En el mercado laboral de Corea del Sur, se utilizan dos tipos principales de acuerdos de empleo, cada uno con características distintas.

Acuerdos de Empleo Indefinido

Los acuerdos de empleo indefinido, también conocidos como contratos abiertos, ilimitados o permanentes, son la forma estándar de empleo en los entornos profesionales de Corea del Sur. Estos contratos no tienen una fecha de finalización predeterminada y continúan hasta que una de las partes los termine de acuerdo con los términos acordados. La Ley de Normas Laborales (LSA) de 1997 rige la mayoría de los aspectos relacionados con los contratos de empleo indefinido. Esta ley establece estándares mínimos que prevalecen sobre cualquier disposición dentro de un contrato de empleo que sea menos favorable para el empleado.

Acuerdos de Empleo a Plazo Fijo

Los acuerdos de empleo a plazo fijo, por otro lado, poseen una fecha de finalización predeterminada especificada en el contrato. Si bien estos contratos son permisibles, la ley coreana restringe su duración. El plazo máximo para un acuerdo de empleo a plazo fijo es de dos años, incluyendo cualquier renovación. No hay restricción en el número de renovaciones permitidas dentro de este límite de dos años.

Existen excepciones al máximo de dos años para situaciones específicas:

• Completar un proyecto o tarea claramente definida dentro de un plazo establecido.
• Servir como reemplazo temporal de un empleado ausente hasta su regreso.
• Participar en un programa de formación profesional con una duración definida.
• Emplear a individuos de 55 años o más.

En Corea del Sur, aunque no es obligatorio, un acuerdo de empleo por escrito es recomendable tanto para empleadores como para empleados. Este documento formal detalla los términos del empleo, protegiendo a ambas partes y fomentando una comprensión clara de los derechos y obligaciones.

Información Básica

El acuerdo debe incluir la identificación de ambas partes, lo que significa el nombre y dirección de la empresa del empleador, y el nombre completo y residencia del empleado. También debe explicar claramente el título del trabajo del empleado, sus deberes y responsabilidades.

Duración y Comienzo

El contrato debe especificar si es indefinido o de duración determinada. Si es un contrato de duración determinada, las fechas de inicio y finalización deben estar claramente definidas.

Compensación y Beneficios

El acuerdo debe detallar el monto del salario base, incluyendo la moneda y el cronograma de pagos (por ejemplo, mensual). También debe proporcionar detalles sobre el cálculo del pago por horas extras y las tasas aplicables. Si corresponde, el acuerdo debe describir cualquier estructura de bonificación o criterios de elegibilidad. Debe especificar cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, planes de pensión o derechos a licencia pagada.

Horas de Trabajo y Horario

El acuerdo debe definir las horas de trabajo semanales y diarias típicas, adhiriéndose a los límites máximos establecidos por la Ley de Normas Laborales. Debe detallar los períodos de descanso obligatorios, incluyendo descansos diarios y semanales. Si corresponde, el acuerdo debe detallar cualquier arreglo de trabajo flexible ofrecido, como horarios de inicio y finalización flexibles u opciones de trabajo remoto.

Terminación

El acuerdo debe especificar el período de aviso requerido para la terminación por cualquiera de las partes, siguiendo los mínimos establecidos en la Ley de Normas Laborales. Debe detallar cualquier arreglo de indemnización por despido, considerando la legislación relevante.

Resolución de Disputas

El acuerdo debe detallar el proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del acuerdo de empleo. Esto podría involucrar procedimientos internos o mecanismos externos como la mediación o el arbitraje.

Los períodos de prueba son una característica común en los acuerdos laborales de Corea del Sur, ofreciendo un período de prueba tanto para empleadores como para empleados.

Duración

No hay un requisito legal para un período de prueba en Corea del Sur. Sin embargo, es una práctica común con una duración estándar de 3 meses. La Ley de Normas Laborales no define un límite máximo, por lo que los empleadores técnicamente pueden extenderlo. No obstante, la duración debe ser razonable considerando la naturaleza del puesto.

Beneficios y Consideraciones

Durante el período de prueba, ambas partes pueden evaluar la idoneidad. Los empleadores pueden evaluar las habilidades del empleado y su adaptación a la cultura de la empresa, mientras que los empleados pueden determinar si el rol se alinea con sus expectativas.

Los empleadores tienen más flexibilidad para despedir a los empleados que no cumplen con las expectativas durante el período de prueba. El período de aviso legal de 30 días para el despido no se aplica dentro de los primeros 3 meses. Sin embargo, es aconsejable que las empresas mantengan procedimientos de evaluación objetivos durante el despido.

Durante los primeros tres meses de prueba, los empleadores pueden pagar a los empleados un salario mínimo que sea el 90% del estándar nacional, con excepciones para ciertos tipos de trabajo.

Consideraciones para los Empleados

Aunque el período de prueba ofrece una oportunidad para demostrar tus habilidades, también es importante que los empleados sean conscientes de sus derechos:

• El período de prueba debe ser razonable para el rol específico. Si parece excesivamente largo, negocia con tu empleador.
• Pregunta sobre el proceso de evaluación durante el período de prueba. Esto asegura que entiendas los criterios para el éxito.
• Aunque el requisito legal no se aplica, algunas empresas pueden proporcionar aviso antes del despido durante el período de prueba. Siempre es mejor aclarar este punto en tu contrato.

En los acuerdos laborales de Corea del Sur, las cláusulas de confidencialidad y no competencia son comunes. Es importante que tanto empleadores como empleados comprendan cómo se aplican estas cláusulas.

Cláusulas de Confidencialidad

Las leyes laborales coreanas no restringen a los empleadores de exigir confidencialidad a sus empleados. Las cláusulas de confidencialidad pueden incluirse en los contratos de trabajo, y si un empleado incumple dicha cláusula, podría enfrentar medidas disciplinarias. Estas cláusulas generalmente definen "información confidencial" y prohíben a los empleados divulgarla a personas no autorizadas durante o después de su empleo. Los tribunales coreanos generalmente respaldan las cláusulas de confidencialidad bien definidas.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia también están permitidas en Corea del Sur, pero tienen ciertas limitaciones. La Corte Suprema de Corea ha dictaminado que tales cláusulas son aplicables siempre y cuando se consideren "razonables".

Los tribunales consideran varios factores para determinar la razonabilidad de las cláusulas de no competencia:

• Interés Comercial Legítimo: El empleador debe tener un interés válido que proteger, como secretos comerciales o listas de clientes únicas.
• Alcance de las Restricciones: Las limitaciones geográficas y de duración de la cláusula de no competencia deben ser razonables. Una restricción excesivamente amplia sobre la capacidad del empleado para encontrar un nuevo trabajo probablemente no será respaldada.
• Rol del Empleado: Las restricciones deben ser proporcionales al puesto del empleado y su acceso a información confidencial. Un ejecutivo de alto nivel con acceso a secretos comerciales sensibles puede estar sujeto a limitaciones más estrictas que un empleado de nivel inferior.
• Salida del Empleado: Las circunstancias que rodean la salida del empleado también pueden ser un factor.