In Uganda wird die Mindestkündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Employment Act 1977 geregelt. Dieses Gesetz schreibt eine gestaffelte Kündigungsfrist basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vor.

Kündigungsfrist basierend auf der Betriebszugehörigkeit

Die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestkündigungsfristen sind wie folgt:

• Für Arbeitnehmer, die mehr als 6 Monate, aber weniger als 1 Jahr gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen erforderlich.
• Für diejenigen, die mehr als 1 Jahr, aber weniger als 5 Jahre gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von einem Monat notwendig.
• Arbeitnehmer, die mehr als 5 Jahre, aber weniger als 10 Jahre gearbeitet haben, benötigen eine Kündigungsfrist von zwei Monaten.
• Für diejenigen, die 10 Jahre oder länger gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von drei Monaten erforderlich.

Es gibt keine Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate gearbeitet haben. Die Kündigungsfrist kann länger sein, wenn dies im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt ist, solange sie den fairen Arbeitspraktiken entspricht.

Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer

Die oben genannten Mindestkündigungsfristen gelten sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, die die Kündigung einleiten.

Kündigungserklärung

Obwohl das Gesetz keine schriftliche Kündigung ausdrücklich vorschreibt, ist es sehr ratsam, eine schriftliche Dokumentation zur Klarstellung und zur Vermeidung potenzieller Streitigkeiten bereitzustellen. Die schriftliche Kündigung sollte das Kündigungsdatum und den Kündigungsgrund, falls zutreffend, angeben. Das ugandische Recht schreibt eine Mindestkündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vor. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind verpflichtet, diese Kündigungsfrist einzuhalten, und es wird empfohlen, dies schriftlich zu tun.

Abfindung in Uganda wird hauptsächlich durch das Arbeitsgesetz von 2006 geregelt.

Anspruchsberechtigung

Mitarbeiter haben Anspruch auf Abfindung nach mindestens 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung beim selben Arbeitgeber. Abfindung gilt in Fällen wie ungerechtfertigter Kündigung durch den Arbeitgeber, Insolvenz oder Bankrott des Arbeitgebers, Tod oder körperliche Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters (nicht aufgrund von Fehlverhalten), einer Anordnung eines Arbeitsinspektors zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Zahlungsunfähigkeit oder Zahlungsunwilligkeit des Arbeitgebers und anderen vom Arbeitsminister festgelegten Umständen.

Berechnung

Das Arbeitsgesetz gibt keine spezifische Formel zur Berechnung der Abfindung vor. Gerichte und rechtliche Präzedenzfälle bieten jedoch Orientierung. Gerichte berücksichtigen in der Regel Faktoren wie die Dauer der Beschäftigung, das Alter des Mitarbeiters, das Gehalt, die Wahrscheinlichkeit einer Wiedereinstellung und etwaiges Fehlverhalten, das zur Kündigung beigetragen hat, bei der Festlegung der Abfindung. Obwohl es keinen festgelegten Mindestbetrag gibt, verwenden Gerichte oft das Prinzip von mindestens einem Bruttomonatsgehalt für jedes Dienstjahr als Basis.

Wichtige Hinweise

Arbeitsverträge können eine Abfindung über die üblichen von Gerichten festgelegten Beträge hinaus vorsehen. Abfindung ist von der Zahlung anstelle einer Kündigungsfrist und von Endleistungen wie Rente und Gratifikation zu unterscheiden.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Uganda kann auf verschiedene Weise erfolgen. Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber die Verfahren und gesetzlichen Richtlinien verstehen, die im Employment Act 2006 sowie in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen der Fairness und des ordnungsgemäßen Verfahrens festgelegt sind.

Arten der Beendigung

• Kündigung durch Mitteilung: Dies ist die häufigste Form der Beendigung. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen eine angemessene Kündigungsfrist einhalten. Die Mindestkündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit gemäß Abschnitt 58 des Employment Act ab.
• Zahlung anstelle der Kündigungsfrist: Anstatt eine Kündigungsfrist einzuhalten, kann jede Partei eine Summe zahlen, die dem Gehalt entspricht, das der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist verdient hätte.
• Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung): Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie grober Fahrlässigkeit oder Ungehorsam beenden. Der Employment Act (Abschnitt 68) legt spezifische Gründe fest. Dem Arbeitnehmer muss jedoch eine Anhörung gewährt und der Kündigungsgrund schriftlich erläutert werden.
• Entlassung: Beendigung aufgrund wirtschaftlicher, technologischer oder struktureller Gründe, wie in Abschnitt 81 des Employment Act beschrieben. Es gelten spezifische Verfahren, einschließlich der Konsultation mit den Arbeitnehmern, der Benachrichtigung des Arbeitskommissars und der vorrangigen Berücksichtigung bei der Wiedereinstellung.

Verfahrensanforderungen

Unabhängig von der Art der Beendigung müssen Arbeitgeber in der Regel folgende Schritte befolgen:

1. Angabe von Gründen: Der Arbeitgeber muss klare und gültige Gründe für die Beendigung schriftlich angeben.
2. Möglichkeit zur Anhörung (ausgenommen außerordentliche Kündigung): Der Arbeitnehmer hat das Recht, gehört zu werden und sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen.
3. Dokumentation: Der gesamte Kündigungsprozess sollte gründlich dokumentiert werden, um potenziellen zukünftigen Streitigkeiten vorzubeugen.

Zusätzliche Überlegungen

• Arbeitsverträge: Verträge können spezifische Kündigungsklauseln enthalten, dürfen jedoch nicht den Bestimmungen des Employment Act widersprechen.
• Ungerechtfertigte Entlassung: Arbeitnehmer können Kündigungen vor dem Arbeitsgericht anfechten, wenn sie glauben, dass die Kündigung ungerechtfertigt oder ohne gültigen Grund erfolgte.