Terminación en Cameroon

Navegando por la complejidad de la terminación del empleo en Camerún, se requiere una comprensión profunda de las leyes laborales y procedimientos locales. El proceso está gobernado principalmente por el Código Laboral, que establece requisitos específicos para los empleadores en relación con los períodos de aviso, las causas para el despido, los pasos procedimentales y las prestaciones por despido. Adherirse estrictamente a estas regulaciones es crucial para garantizar el cumplimiento y evitar disputas o reclamaciones de despido improcedente.

Los empleadores deben ser diligentes en seguir los pasos legalmente establecidos para finalizar una relación laboral, ya sea que la terminación sea iniciada por el empleador o el empleado, y ya sea por causa o por otras circunstancias. La documentación adecuada y el cumplimiento de los plazos son componentes clave de un proceso de terminación legal en el país.

Requisitos de Período de Aviso

Al terminar un contrato de trabajo indefinido en Camerún, generalmente se debe observar un período de aviso obligatorio por parte de la parte que inicia la terminación. La duración de este período de aviso varía dependiendo de la categoría del empleado y la antigüedad. El propósito del período de aviso es permitir que el empleado busque un nuevo empleo o que el empleador encuentre un reemplazo.

Los períodos mínimos de aviso generalmente están estipulados por el Código Laboral o los convenios colectivos aplicables. La omisión de proporcionar el aviso requerido generalmente obliga al empleador a pagar una indemnización en lugar del aviso, equivalente al salario y beneficios del empleado por la duración del período de aviso.

Aquí se muestran los períodos mínimos típicos según la categoría del empleado:

Categoría del Empleado	Período Mínimo de Aviso
Categorías I a VI y trabajadores domésticos (menos de 1 año de servicio)	15 días
Categorías I a VI y trabajadores domésticos (1 a 5 años de servicio)	1 mes
Categorías I a VI y trabajadores domésticos (más de 5 años de servicio)	2 meses
Categorías VII a IX (menos de 1 año de servicio)	1 mes
Categorías VII a IX (1 a 5 años de servicio)	2 meses
Categorías VII a IX (más de 5 años de servicio)	3 meses
Categorías X a XII (menos de 1 año de servicio)	1 mes
Categorías X a XII (1 a 5 años de servicio)	3 meses
Categorías X a XII (más de 5 años de servicio)	4 meses

Nota: Los convenios colectivos pueden estipular períodos de aviso más largos.

Indemnización por Despido

Los empleados cuyos contratos indefinidos sean terminados por el empleador generalmente tienen derecho a una indemnización por despido, siempre que hayan completado un período mínimo de servicio con la empresa. Este derecho se aplica a menos que la terminación sea por una falta grave del empleado.

El cálculo de la indemnización por despido se basa en la duración del servicio del empleado y su salario mensual promedio durante los últimos doce meses de empleo. El Código Laboral proporciona una fórmula específica para este cálculo.

La fórmula para calcular la indemnización por despido suele ser:

Indemnización por Despido = (Porcentaje basado en la antigüedad) * (Salario mensual promedio de los últimos 12 meses)

Los porcentajes generalmente aplicados son:

• 20% del salario mensual promedio por cada año de servicio para los primeros 5 años.
• 25% del salario mensual promedio por cada año de servicio desde el 6° hasta el 10° año.
• 30% del salario mensual promedio por cada año de servicio desde el 11° hasta el 15° año.
• 35% del salario mensual promedio por cada año de servicio desde el 16° hasta el 20° año.
• 40% del salario mensual promedio por cada año de servicio después del 21° año.

Ejemplo de Cálculo: Un empleado con 7 años de servicio y un salario mensual promedio de X recibiría: (5 * 0.20 * X) + (2 * 0.25 * X) = (1.00 * X) + (0.50 * X) = 1.50 * X.

La indemnización por despido se calcula en base a los años completos de servicio, considerando cualquier fracción de año igual o superior a seis meses como un año completo para efectos del cálculo.

Causales de Terminación

Los contratos de trabajo en Camerún pueden ser terminados por diversas causas, que se clasifican en términos generales como terminación con causa y terminación sin causa. La distinción es fundamental, ya que afecta el derecho del empleado a período de aviso y indemnización por despido, así como los requisitos procedimentales.

• Terminación con Causa: Ocurre cuando el empleado es despedido por una falta grave o negligencia grave. Ejemplos incluyen robo, insubordinación, ausencias repetidas sin justificación o violaciones graves de la política de la empresa. Si la terminación es por una falta grave, el empleador generalmente no está obligado a proporcionar un período de aviso ni a pagar indemnización. Sin embargo, la carga de la prueba de la falta grave recae en el empleador.
• Terminación sin Causa: Incluye despidos por razones económicas (redundancia, reestructuración), cambios tecnológicos u otras razones no directamente relacionadas con la culpa del empleado. La terminación sin causa requiere que el empleador observe el período de aviso (u opte por pagar en lugar del aviso) y pague la indemnización, siempre que el empleado cumpla con el requisito de antigüedad. Procedimientos específicos, como consultar con representantes de los empleados o la inspección laboral, pueden aplicar en casos de reducciones colectivas.

Procedimientos Legales de Terminación

Para que una terminación sea legal y resista posibles impugnaciones, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos descritos en el Código Laboral y regulaciones relacionadas. Estos pasos están diseñados para proteger los derechos de los empleados y garantizar la equidad.

El procedimiento típico para una terminación individual con causa incluye:

1. Notificación Escrita: El empleador debe notificar por escrito al empleado de la intención de terminar el contrato y las razones específicas de la terminación propuesta. Esta carta debe indicar claramente la presunta conducta indebida o las causas.
2. Audiencia/Reunión: Se debe dar al empleado la oportunidad de presentar su defensa, ya sea verbalmente o por escrito, respecto a las acusaciones. Esta reunión debe realizarse preferiblemente en presencia de un testigo, como un representante de los empleados.
3. Decisión y Carta de Terminación: Tras considerar la defensa del empleado, el empleador toma una decisión final. Si se decide terminar, debe emitirse una carta formal de terminación al empleado. Esta carta debe reiterar las causas y la fecha de efectividad.
4. Liquidación Final: El empleador debe calcular y pagar todas las prestaciones finales, incluyendo salario pendiente, pago de vacaciones acumuladas y indemnización por despido (si aplica).
5. Documentación: Entregar al empleado un certificado de empleo que detalle el período de empleo y la naturaleza del trabajo realizado. También se debe emitir un último comprobante de pago.

Los errores comunes incluyen no proporcionar aviso por escrito, no dar al empleado la oportunidad de ser escuchado, insuficiente evidencia de falta grave o no pagar correctamente y a tiempo las prestaciones finales.

Protección contra Despido Improcedente

La legislación laboral en Camerún protege a los empleados contra despidos improcedentes. Un despido se considera improcedente si se realiza sin una causa válida o sin seguir los procedimientos legales correctos.

Si un empleado cree que ha sido despedido injustamente, puede impugnar la terminación. El primer paso generalmente es buscar la conciliación a través de la Inspección Laboral local. Si la conciliación falla, el empleado puede presentar una demanda ante el tribunal laboral competente.

El tribunal laboral revisará las causas de la terminación y los procedimientos seguidos por el empleador. Si determina que el despido fue improcedente, puede ordenar al empleador pagar daños y perjuicios al empleado. La cantidad de daños se determina según factores como la antigüedad, edad, salario y circunstancias de la terminación. La readmisión rara vez es ordenada por los tribunales, pero sigue siendo una posibilidad teórica. Los empleadores que se encuentren implicados en despidos improcedentes pueden enfrentar sanciones económicas significativas.