". Esto significa que debe existir una razón significativa y razonable para el despido, como conductas reiteradas o graves, incompetencia (con evidencia documentada) o necesidad financiera (reestructuración o cierre de la empresa), que imponga una carga indebida a las operaciones del empleador. Los casos aislados de negligencia probablemente no constituyen causa justificada. Las razones injustas para la terminación, como discriminación, son ilegales.
• Período de Aviso o Pago en Lugar de Aviso: A menos que exista una razón para un despido inmediato (por ejemplo, conducta grave según la ley), el empleador debe proporcionar al menos 30 días de aviso previo por escrito o pagar 30 días de salario ordinario en lugar de aviso. Este requisito de aviso generalmente se omite para empleados en sus primeros tres meses de empleo, lo cual a menudo coincide con el período de prueba.
• Proceso de Terminación: Para empresas con 10 o más empleados, las Normas de Empleo deben detallar el proceso disciplinario y de despido. El aviso de terminación debe ser por escrito e incluir las razones y la fecha propuesta. La carga de la prueba recae en el empleador para demostrar la causa justificada.
• Indemnización por Despido: Los empleados que hayan trabajado por un año o más tienen derecho legal a indemnización por despido al terminar, independientemente de si es por renuncia, despido o jubilación. La indemnización se calcula en función de su salario promedio y la antigüedad, generalmente equivalente a un mes de salario por cada año de servicio continuo. La indemnización debe pagarse dentro de los 14 días posteriores a la salida del empleado.
• Terminación de Contrato de Duración Fija: Los contratos de duración fija terminan naturalmente al alcanzar su fecha de finalización especificada. Sin embargo, la terminación antes de la fecha requiere causa justificada, similar a los contratos de duración indefinida.
• Renuncia: Los empleados que renuncien deben presentar una carta de renuncia y dar un aviso razonable, generalmente 30 días, según lo especificado en el contrato individual de empleo o en las Normas de Empleo. La indemnización por despido también aplica a renuncias voluntarias si el empleado cumple con el requisito de un año de servicio.
• Despidos Masivos (Despido por Motivos Gerenciales): Para despidos por motivos de gestión (reestructuración), se deben cumplir criterios específicos, incluyendo necesidad urgente del negocio, esfuerzos por evitar el despido, criterios de selección razonables y justos, y al menos 50 días de aviso con consultas sinceras con el sindicato o representantes de los empleados.