In Spanien muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gerechtfertigt werden und kann in drei Haupttypen kategorisiert werden: Disziplinarische Kündigung, Objektive Kündigung und Kollektive Kündigung (wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe - ETOP).

Disziplinarische Kündigung

Dies beinhaltet wiederholtes, unentschuldigtes Fehlen oder mangelnde Pünktlichkeit, Ungehorsam oder mangelnde Sorgfalt bei der Arbeit, verbale oder körperliche Misshandlung des Arbeitgebers, der Kollegen oder von Familienmitgliedern, die mit dem Arbeitsplatz in Verbindung stehen, Verletzung des Vertrauens oder Missbrauch des Vertrauens innerhalb der Arbeitsaufgaben, kontinuierliche und freiwillige Verringerung der Produktivität oder Arbeitsleistung.

Objektive Kündigung

Dies umfasst mangelnde Kompetenz oder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, sich an Veränderungen am Arbeitsplatz anzupassen, wiederholte, gerechtfertigte Abwesenheiten, auch wenn diese unter dem gesetzlich festgelegten Limit liegen, sowie wirtschaftliche, produktionsbedingte, technische oder organisatorische Gründe, die eine Reduzierung der Belegschaft rechtfertigen.

Kollektive Kündigung (ETOP)

Dies gilt, wenn ein Unternehmen eine erhebliche Anzahl von Mitarbeitern aus wirtschaftlichen oder strukturellen Gründen entlässt und einen formellen Verhandlungsprozess mit den Vertretern der Arbeitnehmer erfordert.

Kündigungsfristen

Bei individuellen Kündigungen (disziplinarisch oder objektiv) muss der Arbeitgeber mindestens 15 Tage schriftliche Kündigungsfrist mit detaillierten Gründen für die Beendigung geben. Der Arbeitnehmer kann während dieser Zeit von seinen Pflichten entbunden werden, aber der Arbeitgeber muss weiterhin seinen regulären Lohn zahlen. Bei kollektiver Kündigung (ETOP) ist eine Konsultationsperiode mit den Arbeitnehmervertretern erforderlich. Die Länge dieser Periode hängt von der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter ab. In der Regel ist eine Mindestkündigungsfrist von 15 Tagen für einzelne Mitarbeiter erforderlich.

Abfindung

Bei objektiver Kündigung und kollektiver Kündigung (ETOP) haben die Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung von 20 Tagen Gehalt pro Dienstjahr, mit einem Maximum von 12 Monatsgehältern. Wenn ein Gericht die Kündigung in Fällen von disziplinarischer Kündigung als ungerechtfertigt anerkennt, gilt die vorherige Abfindungsformel. Bei gültigen disziplinarischen Kündigungen ist keine Abfindung fällig.

Wichtige Hinweise

Spanische Arbeitsgerichte tendieren dazu, zugunsten der Arbeitnehmer zu entscheiden, daher müssen Arbeitgeber vorsichtig handeln und solide Dokumentationen vorlegen, um ihre Kündigungsgründe zu untermauern. Besondere Vorschriften gelten für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Führungskräften.

Spanien hat starke Antidiskriminierungsgesetze, die hauptsächlich im umfassenden Gesetz für Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung (Ley Orgánica 3/2007) und im Arbeitnehmerstatut verankert sind.

Geschützte Merkmale

Die spanische Gesetzgebung verbietet Diskriminierung aufgrund einer umfangreichen Liste von Gründen:

• Geburt
• Rasse oder ethnische Herkunft
• Geschlecht
• Religion oder Glaube
• Meinung
• Alter
• Behinderung
• Sexuelle Orientierung
• Geschlechtsidentität oder -ausdruck
• Krankheit oder Gesundheitszustand
• Serologischer Status
• Genetische Merkmale
• Sprache
• Sozioökonomischer Status
• Jede andere persönliche oder soziale Bedingung oder Umstand

Rechtsbehelfsmechanismen

Opfer von Diskriminierung in Spanien haben mehrere Wege, um Rechtsbehelfe zu suchen:

• Verwaltungsbeschwerden: Einzelpersonen können Beschwerden bei den zuständigen Regierungsbehörden einreichen, die für die Durchsetzung der Antidiskriminierungsgesetze verantwortlich sind. Diese Behörden können untersuchen, vermitteln und Sanktionen verhängen.
• Zivilklagen: Diskriminierungsopfer können Klagen vor Zivilgerichten einreichen, um Schadensersatz und andere Rechtsmittel zu suchen.
• Strafverfahren: In schweren Fällen kann Diskriminierung eine Straftat darstellen, die zu strafrechtlicher Verfolgung führen kann.

Beweislast

Wichtig ist, dass die spanischen Antidiskriminierungsgesetze oft die Beweislast auf den angeblichen Diskriminierenden verlagern. Wenn ein Opfer einen prima facie Fall von Diskriminierung (eine grundlegende Darstellung) darlegt, verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber oder die angeblich diskriminierende Partei, um einen legitimen Grund für die Handlung nachzuweisen, der nichts mit Diskriminierung zu tun hat.

Arbeitgeberpflichten

Arbeitgeber in Spanien haben erhebliche Pflichten zur Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierung:

• Richtlinien und Verfahren: Arbeitgeber müssen klare Antidiskriminierungsrichtlinien und -verfahren entwickeln und umsetzen.
• Schulung: Arbeitgeber sind verpflichtet, regelmäßige Schulungen für Mitarbeiter zu Antidiskriminierungsgesetzen, Unternehmensrichtlinien und zur Erkennung diskriminierenden Verhaltens anzubieten.
• Beschwerdemechanismen: Arbeitgeber müssen klare und zugängliche Kanäle für Mitarbeiter einrichten, um Diskriminierungsbeschwerden zu melden, und sicherstellen, dass diese prompt und unparteiisch untersucht werden.
• Präventive Maßnahmen: Arbeitgeber müssen proaktive Schritte unternehmen, um Diskriminierung und Belästigung zu verhindern.
• Rechtsmittel: Arbeitgeber haften für diskriminierende Handlungen und müssen Maßnahmen ergreifen, um diese zu beheben.

Spanische Arbeitsgesetze legen klare Standards für Arbeitsbedingungen fest und fördern eine gesunde Work-Life-Balance sowie das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Die Vorschriften decken Aspekte wie Arbeitszeiten, Ruhezeiten und ergonomische Anforderungen ab.

Arbeitszeiten

Die maximale durchschnittliche Arbeitswoche in Spanien beträgt 40 Stunden, berechnet auf Jahresbasis. Dies entspricht maximal acht Stunden pro Tag, mit Ausnahmen für flexible Arbeitszeitregelungen. Überstunden sind geregelt und dürfen 80 Stunden pro Jahr nicht überschreiten, es sei denn, sie werden durch Freizeit ausgeglichen. Arbeitgeber müssen für Überstunden einen höheren Stundensatz zahlen, wie im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen festgelegt. Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 1,5 Tage Ruhe pro Woche, um ausreichende Erholungszeit zwischen den Schichten zu gewährleisten. Zusätzlich erhalten Mitarbeiter nach jeweils sechs Stunden Arbeit eine 15-minütige Pause.

Ergonomische Anforderungen

Obwohl die spanische Gesetzgebung kein einziges, umfassendes Dokument mit ergonomischen Anforderungen hat, umfassen allgemeine Arbeitsschutzvorschriften ergonomische Prinzipien. Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, eine sichere Arbeitsumgebung bereitzustellen, die das Risiko von Muskel-Skelett-Erkrankungen minimiert. Dies könnte die Bereitstellung ergonomisch gestalteter Möbel wie verstellbarer Stühle und Arbeitsplätze, die Schulung der Mitarbeiter in richtiger Haltung und Techniken zur Vermeidung von Belastungsschäden sowie die regelmäßige Bewertung der Arbeitsplätze zur Identifizierung potenzieller ergonomischer Gefahren umfassen.

Spanien verfügt über einen umfassenden Rahmen von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, um das Wohl der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Diese Vorschriften legen die Pflichten der Arbeitgeber, die Rechte der Arbeitnehmer und die beteiligten Durchsetzungsbehörden fest.

Pflichten der Arbeitgeber

Nach dem spanischen Gesetz 31/95, dem Gesetz zur Verhütung von Arbeitsrisiken, sind Arbeitgeber verpflichtet, eine sichere Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Wichtige Pflichten umfassen:

• Risikobewertung und Präventionspläne: Arbeitgeber müssen Risikobewertungen durchführen, potenzielle Gefahren identifizieren und präventive Maßnahmen umsetzen. Dies beinhaltet die Entwicklung eines Allgemeinen Plans zur Verhütung von Berufsrisiken.
• Information und Schulung: Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern Informationen und Schulungen zu den spezifischen Gesundheits- und Sicherheitsverfahren für ihre Rollen und den Arbeitsplatz bereitstellen.
• Sichere Arbeitsmittel und Persönliche Schutzausrüstung (PSA): Arbeitgeber müssen die Verfügbarkeit sicherer Arbeitsmittel sicherstellen und bei Bedarf geeignete PSA bereitstellen.
• Medizinische Untersuchungen: Arbeitgeber sind verantwortlich für die Ermöglichung regelmäßiger medizinischer Untersuchungen für Arbeitnehmer, insbesondere für solche in Hochrisikoberufen.
• Notfallpläne und -verfahren: Arbeitgeber müssen klare Notfallpläne und -verfahren aufstellen.

Rechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer in Spanien haben das Recht auf eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung. Wichtige Rechte gemäß den Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften umfassen:

• Recht auf Information und Schulung: Arbeitnehmer haben das Recht auf umfassende Informationen und Schulungen zu Gesundheits- und Sicherheitsrisiken und -verfahren.
• Recht auf Beratung und Mitwirkung: Arbeitnehmer haben das Recht, in Gesundheits- und Sicherheitsfragen konsultiert zu werden und an der Entwicklung und Umsetzung präventiver Maßnahmen mitzuwirken.
• Recht auf Ablehnung unsicherer Arbeit: Arbeitnehmer haben das Recht, Arbeiten abzulehnen, die sie als ernsthafte und unmittelbare Bedrohung für ihre Gesundheit und Sicherheit ansehen.
• Recht auf medizinische Überwachung: Arbeitnehmer haben das Recht auf regelmäßige medizinische Untersuchungen, um ihre Gesundheit zu überwachen und arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme zu erkennen.

Durchsetzungsbehörden

Mehrere Behörden überwachen das spanische Gesundheits- und Sicherheitssystem:

• Nationales Institut für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz: Als technisches Organ des Ministeriums für Arbeit und soziale Wirtschaft bietet das INSHT technische Leitlinien, Forschung und Schulungsressourcen zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen.
• Nationale Kommission für Arbeitssicherheit und Gesundheit: Dieses interministerielle Gremium legt die nationale Politik fest und koordiniert Gesundheits- und Sicherheitsinitiativen über verschiedene Regierungsabteilungen hinweg.
• Arbeitsinspektion: Diese Abteilung innerhalb des Ministeriums für Arbeit und soziale Wirtschaft führt Inspektionen von Arbeitsplätzen durch, um die Einhaltung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften sicherzustellen. Sie hat die Befugnis, Geldstrafen zu verhängen und Korrekturmaßnahmen gegen nicht konforme Arbeitgeber zu ergreifen.