In Paraguay legt das Arbeitsgesetzbuch die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Die Länge der Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Für Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von 30 Tagen erforderlich. Für diejenigen, die zwischen 1 und 5 Jahren gearbeitet haben, ist eine Kündigungsfrist von 45 Tagen erforderlich. Arbeitnehmer, die zwischen 5 und 10 Jahren gearbeitet haben, benötigen eine Kündigungsfrist von 60 Tagen, und diejenigen, die mehr als 10 Jahre gearbeitet haben, benötigen eine Kündigungsfrist von 90 Tagen.

Länge der Kündigungsfrist

• Weniger als 1 Jahr: 30 Tage
• 1 bis 5 Jahre: 45 Tage
• 5 bis 10 Jahre: 60 Tage
• Mehr als 10 Jahre: 90 Tage

Dies sind die Mindestanforderungen. Ein Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist vorsehen, aber sie darf nicht kürzer sein als das gesetzlich vorgeschriebene Minimum.

Kündigung in Schriftform

Kündigungen müssen dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden. Diese schriftliche Mitteilung ist entscheidend für einen reibungslosen Kündigungsprozess und den Schutz der Rechte sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Es gibt einige Ausnahmen, bei denen die Kündigungsfrist möglicherweise nicht gilt:

• Kündigung aus wichtigem Grund: Wenn ein Arbeitnehmer wegen Fehlverhaltens oder schlechter Leistung gekündigt wird, ist der Arbeitgeber möglicherweise nicht verpflichtet, eine Kündigungsfrist einzuhalten. Kann der Arbeitgeber jedoch vor Gericht keinen wichtigen Grund nachweisen, kann er zur Nachzahlung von Löhnen verpflichtet werden.
• Unternehmensschließung: Im Falle einer Unternehmensschließung oder einer erheblichen Reduzierung der Aktivitäten bestimmen spezifische gesetzliche Verfahren den Zeitraum, in dem die Arbeitnehmer informiert werden müssen.

Paraguays Arbeitsgesetze haben spezifische Vorschriften bezüglich Abfindungen, die sicherstellen, dass Arbeitnehmer entschädigt werden, wenn sie unter bestimmten Umständen entlassen werden.

Wann eine Abfindung erforderlich ist

Eine Abfindung ist an Arbeitnehmer in Paraguay zu zahlen, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne gerechtfertigten Grund gemäß den Artikeln 81 und 82 des Arbeitsgesetzbuches entlässt.

Berechnung der Abfindung

Die Formel zur Berechnung der Abfindung in Paraguay, gemäß Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuches, beträgt 15 Tage reguläres Gehalt für jedes Dienstjahr oder Bruchteile, die sechs Monate überschreiten. Es gibt jedoch eine Obergrenze basierend auf der Dienstzeit des Arbeitnehmers, die normalerweise auf das 30-fache des monatlichen Gehalts begrenzt ist.

Wichtige Überlegungen

Arbeitnehmer mit 10 oder mehr Dienstjahren, die ungerechtfertigt entlassen werden, haben gemäß Artikel 93 des Arbeitsgesetzbuches das Recht auf die doppelte Abfindung oder eine mögliche Wiedereinstellung. Andererseits, wenn der Arbeitgeber gültige Gründe für die Entlassung wie Fehlverhalten oder schlechte Leistung nachweisen kann, ist er nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Das Kündigen eines Mitarbeiters in Paraguay erfordert die Einhaltung spezifischer gesetzlicher Richtlinien zum Schutz sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Der Prozess kann in wichtige Schritte unterteilt werden:

Feststellung der Kündigungsgründe

Arbeitgeber müssen die Kündigungsgründe sorgfältig abwägen, die in zwei Hauptkategorien fallen:

• Kündigung aus wichtigem Grund: Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel 81 und 82) nennt Gründe wie Fehlverhalten, schlechte Leistung oder Fahrlässigkeit.
• Kündigung ohne wichtigen Grund: Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne triftige Gründe kündigt, hat der Mitarbeiter Anspruch auf bestimmte Rechte, wie im Arbeitsgesetzbuch festgelegt.

Schriftliche Kündigung

Gemäß den Artikeln 87 und 88 des Arbeitsgesetzbuches müssen Kündigungen schriftlich erfolgen und dem Mitarbeiter zugestellt werden. Es ist bewährte Praxis, Folgendes einzuschließen:

• Datum der Kündigung
• Grund der Kündigung

Zahlung der letzten Löhne und Leistungen

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Mitarbeiter alle ausstehenden Löhne, angesammelten Urlaubstage und andere ihm zustehende Leistungen bei der Kündigung erhält.

Wichtige Überlegungen

• Arbeitsgerichte: Bei Streitigkeiten können Mitarbeiter Ansprüche bei Arbeitsgerichten geltend machen.
• Tarifverträge: Einige Sektoren können spezifische Kündigungsverfahren in Tarifverträgen festgelegt haben.