Terminación del empleo en Camboya

Navegar por la terminación del empleo en Camboya requiere una cuidadosa adhesión a la Labour Law para garantizar el cumplimiento y evitar disputas potenciales. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones que deben ser respetados a lo largo del proceso de terminación. Entender el marco legal es esencial para las empresas que operan en el país, ya sea gestionando despidos individuales o cambios más amplios en la fuerza laboral.

Gestionar correctamente la finalización de una relación laboral implica varios pasos clave, incluyendo proporcionar un aviso adecuado, calcular y pagar la indemnización correcta, establecer motivos válidos para la terminación y seguir requisitos procedimentales específicos. El incumplimiento de estas regulaciones puede resultar en consecuencias legales y financieras significativas para el empleador, incluyendo multas, pagos retroactivos y órdenes de reinstalación.

Requisitos del período de aviso

El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Camboya depende del tipo de contrato y del tiempo de servicio del empleado. Se aplican reglas diferentes a los contratos de duración determinada (CDD) y a los contratos de duración indefinida (CUD).

Para Contratos de Duración Indefinida (CUD), el período de aviso mínimo se basa en la antigüedad del empleado:

Tiempo de servicio	Período de aviso mínimo
Menos de 6 meses	7 días
De 6 meses a 2 años	15 días
De 2 a 5 años	1 mes
De 5 a 10 años	2 meses
Más de 10 años	3 meses

Este aviso debe darse por escrito. El empleador puede optar por pagar al empleado en lugar de dar el aviso, es decir, el empleado recibe una compensación equivalente al salario que habría ganado durante el período de aviso pero no tiene que trabajar durante ese tiempo.

Para Contratos de Duración Determinada (CDD), el contrato termina automáticamente al llegar a su fecha de finalización especificada. Generalmente, no se requiere aviso, a menos que se estipule lo contrario en el propio contrato. Sin embargo, si un CDD es terminado por el empleador antes de su fecha de vencimiento sin una razón válida (como conducta grave), el empleador suele estar obligado a pagar al empleado una indemnización equivalente a los salarios que habría recibido hasta el final del plazo del contrato.

Cálculo de la indemnización por despido

La indemnización por despido, también conocida como indemnidad por despido, es un pago obligatorio para los empleados en Contratos de Duración Indefinida (CUD) al terminar la relación laboral por parte del empleador, a menos que la terminación sea por conducta grave. El cálculo se basa en los salarios promedio del empleado durante los últimos 12 meses y su antigüedad.

El cálculo estándar de la indemnización por despido para empleados CUD es el siguiente:

Tiempo de servicio	Derecho a indemnización (por año de servicio)	Indemnización máxima
De 6 meses a 1 año	7 días de salario	6 meses de salario
Más de 1 año	15 días de salario	6 meses de salario

Base de cálculo: Los "días de salario" se calculan en base al salario mensual promedio del empleado durante los últimos 12 meses, dividido entre 30.
Proporcionalidad: La indemnización se calcula proporcionalmente por años incompletos de servicio después de los primeros seis meses.
Límite máximo: La indemnización por despido está limitada a un máximo de 6 meses de salario.

Para Contratos de Duración Determinada (CDD), al expirar el contrato, el empleado tiene derecho a una indemnización al finalizar el contrato. Esta indemnización generalmente se calcula a una tasa de al menos el 5% del total de salarios pagados durante el período del contrato. Si un CDD se termina anticipadamente por parte del empleador sin conducta grave, el empleado tiene derecho a una indemnización por la parte restante del contrato, como se mencionó anteriormente, además de la indemnización prorrateada por el período trabajado.

Motivos para la terminación

Los contratos laborales en Camboya pueden terminarse por diversas razones, que generalmente se categorizan como terminación con causa o sin causa.

Terminación con causa (Conducta grave):
Un empleador puede despedir a un empleado sin aviso ni indemnización si el empleado comete un acto de conducta grave. La Labour Law proporciona ejemplos de conducta grave, que incluyen:

Robo, malversación o apropiación indebida de fondos o bienes.
Actos de violencia, agresión o insubordinación grave.
Incumplimientos graves de las normativas de seguridad que ocasionen un riesgo importante.
Revelar secretos profesionales que causen prejuicio a la empresa.
Daño grave a los equipos o bienes de la empresa.
Fallos repetidos e intencionados en el cumplimiento de sus obligaciones tras advertencias.
Gran deshonestidad o fraude.

Para que una terminación por conducta grave sea legal, el empleador debe seguir un procedimiento disciplinario específico, que generalmente incluye una advertencia por escrito y la oportunidad para que el empleado explique sus acciones, a menos que la conducta sea excepcionalmente severa.

Terminación sin causa:
La terminación sin causa ocurre cuando el empleador finaliza la relación laboral por razones que no se deben a conducta grave del empleado. Esto puede incluir:

Razones económicas (por ejemplo, reducción de plantilla, reestructuración).
Cambios tecnológicos.
Cierre del negocio.
Incapacidad del empleado para realizar sus funciones (no por culpa, por ejemplo, enfermedad a largo plazo).
Otras razones legítimas de negocio no relacionadas con conducta grave.

Al terminar un CUD sin causa, el empleador está obligado a proporcionar el período de aviso obligatorio y pagar la indemnización legal mencionada anteriormente.

Requisitos procedimentales para una terminación legal

Independientemente de los motivos, los empleadores deben seguir procedimientos específicos para garantizar que una terminación sea legal. Los pasos clave incluyen:

Aviso por escrito: Para terminaciones sin causa (CUD) o terminaciones de CDD antes de su expiración sin conducta grave, se debe proporcionar un aviso por escrito al empleado respetando el período de aviso requerido. El aviso debe indicar claramente la fecha efectiva de terminación.
Notificación al Ministerio de Trabajo: El empleador generalmente debe notificar al Ministerio de Trabajo y Formación Profesional (MLVT) sobre la terminación. Esta notificación normalmente se realiza en un plazo específico (por ejemplo, 15 días) después de que la terminación tenga efecto.
Pago de los últimos derechos: Tras la terminación, el empleador debe pagar al empleado todos los salarios pendientes, las vacaciones anuales no utilizadas, la indemnización por despido (si corresponde en casos de CUD sin causa) y la indemnización de fin de contrato (para CDD).
Emisión de certificado laboral: El empleador debe proporcionar al empleado un certificado laboral que indique el período de empleo y el tipo de trabajo realizado.
Procedimiento disciplinario interno (para terminación con causa): Si se termina por conducta grave, el empleador debe seguir un proceso disciplinario interno justo. Esto generalmente implica investigar la conducta presuntamente indebida, notificar por escrito al empleado las acusaciones, realizar una reunión para que el empleado responda y emitir una decisión por escrito. No seguir un proceso justo puede hacer que una terminación por causa sea ilegal.

Los errores comunes incluyen no proporcionar aviso suficiente, calcular incorrectamente la indemnización o la indemnización de fin de contrato, no tener motivos válidos para la terminación o no seguir correctamente los procedimientos de notificación y disciplina.

Protecciones del empleado contra despidos injustificados

La Labour Law camboyana proporciona a los empleados protecciones significativas contra despidos injustos o wrongful dismissal. Si un empleado considera que ha sido despedido injustamente, tiene el derecho de impugnar la terminación.

Inspección laboral: El empleado puede presentar primero una queja ante la Inspección Laboral. El inspector laboral intentará mediar y resolver la disputa entre el empleador y el empleado.
Consejo de Arbitraje: Si la mediación falla, el caso puede ser remitido al Consejo de Arbitraje, un organismo independiente que maneja disputas laborales colectivas y también puede escuchar casos individuales de despido bajo ciertas condiciones. Las decisiones del Consejo de Arbitraje son legalmente vinculantes a menos que sean impugnadas en los tribunales.
Tribunales: Los empleados también pueden llevar su caso ante el sistema judicial.

Si una terminación se considera ilegal (por ejemplo, sin motivos válidos, procedimiento incorrecto, aviso o indemnización insuficiente), el empleador puede ser ordenado a:

Reinstalar al empleado en su puesto.
Pagar salarios atrasados durante el período de desempleo.
Pagar daños y perjuicios o compensaciones adicionales.
Calcular y pagar correctamente el aviso y la indemnización/reintegro requeridos.

Los empleadores deben mantener documentación exhaustiva durante toda la relación laboral y el proceso de terminación para demostrar cumplimiento con la ley y defenderse ante posibles reclamaciones de despido injustificado. Esto incluye contratos de trabajo, registros de nómina, registros de permisos, evaluaciones de desempeño, cartas de advertencia y avisos de terminación.