In Sudan beschreibt der arbeitsrechtliche Rahmen zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen: befristete Verträge und unbefristete Verträge.

Befristete Verträge

Befristete Verträge legen eine Beschäftigung für einen vordefinierten Zeitraum fest. Diese Verträge werden häufig für projektbasierte Arbeiten oder temporäre Positionen verwendet. Das Arbeitsgesetz von 1997 schlägt vor, dass ein befristeter Vertrag zwei Jahre nicht überschreiten darf und nur einmal verlängert werden kann.

Unbefristete Verträge

Unbefristete Verträge, auch als unbefristete Arbeitsverträge bezeichnet, haben kein vordefiniertes Enddatum. Sie bieten den Arbeitnehmern eine fortlaufende Beschäftigung bis zur Kündigung durch eine der Parteien gemäß den gesetzlichen Richtlinien. Diese Verträge sind die häufigste Form von Arbeitsverträgen im Sudan.

Das sudanesische Arbeitsrecht wird durch das sudanesische Arbeitsgesetz von 1997 geregelt. Es ist ratsam, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftliche Vereinbarung haben, die die spezifischen Bedingungen ihrer Beschäftigung festlegt. Hier ist eine Aufschlüsselung der wesentlichen Klauseln, die in einem Arbeitsvertrag im Sudan berücksichtigt werden sollten:

Grundlegende Informationen

• Parteien: Identifizieren Sie den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer mit Namen und Titel.
• Beginn und Laufzeit: Geben Sie das Anfangsdatum der Beschäftigung an und ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Vertrag handelt.

Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten

• Berufsbezeichnung und Beschreibung: Definieren Sie klar die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers und eine prägnante Beschreibung seiner Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt: Geben Sie das Grundgehalt des Arbeitnehmers an, einschließlich Währung und Zahlungsfrequenz.
• Leistungen: Umreißen Sie alle angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, Wohnungszuschüsse oder Urlaubstage.
• Arbeitszeiten: Geben Sie die Standardarbeitszeiten pro Woche und alle Überstundenregelungen an.

Kündigung

• Kündigungsklausel: Umreißen Sie die Kündigungsgründe durch beide Parteien unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Gesetzes zu Kündigungsfristen und Abfindungen.

Streitbeilegung

• Geltendes Recht: Geben Sie an, dass das sudanesische Arbeitsgesetz das Beschäftigungsverhältnis regelt.
• Streitbeilegungsmechanismus: Beschreiben Sie das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Vereinbarung ergeben.

In Sudan, das Arbeitsgesetzbuch von 1997 regelt die Vorschriften für Probezeiten in Arbeitsverträgen.

Maximale Dauer

Das Gesetz in Sudan schreibt eine maximale Probezeit von drei Monaten vor. Dies gilt für alle Arbeitsverträge, es sei denn, es ist eine längere Ausbildungszeit erforderlich. Die Ausbildungszeit kann über die Drei-Monats-Grenze hinausgehen, aber die eigentliche Probezeit darf diesen Zeitraum nicht überschreiten.

Vertragliche Auswirkungen

Wenn ein Arbeitsvertrag keine Angaben zu seiner Dauer macht (d.h. kein befristeter Vertrag ist) und die Probezeit ohne Kündigung durch eine der Parteien endet, wandelt sich der Vertrag automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit haben sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer größere Flexibilität, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Es muss kein spezifischer Grund angegeben werden, und in der Regel gelten minimale Kündigungsfristen.

Wichtige Punkte zum Merken

Probezeiten in Sudan sind auf drei Monate begrenzt, mit Ausnahme von obligatorischen Ausbildungszeiten. Wenn der Vertrag unbefristet ist und die Probezeit ohne Kündigung endet, wird das Arbeitsverhältnis dauerhaft. Die Kündigung während der Probezeit ist in der Regel sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einfacher.

Das sudanesische Arbeitsrecht hat kein kodifiziertes Gesetz, das sich speziell mit Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotklauseln befasst. Allerdings bieten allgemeine Vertragsgrundsätze und bestehende Gesetze einen Rahmen für die Durchsetzung dieser Klauseln in Arbeitsverträgen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln zielen darauf ab, die vertraulichen Informationen eines Arbeitgebers zu schützen, einschließlich Geschäftsgeheimnissen, Kundenlisten und technischen Daten. Diese Klauseln können in Sudan gemäß den im Artikel 21 des sudanesischen Zivilgesetzbuchs verankerten Grundsätzen der Vertragsfreiheit durchsetzbar sein.

Um durchsetzbar zu sein, sollte eine Vertraulichkeitsklausel:

• Klar definiert sein: Die Klausel sollte ausdrücklich festlegen, was als vertrauliche Information gilt.
• Angemessen im Umfang sein: Der Umfang der vertraulichen Informationen sollte nicht übermäßig breit sein und die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seine allgemeinen Fähigkeiten und Kenntnisse zu nutzen, nicht einschränken.
• Zeitlich begrenzt sein: Die Dauer, für die die Vertraulichkeitsverpflichtungen gelten, sollte angemessen sein und nicht unbegrenzt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen.

Wettbewerbsverbotklauseln

Wettbewerbsverbotklauseln schränken die Fähigkeit eines Arbeitnehmers ein, für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen, nachdem er das Unternehmen verlassen hat. Das sudanesische Recht befasst sich nicht ausdrücklich mit der Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotklauseln.

Gerichte könnten jedoch die Gültigkeit solcher Klauseln anhand von Grundsätzen der Fairness und Verhältnismäßigkeit bewerten. Eine Wettbewerbsverbotklausel könnte als nicht durchsetzbar angesehen werden, wenn sie:

• Die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seinen Lebensunterhalt zu verdienen, unangemessen einschränkt.
• Kein legitimes Geschäftsinteresse schützt.
• Einen übermäßig breiten geografischen Geltungsbereich hat.
• Für eine unangemessene Dauer gilt.

Durchsetzbarkeit basierend auf Verhältnismäßigkeit

In Ermangelung spezifischer Gesetze könnten sudanesische Gerichte Urteile aus anderen Rechtsordnungen berücksichtigen, die ähnliche Fragen behandelt haben. Beispielsweise bewerten Common-Law-Rechtsordnungen die Angemessenheit von Wettbewerbsverbotklauseln oft anhand von Faktoren wie der Position des Arbeitnehmers, der Art des Geschäfts des Arbeitgebers und dem geografischen Gebiet, das von der Klausel abgedeckt wird.

Alternative Schutzmaßnahmen

Selbst wenn Wettbewerbsverbotklauseln als nicht durchsetzbar angesehen werden, können Arbeitgeber ihre legitimen Geschäftsinteressen dennoch durch andere Mittel schützen, wie zum Beispiel:

• Vertraulichkeitsklauseln: Wie bereits erwähnt, können gut formulierte Vertraulichkeitsklauseln sensible Informationen schützen.
• Nachvertragliche Beschränkungen: Arbeitgeber können bestimmte Aktivitäten unmittelbar nach der Kündigung einschränken, wie z.B. die Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern während einer kurzen Übergangszeit.
• Abwerbeverbotsklauseln: Diese Klauseln können verhindern, dass Arbeitnehmer die Kunden oder Mitarbeiter des Arbeitgebers für eine begrenzte Zeit nach Verlassen des Unternehmens abwerben.

Vertraulichkeitsklauseln haben in Sudan eine stärkere rechtliche Grundlage im Vergleich zu Wettbewerbsverbotklauseln. Arbeitgeber, die vertrauliche Informationen schützen möchten, sollten gut formulierte Vertraulichkeitsklauseln in ihre Arbeitsverträge aufnehmen. Bei der Erwägung von Wettbewerbsverbotklauseln sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass diese angemessen und verhältnismäßig zu den legitimen Geschäftsinteressen sind, die sie schützen sollen. Die Beratung durch einen mit dem sudanesischen Arbeitsrecht vertrauten Rechtsanwalt ist entscheidend, um diese Unsicherheiten zu navigieren und durchsetzbare Klauseln zu formulieren.