Employer of Record in Brunei Darussalam

Expandir tu equipo en Brunei Darussalam en 2025 requiere una comprensión clara del marco laboral local. Las empresas que buscan aprovechar la fuerza laboral calificada aquí deben navegar por leyes laborales específicas, contribuciones a la seguridad social y regulaciones de nómina únicas del Sultanato. Integrar con éxito a los nuevos empleados significa garantizar el cumplimiento total desde el principio, ya sea que estés estableciendo una presencia a largo plazo o explorando el mercado.

Las empresas tienen varias opciones estratégicas al considerar cómo contratar empleados en Brunei Darussalam:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica crear una subsidiaria o una oficina filial, lo cual puede ser un proceso complejo y que consume mucho tiempo, involucrando registro, honorarios legales y gastos administrativos continuos.
• Asociarse con un Employer of Record (EOR): Un EOR, como Rivermate, emplea legalmente a tu personal en tu nombre, gestionando toda la conformidad, nómina y funciones de recursos humanos.
• Contratar Contractors independientes: Esta opción ofrece flexibilidad pero requiere una clasificación cuidadosa para evitar riesgos de clasificación errónea bajo las leyes laborales de Brunei.

Cómo funciona un EOR en Brunei Darussalam

Un Employer of Record simplifica el proceso de contratación actuando como el empleador legal de tu fuerza laboral en Brunei Darussalam. Esto permite que tu empresa dirija las tareas diarias mientras el EOR gestiona todas las responsabilidades oficiales de empleo. Específicamente, un EOR en Brunei Darussalam se encarga de:

• Empleo Legal: Redacción y emisión de contratos de trabajo conformes a la Ley Laboral de Brunei.
• Procesamiento de Nómina: Garantizar pagos de salario precisos y oportunos a los empleados.
• Retención y Remisión de Impuestos: Calcular y remitir el impuesto sobre la renta y las contribuciones obligatorias a la seguridad social, incluyendo Tabung Amanah Pekerja (TAP) y Pensión Contributoria Suplementaria (SCP).
• Administración de Beneficios: Gestionar y administrar beneficios estatutarios como vacaciones anuales, licencias por enfermedad y días festivos, así como cualquier beneficio complementario acordado.
• Cumplimiento de Recursos Humanos: Navegar las regulaciones laborales locales, incluyendo leyes de terminación y indemnización por despido, para mitigar riesgos para tu empresa.

Beneficios de usar un EOR en Brunei Darussalam

Para las empresas que buscan contratar talento en Brunei Darussalam sin establecer una entidad local, un EOR ofrece ventajas significativas:

• Entrada rápida al mercado: Contrata empleados de manera rápida y eficiente sin necesidad de establecer una entidad legal, acelerando tu cronograma operativo.
• Reducción de la carga administrativa: Delegar tareas complejas de recursos humanos, nómina y cumplimiento legal a un experto, permitiendo que tu equipo se concentre en las actividades principales del negocio.
• Eficiencia en costos: Evitar los gastos sustanciales asociados con el registro de la empresa, mantener una oficina local y gestionar un equipo de recursos humanos y legal en el país.
• Cumplimiento asegurado: Mitigar los riesgos de incumplimiento con las leyes laborales y regulaciones fiscales de Brunei Darussalam, asegurando que tus operaciones permanezcan legales.
• Flexibilidad y escalabilidad: Ampliar o reducir fácilmente tu fuerza laboral a medida que evolucionen las necesidades del negocio, proporcionando mayor agilidad en un mercado nuevo.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Brunei Darussalam incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Brunei Darussalam.

Brunei Darussalam no tiene impuesto sobre la renta personal, pero los empleadores deben contribuir a los esquemas de seguridad social para los empleados. Los empleadores están obligados a contribuir con el 5% del salario de cada empleado al Employees Trust Fund (TAP) y con el 3.5% al Supplemental Contributory Pension (SCP), siendo los empleados también responsables de contribuir con el 3.5% a SCP. Estas contribuciones son obligatorias para todos los ciudadanos de Brunei y residentes permanentes empleados en el país.

Los empleadores deben remitir estas contribuciones mensualmente antes del día 15 del mes siguiente y presentar informes detallados. Aunque no se requiere retención de impuesto sobre la renta, las empresas extranjeras deben estar conscientes de otros impuestos como el impuesto sobre la renta corporativa del 18.5%, impuestos de retención en pagos a no residentes, derechos de timbre y derechos de importación. Los trabajadores extranjeros están sujetos a las mismas obligaciones de contribución a la seguridad social que los locales.

El panorama salarial de Brunei Darussalam está moldeado por su economía estable impulsada por el petróleo y el gas, con una mayor compensación en los sectores de energía, finanzas y tecnología. Notablemente, los rangos salariales varían según el puesto, con ingenieros senior de petróleo y gas que ganan entre BND 8,000 y 15,000 mensuales, mientras que los ingenieros de nivel inicial ganan entre BND 2,500 y 4,000. Otros roles como gerentes de TI y gerentes de recursos humanos tienen salarios que oscilan entre BND 4,500 y 8,000 y BND 4,000 y 7,000 respectivamente. Las tasas del mercado sirven como salarios mínimos de facto, ya que el país no cuenta con leyes estatutarias de salario mínimo.

Los empleadores suelen complementar los salarios base con bonificaciones y asignaciones, como bonificaciones anuales (~un mes de salario), vivienda, transporte, atención médica, educación y COLA, especialmente para expatriados. Los salarios generalmente se pagan mensualmente mediante transferencias bancarias directas, siendo esenciales el cumplimiento de la nómina y las deducciones estatutarias. Las tendencias salariales pronostican un crecimiento continuo en sectores de alta demanda como petróleo, TI y finanzas hasta 2025, impulsado por la diversificación económica y la competencia por talento.

Los empleados en Brunei Darussalam tienen derecho a un permiso anual mínimo basado en la duración del servicio: 14 días para menos de 5 años y 18 días para 5 o más años, generalmente tomados dentro de los 12 meses. Los días festivos públicos, incluyendo observancias islámicas y nacionales, son días libres pagados, pero si caen en fin de semana, no se proporciona día sustitutivo. La licencia por enfermedad generalmente ofrece 14 días de licencia pagada anualmente, requiriendo certificación médica, con licencia extendida a discreción del empleador.

La licencia parental incluye 105 días de licencia por maternidad pagada, 7 días de licencia por paternidad pagada y licencia por adopción, sujeta a condiciones específicas. Los empleadores también deben estar al tanto de otros tipos de licencia como la por duelo, estudio, sabático y matrimonio, que pueden variar según la política de la empresa. El seguimiento preciso y el cumplimiento de estos derechos son esenciales para mantener las relaciones con los empleados.

Los beneficios para empleados en Brunei Darussalam están regulados por requisitos legales y prácticas habituales. Los beneficios obligatorios incluyen un salario mínimo mensual de BND 500 (vigente desde junio de 2023), licencia anual pagada (7-14 días), licencia por enfermedad (alrededor de 14-30 días), días festivos pagados, licencia de maternidad (normalmente 90 días con salario), pago de horas extras (1.5 veces la tarifa regular), y contribuciones al Employees Trust Fund (TAP) y al Supplemental Contributory Pension (SCP). Los empleadores también deben proporcionar licencia pagada por días festivos y maternidad, pero la licencia de paternidad no es legalmente obligatoria.

Más allá de los beneficios obligatorios, muchos empleadores ofrecen ventajas opcionales como seguro de salud privado, seguros de vida y discapacidad, asignaciones para vivienda y transporte, asistencia educativa, autos de empresa, bonos por desempeño y programas de bienestar. La cobertura del seguro de salud generalmente incluye atención hospitalaria, ambulatoria y, a veces, atención dental y óptica, siendo los costos asumidos principalmente por los empleadores. Los beneficios de jubilación se gestionan principalmente a través de las contribuciones a TAP y SCP, con tasas compartidas en partes iguales entre empleados y empleadores, del 5% y 3.5%, respectivamente.

Los paquetes de beneficios varían según la industria y el tamaño de la empresa, siendo que los sectores de petróleo y gas, servicios financieros y grandes corporaciones suelen ofrecer beneficios más completos, incluyendo asignaciones y planes de pensiones complementarios. Las PYMES tienden a ofrecer paquetes básicos enfocados en beneficios legales. Los empleadores deben asegurarse de cumplir con las leyes laborales, remitir las contribuciones correctamente y comparar sus ofertas para atraer y retener talento de manera efectiva.

Los acuerdos laborales en Brunei Darussalam son fundamentales para definir las relaciones empleador-empleado y garantizar el cumplimiento legal bajo la Employment Order 2009. Aunque los contratos pueden ser orales o escritos, se recomienda encarecidamente que sean por escrito para mayor claridad. Deben incluir cláusulas esenciales como el alcance del trabajo, salario, horas de trabajo, derechos a permisos, condiciones de terminación y confidencialidad.

Brunei reconoce dos tipos principales de contratos: de duración determinada (especificando una fecha de inicio y fin) y de duración indefinida (en curso hasta su terminación). La mayoría de las relaciones laborales están cubiertas por estos acuerdos, excepto ciertos roles como empleados gubernamentales y trabajadores domésticos, que están regulados por normativas separadas.

Los empleadores deben asegurarse de que los contratos sean completos, cumplan con las normativas y contengan estas cláusulas clave para reducir disputas y alinearse con los estándares legales.

Brunei Darussalam está adoptando progresivamente el trabajo remoto, impulsado por beneficios como la atracción de talento, la productividad y el ahorro de costos. Aunque no existe una legislación específica sobre trabajo remoto, leyes existentes como la Employment Order 2009 rigen los términos de empleo, requiriendo acuerdos claros sobre las condiciones del trabajo remoto, el rendimiento y la seguridad de los datos. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las leyes laborales, incluyendo entornos de trabajo seguros, pago justo y cumplimiento de las horas laborales, mientras documentan los arreglos remotos en los contratos de empleo.

Las opciones de trabajo flexible se están expandiendo, incluyendo trabajo desde casa, horarios flexibles, semanas laborales comprimidas, teletrabajo y job sharing. Los empleadores deben establecer políticas que cubran la provisión de equipos, el reembolso de gastos, la protección de datos y la infraestructura tecnológica. La seguridad de los datos es crítica, con requisitos de encriptación, VPNs seguras, controles de acceso y capacitación del personal para cumplir con la Personal Data Protection Act (PDPA). Internet confiable, herramientas de colaboración, servicios en la nube y soporte de TI son esenciales para operaciones remotas efectivas.

Los empleadores deben desarrollar políticas integrales que aborden estas áreas para optimizar los beneficios del trabajo remoto mientras minimizan los riesgos.

Los empleadores en Brunei Darussalam deben cumplir con requisitos legales específicos al despedir empleados para evitar disputas. Los períodos de aviso dependen de la duración del servicio del empleado, variando desde 1 día para menos de 26 semanas hasta 4 semanas para 5 años o más, con los contratos que potencialmente estipulan períodos más largos. La indemnización por despido se aplica principalmente en casos de redundancia, calculada en función de los años de servicio: 1 semana de salario por año para 1-3 años, 2 semanas para 4-5 años y 3 semanas para más de 6 años, siempre que el empleado tenga al menos un año de servicio continuo.

Los despidos pueden ser con o sin causa. Las razones justificadas para el despido con causa incluyen mala conducta, negligencia o deshonestidad, mientras que la redundancia debido a reestructuración empresarial califica para despido sin causa, requiriendo el aviso adecuado y la indemnización. Los empleadores deben seguir pasos procedimentales como mantener documentación, proporcionar aviso por escrito, especificar las razones, pagar los salarios y la indemnización adeudados, y realizar entrevistas de salida. Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con recursos que incluyen la readmisión o compensación si son despedidos de manera injusta.

En Brunei Darussalam, el uso de contractors independientes y freelancers está siendo cada vez más frecuente entre las empresas que buscan habilidades especializadas y flexibilidad. La clasificación adecuada de los trabajadores es crucial debido a las implicaciones legales, fiscales y de cumplimiento. La incorrecta clasificación puede resultar en sanciones y disputas. Los factores clave que distinguen a los empleados de los contractors incluyen control, integración, realidad económica, duración, exclusividad, provisión de beneficios y método de pago. Estos factores ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación laboral, más allá de las etiquetas contractuales.

Un contrato bien estructurado es esencial para mantener una relación clara con el Contractor of Record. Los contratos deben incluir el alcance del trabajo, duración, términos de pago, entregables, derechos de propiedad intelectual, confidencialidad, cláusulas de terminación, indemnización y ley aplicable. Los derechos de propiedad intelectual son particularmente importantes, y las empresas suelen incluir cláusulas para asignar la propiedad de la IP a la compañía. Los contractors deben entender sus obligaciones fiscales, ya que Brunei no impone impuesto sobre la renta personal, pero puede aplicarse impuesto corporativo si operan a través de una entidad empresarial. Las responsabilidades de seguros generalmente recaen en los Contractors.

Los contractors independientes son ampliamente utilizados en diversos sectores en Brunei, incluyendo TI, servicios creativos, consultoría, educación, servicios profesionales y construcción. Estas industrias suelen requerir contractors para trabajos basados en proyectos, experiencia especializada o para gestionar fluctuaciones en la carga de trabajo. El panorama en evolución del freelancing en Brunei resalta la importancia de acuerdos claros y el cumplimiento de las leyes locales para una colaboración exitosa.

El sistema de permisos de trabajo de Brunei Darussalam prioriza la protección del empleo local mientras permite que nacionales extranjeros ocupen roles especializados. Los principales tipos de visa incluyen Visa de Empleo (patrocinada por un empleador registrado en Brunei), Visa de Visita Profesional (asignaciones profesionales a corto plazo) y Visa de Dependiente (miembros de la familia de los titulares de visas de trabajo). Los empleadores deben realizar pruebas del mercado laboral para demostrar que no hay un Bruneano calificado disponible antes de solicitar un permiso de trabajo, lo cual implica presentar documentos de respaldo como pasaportes, certificados educativos, contratos de empleo e informes médicos.

El proceso de solicitud implica asegurar una oferta de trabajo, realizar una prueba del mercado laboral, obtener la aprobación del Departamento de Trabajo y luego solicitar una Visa de Empleo. Los tiempos de procesamiento suelen variar desde varias semanas hasta meses, con tarifas que dependen de la categoría del trabajo y la duración del permiso. Los nacionales extranjeros pueden eventualmente solicitar la residencia permanente después de una residencia a largo plazo (generalmente más de 20 años), aunque esto es desafiante.

Los empleadores son responsables de garantizar permisos de trabajo válidos, el cumplimiento de las leyes laborales y apoyar el bienestar de los empleados, mientras que los empleados deben cumplir con las condiciones de la visa, las leyes y mantener documentos válidos. Las penalizaciones por incumplimiento incluyen multas, prisión o deportación.