In Timor-Leste legt das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 4/2012) die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Die erforderliche Kündigungsfrist variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und dem Grund für die Kündigung.

Variationen der Kündigungsfrist

Es gibt zwei Hauptszenarien für Kündigungsfristen:

• Vom Arbeitnehmer initiierte Kündigung: Arbeitnehmer, die beabsichtigen zu kündigen, müssen ihrem Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung von mindestens 30 Tagen vorlegen.

• Vom Arbeitgeber initiierte Kündigung: Die vom Arbeitgeber erforderliche Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

  • Weniger als 6 Monate: 10 Tage schriftliche Kündigungsfrist
  • 6 Monate bis 1 Jahr: 15 Tage schriftliche Kündigungsfrist
  • Über 1 Jahr: 30 Tage schriftliche Kündigungsfrist

Es ist wichtig zu beachten, dass während der Probezeit weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist erforderlich ist.

Ausnahmen von der Kündigungsfrist

Es gibt bestimmte Situationen, in denen die Kündigungsfrist möglicherweise nicht gilt:

• Entlassung wegen Fehlverhaltens: Wenn ein Arbeitnehmer wegen schweren Fehlverhaltens entlassen wird, muss der Arbeitgeber möglicherweise keine Kündigungsfrist einhalten, muss jedoch ordnungsgemäße Dokumentation und Beweise für das Fehlverhalten vorlegen.
• Einvernehmliche Vereinbarung: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können sich darauf einigen, den Vertrag mit sofortiger Wirkung durch eine schriftliche Vereinbarung zu beenden, die die Bedingungen festlegt.

Versäumnis der Kündigungsfrist

Wenn der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht einhält, ist er verpflichtet, den Arbeitnehmer für die Anzahl der fehlenden Kündigungstage zu entschädigen.

In Timor-Leste legt das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 4/2012) spezifische Abfindungsansprüche für Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen fest.

Anspruch auf Abfindung

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abfindung, wenn ihr Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unfreiwillig beendet wird, außer in Fällen der Kündigung aufgrund schweren Fehlverhaltens. Spezifische Situationen, die eine Abfindung rechtfertigen, umfassen:

• Entlassung oder Betriebsschließung: Wenn das Unternehmen umstrukturiert wird, wirtschaftliche Schwierigkeiten hat oder den Betrieb vollständig einstellt, was zu Arbeitsplatzverlusten führt.
• Einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber (ohne Grund): Wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne gerechtfertigten Grund aufgrund des Verhaltens oder der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kündigt.
• Tod des Arbeitnehmers: Im Falle des Todes des Arbeitnehmers steht die Abfindung ihren Erben zu.

Berechnung der Abfindung

Die Abfindung wird basierend auf der Dienstzeit des Arbeitnehmers und seinem letzten Lohnsatz berechnet. Die Sätze sind wie folgt:

Dienstzeit

• 3 Monate bis 1 Jahr: 30 Tage des letzten Lohnsatzes
• 1 bis 2 Jahre: 60 Tage des letzten Lohnsatzes
• 2 bis 3 Jahre: 90 Tage des letzten Lohnsatzes
• 3 oder mehr Jahre: 120 Tage des letzten Lohnsatzes

Zahlung der Abfindung

Der Arbeitgeber muss den berechneten Abfindungsbetrag an den Arbeitnehmer oder dessen Erben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen.

Wichtiger Hinweis: Der Anspruch auf Abfindung und deren Berechnung können je nach Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen variieren. Es wird empfohlen, diese Dokumente für spezifische Bedingungen zu konsultieren.

In Timor-Leste wird die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch das Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. 4/2012) geregelt. Es gibt spezifische Verfahren, die Arbeitgeber einhalten müssen.

Kündigung aus wichtigem Grund

Unter bestimmten Umständen können Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gemäß Artikel 53 des Arbeitsgesetzbuches kündigen. Diese Umstände umfassen schwerwiegende Vertragsverletzungen, wiederholtes Fehlverhalten trotz Verwarnungen, unentschuldigte Fehlzeiten, Verurteilung wegen eines arbeitsbezogenen Verbrechens sowie Betrug, Diebstahl oder Vertrauensmissbrauch. Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber klare Beweise haben und eine faire Untersuchung durchführen müssen, bevor sie einen Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigen.

Kündigung ohne wichtigen Grund

Wenn ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund kündigen möchte, muss er folgende Schritte befolgen:

1. Dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsmitteilung zukommen lassen.
2. Die angemessene Abfindung bei Kündigung berechnen und an den Arbeitnehmer zahlen.
3. Dem Arbeitnehmer bei Entlassung ein Arbeitszeugnis ausstellen.

Zusätzliche Verfahrensanforderungen

Die schriftliche Kündigungsmitteilung muss den Kündigungsgrund klar angeben, sei es mit oder ohne wichtigen Grund. Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Entlassung innerhalb eines festgelegten Zeitraums beim Arbeitsinspektor oder Arbeitsgericht anzufechten.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit, die 3 Monate nicht überschreiten darf, können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag ohne Kündigungsfrist oder Abfindung beenden.

Ungerechtfertigte Entlassung

Wenn ein Arbeitgeber die korrekten Kündigungsverfahren nicht einhält oder einen Arbeitsvertrag ohne gültigen Grund kündigt, kann der Arbeitnehmer eine Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung einreichen. Das Arbeitsgericht hat das Ermessen, das Ergebnis und die Abhilfemaßnahmen für solche Ansprüche zu bestimmen.