In den Vereinigten Staaten ist der Beschäftigungsrahmen im Vergleich zu vielen anderen Ländern einzigartig. Das Konzept der "at-will employment" bildet die Grundlage der meisten Beschäftigungsverhältnisse. Es gibt jedoch verschiedene Arten von Arbeitsverträgen in den USA.

At-Will Employment

At-will employment ist der Standardstatus für die meisten Arbeitnehmer in den USA. Es bedeutet ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, bei dem sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit, mit oder ohne Grund und ohne Vorankündigung beenden können. Dieses Prinzip ist nicht in einem einzigen Bundesgesetz verankert, sondern ergibt sich aus einer Kombination von Präzedenzfällen des Gewohnheitsrechts in verschiedenen Bundesstaaten.

Wichtige Punkte, die man über at-will employment wissen sollte:

• Es gibt Ausnahmen. Bestimmte Bundes- und Landesgesetze schützen Arbeitnehmer vor Kündigungen aus diskriminierenden Gründen wie Rasse, Religion oder Behinderung oder vor Vergeltungsmaßnahmen für die Ausübung gesetzlicher Rechte.
• Ausnahmen aus Gründen der öffentlichen Ordnung. Gerichte können eine Ausnahme aus Gründen der öffentlichen Ordnung anerkennen, wenn die Kündigung gegen ein klares öffentliches Ordnungsmotiv verstößt.
• Ausnahmen durch implizite Verträge. Die Richtlinien oder Handbuchbestimmungen eines Arbeitgebers können einen impliziten Vertrag schaffen, der die Rechte zur Kündigung nach Belieben einschränkt.

Schriftliche Arbeitsverträge

Während at-will employment vorherrscht, werden schriftliche Arbeitsverträge, die die Bedingungen der Beschäftigung festlegen, für bestimmte Positionen entscheidend. Diese Verträge enthalten typischerweise Details wie Arbeitsaufgaben und -verantwortlichkeiten, Vergütung und Leistungen, Vertraulichkeitsverpflichtungen, Eigentum an geistigem Eigentum und Streitbeilegungsverfahren. Im Gegensatz zu vielen anderen Ländern gibt es in den USA keine bundesweite Vorschrift, die die Verwendung von befristeten oder unbefristeten schriftlichen Verträgen regelt. Dies ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Vereinbarungen zu treffen, die ihren Bedürfnissen entsprechen.

Mündliche und Implizite Verträge

Arbeitsverträge können auch mündlich oder durch implizite Bedingungen geschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen sind vor Gericht schwer durchzusetzen, da es schwierig ist, die genauen Bedingungen zu beweisen. Implizite Verträge ergeben sich aus dem Verhalten und den Erwartungen beider Parteien. Beispielsweise kann eine Richtlinie eines Arbeitgebers, die Arbeitsplatzsicherheit auf der Grundlage von Leistungsbewertungen verspricht, einen impliziten Vertrag schaffen, der die Kündigung nach Belieben aufgrund von Leistung einschränkt.

Arbeitsverträge in den Vereinigten Staaten, obwohl sie aufgrund des Prinzips der "at-will employment" nicht obligatorisch sind, können sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile bieten. Diese Verträge sollten wesentliche Klauseln enthalten, um sicherzustellen, dass sie umfassend und durchsetzbar sind.

Grundlegende Beschäftigungsinformationen

Der Vertrag sollte die Berufsbezeichnung des Mitarbeiters, die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten klar beschreiben. Er sollte auch das Anfangsdatum der Beschäftigung und den primären Arbeitsort angeben.

Vergütung und Leistungen

Der Vertrag sollte das Gehalt oder den Lohn des Mitarbeiters, einschließlich der Zahlungsfrequenz und der Berechnung von Überstundenvergütung, darlegen. Details zu Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaubszeit und Krankheitsurlaub sollten ebenfalls klar angegeben werden. Wenn die Position Boni, Provisionsstrukturen oder andere leistungsbasierte Vergütungen bietet, sollte der Vertrag die Bedingungen für das Erhalten und Empfangen solcher Leistungen definieren.

Eigentum an geistigem Eigentum

Arbeitgeber können Klauseln einfügen, die von den Mitarbeitern verlangen, die Vertraulichkeit von Geschäftsgeheimnissen, proprietären Informationen und Kundendaten zu wahren. Der Vertrag kann auch eine "work for hire"-Klausel enthalten, die klarstellt, dass alle Erfindungen oder kreativen Werke, die der Mitarbeiter während seiner Beschäftigung produziert, dem Arbeitgeber gehören.

Kündigung

Der Vertrag sollte die Gründe für eine Kündigung darlegen, einschließlich derjenigen, die als "aus wichtigem Grund" (z.B. Fehlverhalten) und derjenigen ohne Grund (Entlassungen) betrachtet werden. Er sollte auch die erforderliche Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Mitarbeiter angeben. Falls zutreffend, sollte der Vertrag etwaige Abfindungszahlungen oder Leistungen im Falle einer Kündigung detailliert beschreiben.

Streitbeilegung

Verträge können eine Klausel enthalten, die die Nutzung von Methoden der alternativen Streitbeilegung (ADR) wie Mediation oder Schiedsverfahren zur Beilegung von Streitigkeiten vor der Anrufung der Gerichte fördert.

Zusätzliche Überlegungen

Der Vertrag kann Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, die die Fähigkeit eines Mitarbeiters einschränken, nach dem Verlassen des Unternehmens für einen Konkurrenten zu arbeiten. Die Durchsetzbarkeit variiert jedoch je nach Bundesstaat, daher ist rechtlicher Rat ratsam, wenn solche Klauseln aufgenommen werden. Der Vertrag kann auch das staatliche oder bundesstaatliche Recht spezifizieren, das seine Auslegung und Durchsetzung im Falle von Streitigkeiten regelt.

In den Vereinigten Staaten erlaubt das Prinzip der "at-will" Beschäftigung Arbeitgebern, einen Mitarbeiter jederzeit, mit oder ohne Grund, zu entlassen. Probationszeiten sind jedoch eine gängige Praxis, die von Arbeitgebern genutzt wird, um die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle während der Anfangsphase der Beschäftigung zu beurteilen.

Definition der Probationszeit

Eine Probationszeit ist ein festgelegter Zeitraum zu Beginn der Beschäftigung, in dem sowohl der Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter beurteilen, ob der Job gut passt. Es gibt kein Bundesgesetz, das Probationszeiten vorschreibt, aber sie fallen unter den allgemeinen Rahmen von Arbeitsverträgen.

Typische Probationszeit

Obwohl es keinen einheitlichen Ansatz gibt, ist eine 90-tägige Probationszeit die gängigste Praxis in den USA. Die Dauer kann je nach Ermessen des Arbeitgebers und der spezifischen Rolle kürzer oder länger sein.

Zweck der Probationszeiten

Probationszeiten dienen sowohl Arbeitgebern als auch Mitarbeitern:

• Arbeitgeber: Sie können die Fähigkeiten, die Arbeitsmoral und die kulturelle Eignung des Mitarbeiters für die Rolle bewerten, bevor sie volle Leistungen und Schutzmaßnahmen gewähren.
• Mitarbeiter: Sie können beurteilen, ob der Job ihren Erwartungen entspricht und ihnen Möglichkeiten bietet, ihre Fähigkeiten zu demonstrieren.

Überlegungen während der Probation

• Leistungserwartungen: Arbeitgeber sollten die Leistungserwartungen während der Probationszeit klar kommunizieren. Dies könnte das Setzen von Zielen, die Bereitstellung von Feedback-Mechanismen und die Auflistung potenzieller Konsequenzen bei unzureichender Leistung umfassen.
• Kündigung während der Probation: Die Kündigung während der Probation ist für Arbeitgeber in der Regel einfacher, da das "at-will" Prinzip mit minimalen Einschränkungen gilt. Sie dürfen jedoch nicht aufgrund geschützter Merkmale, die in Bundesgesetzen wie Titel VII des Civil Rights Act aufgeführt sind, diskriminieren.
• Ende der Probation: Ein erfolgreicher Abschluss der Probation bedeutet oft den Übergang des Mitarbeiters zu einem vollwertigen Beschäftigungsstatus, wobei die Vorteile und die Arbeitsplatzsicherheit typischerweise zunehmen.

Rechtliche Aspekte

• Diskriminierung: Es ist illegal, einen Mitarbeiter während der Probation aus diskriminierenden Gründen wie Rasse, Religion oder Behinderung zu entlassen.
• Ausnahmen aus Gründen der öffentlichen Ordnung: Gerichte können Ausnahmen vom "at-will" Prinzip während der Probation anerkennen, wenn der Grund gegen klare öffentliche Ordnung verstößt (z.B. jemanden zu entlassen, weil er sich weigert, das Gesetz zu brechen).

Arbeitsverträge in den Vereinigten Staaten enthalten oft Klauseln, die die vertraulichen Informationen eines Arbeitgebers schützen und die Fähigkeit eines Mitarbeiters einschränken, nach Verlassen des Unternehmens zu konkurrieren. Diese sind als Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln bekannt.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln zielen darauf ab, die Geschäftsgeheimnisse, proprietären Informationen und Kundendaten eines Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln umfassen typischerweise:

• Definition vertraulicher Informationen: Die Vereinbarung sollte klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt, einschließlich Geschäftsgeheimnissen, Kundenlisten, Marketingstrategien oder anderen nicht öffentlich bekannten Informationen.
• Pflichten des Mitarbeiters: Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die Vertraulichkeit dieser Informationen während und nach der Beschäftigung zu wahren. Dies kann Einschränkungen beim Teilen von Informationen mit unbefugten Personen oder deren Nutzung für persönliche Zwecke umfassen.
• Ausnahmen: Bestimmte Ausnahmen könnten enthalten sein, die es den Mitarbeitern erlauben, vertrauliche Informationen unter bestimmten Umständen offenzulegen, wie z.B. zur Einhaltung einer gerichtlichen Anordnung oder zur Meldung illegaler Aktivitäten.

Rechtliche Grundlage für Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind im Allgemeinen gemäß den allgemeinen Rechtsgrundsätzen des Vertragsrechts und der unrechtmäßigen Aneignung von Geschäftsgeheimnissen durchsetzbar.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln schränken die Fähigkeit eines Mitarbeiters ein, nach Verlassen des Unternehmens für einen Konkurrenten zu arbeiten. Diese Klauseln zielen darauf ab, die Investition des Arbeitgebers in die Ausbildung zu schützen und die Weitergabe vertraulicher Informationen an Wettbewerber zu verhindern.

Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln

Im Gegensatz zu Vertraulichkeitsklauseln unterliegen Wettbewerbsverbotsvereinbarungen einer strengeren Prüfung, und ihre Durchsetzbarkeit variiert erheblich von Staat zu Staat. Einige Staaten, wie Kalifornien, haben sie weitgehend für undurchsetzbar erklärt, während andere sie mit Einschränkungen hinsichtlich geografischem Umfang und Dauer durchsetzen.

Hier sind einige allgemeine Faktoren, die die Durchsetzbarkeit beeinflussen:

• Angemessenheit: Gerichte prüfen, ob die Einschränkungen angemessen sind, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen, ohne die zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten des Mitarbeiters unangemessen zu beschränken.
• Geografischer Umfang: Einschränkungen, die auf ein bestimmtes geografisches Gebiet beschränkt sind, haben eine höhere Chance auf Durchsetzung im Vergleich zu landesweiten Verboten.
• Zeitraum: Ebenso werden kürzere Zeiträume (z.B. einige Monate) eher aufrechterhalten als lange Einschränkungen.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber rechtlichen Rat einholen, um sicherzustellen, dass ihre Wettbewerbsverbotsklauseln den staatsspezifischen Gesetzen entsprechen und ihre Durchsetzbarkeit maximieren.

Alternativen zu Wettbewerbsverbotsklauseln

Arbeitgeber, die ihre Interessen schützen möchten, können Alternativen zu Wettbewerbsverbotsklauseln in Betracht ziehen:

• Vertraulichkeitsvereinbarungen: Robuste Vertraulichkeitsvereinbarungen können sensible Informationen effektiv schützen, ohne die Fähigkeit des Mitarbeiters, eine neue Beschäftigung zu finden, einzuschränken.
• Abwerbeverbotsvereinbarungen: Diese Vereinbarungen schränken den Mitarbeiter darin ein, die Kunden oder Mitarbeiter des Arbeitgebers für einen Konkurrenten abzuwerben, und bieten einen gezielteren Ansatz als eine Wettbewerbsverbotsklausel.