Vereinbarungen in Südafrika

Die Etablierung konformer Arbeitsverhältnisse in Deutschland erfordert ein umfassendes Verständnis der robusten Arbeitsgesetze des Landes. Der Arbeitsvertrag, oder Arbeitsvertrag, dient als grundlegendes Dokument, das die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers umreißt. Während das deutsche Recht einen starken Rahmen gesetzlicher Schutzvorschriften bietet, ermöglicht der Arbeitsvertrag den Parteien, spezifische Arbeitsbedingungen festzulegen, vorausgesetzt, sie verletzen keine zwingenden gesetzlichen Bestimmungen, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Die Navigation durch die Feinheiten des deutschen Arbeitsrechts ist für ausländische Unternehmen, die im Land einstellen, entscheidend. Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag sorgt für Klarheit, minimiert potenzielle Streitigkeiten und garantiert die Einhaltung lokaler Vorschriften, die zum Schutz der Arbeitnehmer erheblich sind.

Arten von Arbeitsverträgen

Das deutsche Recht unterscheidet hauptsächlich zwischen zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen: unbefristete und befristete Verträge. Die Wahl des Vertragstyps hat erhebliche Auswirkungen auf Kündigungsrechte und die allgemeine Beschäftigungssicherheit.

• Unbefristete Arbeitsverträge (Unbefristeter Arbeitsvertrag): Dies ist die Standard- und häufigste Art des Arbeitsvertrags in Deutschland. Er hat kein vorbestimmtes Enddatum und läuft bis zur Kündigung durch eine der Parteien gemäß den gesetzlichen Anforderungen (z.B. Kündigungsfristen, gültige Gründe für eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz).
• Befristete Arbeitsverträge (Befristeter Arbeitsvertrag): Diese Verträge haben ein spezifisches Enddatum oder sind an die Erfüllung eines bestimmten Projekts gebunden. Das deutsche Recht setzt strenge Grenzen für die Verwendung von befristeten Verträgen, um Missbrauch zu verhindern.
  • Befristung mit Sachgrund (Befristung mit Sachgrund): Erlaubt, wenn ein triftiger Grund vorliegt, z.B. Vertretung bei vorübergehender Abwesenheit (z.B. Elternzeit, Krankheit), Abschluss eines bestimmten Projekts oder Einstellung für eine vorübergehende Arbeitssteigerung. Es gibt im Allgemeinen keine Begrenzung für die Dauer oder die Anzahl der Verlängerungen, wenn ein gültiger Sachgrund besteht.
  • Befristung ohne Sachgrund (Befristung ohne Sachgrund): Nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Ein Vertrag ohne Sachgrund kann für maximal zwei Jahre abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Vertrag bis zu drei Mal verlängert werden. Diese Art des befristeten Vertrags ist im Allgemeinen nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war (auch in einer anderen Rolle), es sei denn, die vorherige Beschäftigung war sehr kurz (z.B. weniger als sechs Monate) oder wesentlich anders. Strengere Regeln gelten für neu gegründete Unternehmen.

Vertragstyp	Dauer	Rechtliche Grundlage	Verlängerungen (ohne Sachgrund)
Unbefristet	Kein Enddatum	Standard	Nicht anwendbar
Befristet (mit Grund)	Bestimmtes Datum oder Projektabschluss	Sachgrund erforderlich (z.B. Projekt, temporärer Bedarf)	Unbegrenzt, wenn Grund besteht
Befristet (ohne Grund)	Maximal 2 Jahre	Begrenzte Nutzung, im Allgemeinen nicht, wenn zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt	Maximal 3 Mal innerhalb von 2 Jahren

Wesentliche Klauseln

Das deutsche Recht schreibt vor, dass bestimmte Informationen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein oder dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitgeteilt werden müssen, gemäß dem Nachweisgesetz. Während eine mündliche Vereinbarung rechtlich bindend ist, kann das Versäumnis, die schriftlichen Bedingungen bereitzustellen, zu Strafen führen.

Verpflichtende Klauseln umfassen typischerweise:

• Namen und Adressen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers.
• Beginn des Arbeitsverhältnisses.
• Bei befristeten Verträgen, die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses.
• Arbeitsort(e).
• Eine kurze Beschreibung der Rolle oder Aufgaben des Arbeitnehmers.
• Zusammensetzung und Höhe der Vergütung (Gehalt, Boni, Zulagen usw.), einschließlich Zahlungsfrequenz.
• Vereinbarte Arbeitszeiten.
• Anspruch auf Jahresurlaub.
• Kündigungsfristen.
• Verweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.
• Informationen zu betrieblichen Altersvorsorgeeinrichtungen (falls zutreffend).
• Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Klausel	Beschreibung
Parteien	Vollständige Namen und Adressen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
Beginn	Datum des Arbeitsbeginns
Dauer (bei Befristung)	Enddatum oder Ereignis bei befristeten Verträgen
Arbeitsort	Hauptarbeitsort(e)
Tätigkeitsbeschreibung	Übersicht der Aufgaben und Verantwortlichkeiten
Vergütung	Gehaltsstruktur, Betrag und Zahlungsplan
Arbeitszeiten	Vereinbarte wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit
Jahresurlaub	Anzahl der bezahlten Urlaubstage pro Jahr
Kündigungsfristen	Bedingungen für die Beendigung des Vertrags durch eine der Parteien
Tarif- / Betriebsvereinbarung	Verweis auf anwendbare Vereinbarungen
Kündigungsverfahren	Schritte, die bei der Beendigung des Vertrags erforderlich sind

Probezeit

Eine Probezeit (Probezeit) ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, die Eignung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen. Obwohl sie rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben ist, ist es sehr üblich, eine im Vertrag zu vereinbaren.

• Maximale Dauer: Die maximale gesetzliche Dauer einer Probezeit beträgt sechs Monate.
• Kündigungsfrist während der Probezeit: Während der Probezeit ist die gesetzliche Kündigungsfrist für die Beendigung deutlich kürzer, in der Regel zwei Wochen, es sei denn, eine längere Frist ist vereinbart oder durch einen Tarifvertrag vorgeschrieben.
• Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz): Der volle Schutz nach diesem Gesetz, das eine sozial gerechtfertigte Kündigung erfordert, gilt grundsätzlich erst, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im selben Unternehmen beschäftigt ist. Kündigungen während der Probezeit sind einfacher, dürfen aber nicht missbräuchlich oder diskriminierend sein.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind gängige Ergänzungen zu Arbeitsverträgen, aber ihre Durchsetzbarkeit in Deutschland unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen.

• Geheimhaltungspflichten (Geheimhaltungspflicht): Arbeitnehmer haben während ihrer Beschäftigung eine allgemeine Verpflichtung zur Verschwiegenheit bezüglich Unternehmensgeheimnisse. Verträge verstärken diese Pflicht und können sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für bestimmte, klar definierte Informationen verlängern. Nachvertragliche Geheimhaltungsklauseln sind grundsätzlich durchsetzbar, wenn sie angemessen im Umfang und in der Dauer sind.
• Wettbewerbsverbote (Wettbewerbsverbot): Diese Klauseln beschränken einen Arbeitnehmer darin, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen.
  • Während des Arbeitsverhältnisses: Arbeitnehmer dürfen während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses nicht mit ihrem Arbeitgeber konkurrieren.
  • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (Nachvertragliches Wettbewerbsverbot): Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur unter bestimmten Bedingungen gültig und durchsetzbar:
    • Es muss schriftlich erfolgen.
    • Es darf eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten.
    • Es muss geografisch, zeitlich und inhaltlich angemessen sein (d.h. auf das tatsächliche Arbeitsfeld des Arbeitnehmers und den relevanten Markt des Arbeitgebers beschränkt).
    • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung (Karenzentschädigung) für die Dauer des Wettbewerbsverbots zahlen. Diese Entschädigung muss mindestens 50 % des durchschnittlichen Bruttogehalts des Arbeitnehmers im letzten Jahr der Beschäftigung betragen. Ohne diese Entschädigung ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot grundsätzlich nichtig.

Änderungen des Vertrags und Beendigungsanforderungen

Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags erfordert in der Regel die gegenseitige Zustimmung beider Parteien. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht zulässig, es sei denn, sie sind ausdrücklich durch eine Klausel im ursprünglichen Vertrag erlaubt (die oft eng ausgelegt werden) oder durch einen formellen Prozess namens "Änderungskündigung" (Änderungskündigung). Eine Änderungskündigung beinhaltet die Beendigung des bestehenden Vertrags bei gleichzeitiger Angebotserstellung eines neuen Vertrags mit geänderten Bedingungen; der Arbeitnehmer kann die neuen Bedingungen akzeptieren, ablehnen und die Kündigung anfechten oder sie unter Vorbehalt akzeptieren und die Gültigkeit der Änderung gerichtlich anfechten.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Deutschland ist stark geregelt, insbesondere nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind.

• Kündigungsfristen: Es gelten gesetzliche Kündigungsfristen, die mit der Dauer der Beschäftigung steigen. Verträge oder Tarifverträge können längere Fristen vorsehen, aber in der Regel keine kürzeren.
• Kündigungsgründe: Für Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, muss eine Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein, basierend auf:
  • Gründen im Zusammenhang mit dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung).
  • Gründen im Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers (z.B. langfristige Krankheit) (personenbedingte Kündigung).
  • Dringenden betrieblichen Erfordernissen (betriebsbedingte Kündigung).
• Formale Anforderungen: Kündigungen müssen schriftlich erfolgen, um gültig zu sein.
• Rechte der Arbeitnehmer: Arbeitnehmer können ungerechtfertigte Kündigungen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung vor den Arbeitsgerichten anfechten.