In Ruanda schreibt das Arbeitsgesetz eine Mindestkündigungsfrist vor, die Arbeitgeber einhalten müssen, wenn sie einen Arbeitsvertrag kündigen, es sei denn, es besteht eine günstigere Vereinbarung. Dies ist im Gesetz Nr. 66/2018 vom 30.08.2018 zur Regelung der Arbeit in Ruanda festgelegt.

Kündigungsfrist basierend auf der Dienstzeit

Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Dienstzeit des Arbeitnehmers:

• Für Arbeitnehmer mit weniger als einem Jahr Dienstzeit ist eine Mindestkündigungsfrist von 15 Tagen erforderlich.
• Für Arbeitnehmer mit mehr als einem Jahr Dienstzeit ist eine Mindestkündigungsfrist von 30 Tagen erforderlich.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt Ausnahmen von den obligatorischen Kündigungsfristen. Diese umfassen:

• Gegenseitige Vereinbarung: Wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer der Kündigung des Vertrags zustimmen, ist keine Kündigungsfrist erforderlich.
• Grobes Fehlverhalten: Ein Arbeitnehmer, der grobes Fehlverhalten begeht, kann ohne Kündigungsfrist entlassen werden. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer innerhalb von 48 Stunden nach Erhalt der Beweise für das Fehlverhalten benachrichtigen und den Kündigungsgrund angeben.
• Probezeit: Arbeitsverträge während der Probezeit können von beiden Parteien ohne Kündigungsfrist gekündigt werden, sofern im Vertrag nichts anderes festgelegt ist.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, dem Arbeitnehmer eine Pauschalsumme zu zahlen, die seinem Gehalt und seinen Leistungen während der Kündigungsfrist entspricht, anstatt die vollständige Kündigungsfrist einzuhalten.

Es ist wichtig zu beachten, dass Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge günstigere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer vorsehen können als die im Gesetz festgelegten Mindestfristen. Daher ist es entscheidend, immer die spezifischen Bedingungen des Arbeitsvertrags zu konsultieren, um die genauesten Anforderungen an die Kündigungsfrist zu ermitteln.

Abfindung in Ruanda ist eine finanzielle Entschädigung, die Arbeitnehmern gewährt wird, deren Beschäftigung unter bestimmten Umständen beendet wird. Dieser Anspruch ist im Gesetz Nr. 66/2018 vom 30.08.2018 zur Regelung der Arbeit in Ruanda festgelegt.

Anspruch auf Abfindung

Ruandische Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abfindung, wenn sie mindestens 12 aufeinanderfolgende Monate beim Arbeitgeber beschäftigt waren und ihre Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen, technologischem Transfer oder lang anhaltender Krankheit, die sie an der Ausübung ihrer Arbeit hindert, erfolgt.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung in Ruanda basiert auf dem durchschnittlichen Monatsgehalt des Arbeitnehmers und seiner Dienstzeit. Für weniger als 5 Jahre Dienstzeit beträgt die Abfindung das 2-fache des durchschnittlichen Monatsgehalts. Für 5 - 10 Jahre Dienstzeit beträgt sie das 3-fache des durchschnittlichen Monatsgehalts. Für 10 - 15 Jahre Dienstzeit beträgt sie das 4-fache des durchschnittlichen Monatsgehalts. Für 15 - 20 Jahre Dienstzeit beträgt sie das 5-fache des durchschnittlichen Monatsgehalts. Und für 20 - 25 Jahre Dienstzeit beträgt sie das 6-fache des durchschnittlichen Monatsgehalts. Das durchschnittliche Monatsgehalt wird ermittelt, indem das Gesamteinkommen des Arbeitnehmers der letzten 12 Monate, ohne arbeitsbezogene Zulagen, durch 12 geteilt wird.

Ausnahmen von der Abfindung

Es gibt Ausnahmen vom Anspruch auf Abfindung. Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Abfindung, wenn ihr Arbeitsvertrag aufgrund von grobem Fehlverhalten, wie durch Ministerialdekret definiert, gekündigt wird oder wenn sie freiwillig von ihrer Position zurücktreten.

Das Kündigen eines Mitarbeiters in Ruanda muss gesetzeskonform und in Übereinstimmung mit den Anforderungen des Gesetzes Nr. 66/2018 vom 30.08.2018 zur Regelung der Arbeit in Ruanda erfolgen.

Gültige Gründe für die Kündigung

Arbeitgeber in Ruanda müssen einen gültigen Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags haben. Gesetzlich legitime Gründe für eine Kündigung umfassen:

• Wirtschaftliche Gründe
• Technologische Veränderungen
• Lang andauernde Krankheit (Arbeitsunfähigkeit)
• Gegenseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers

Schriftliche Kündigungsmitteilung

Mit Ausnahme von grobem Fehlverhalten müssen Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsmitteilung vor der Kündigung eines Mitarbeiters geben. Die Mitteilung muss Folgendes angeben:

• Den Grund für die Kündigung.
• Das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung.

Grobes Fehlverhalten und sofortige Kündigung

Ein Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters bei grobem Fehlverhalten sofort und ohne Vorankündigung kündigen. Häufige Beispiele für grobes Fehlverhalten sind:

• Diebstahl oder Betrug
• Gewalt oder Drohungen am Arbeitsplatz
• Trunkenheit am Arbeitsplatz
• Sexuelle Belästigung

Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter innerhalb von 48 Stunden über die Entlassung informieren und die Gründe für die Kündigung angeben.

Zusätzliche Verfahrensanforderungen

• Konsultation mit dem Arbeitsinspektor: Vor der Kündigung eines Mitarbeiters mit einem Jahr oder mehr Dienstzeit muss der Arbeitgeber den staatlichen Arbeitsinspektor innerhalb von 15 Tagen informieren.
• Endgehalt: Der Arbeitgeber muss alle ausstehenden Gehälter und Leistungen bei der Kündigung auszahlen.

Wichtiger Hinweis: Einzelarbeitsverträge und Tarifverträge können zusätzliche Verfahren und Rechte für Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Kündigungsprozesses vorsehen. Es ist immer ratsam, die spezifischen Vertragsbedingungen zu konsultieren, um die vollständige Einhaltung sicherzustellen.