In Neuseeland wird die Beendigung von Arbeitsverhältnissen hauptsächlich durch den Employment Relations Act 2000 geregelt. Dieses Gesetz beschreibt gültige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags, zu denen Fehlverhalten, Unfähigkeit und Redundanz gehören.

Gesetzliche Gründe für die Kündigung

Fehlverhalten, wie Unehrlichkeit, Fahrlässigkeit oder Ungehorsam, können Gründe für eine Kündigung sein. Arbeitgeber müssen jedoch faire Verfahren einhalten, Beweise vorlegen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu verbessern, bevor eine Kündigung erfolgt.

Unfähigkeit, oder die Unfähigkeit eines Arbeitnehmers, seine Aufgaben auch nach Verwarnungen und Unterstützung angemessen zu erfüllen, kann ebenfalls zur Kündigung führen.

Redundanz ist ein weiterer gültiger Grund für die Beendigung. Wenn ein Unternehmen aufgrund wirtschaftlicher, technologischer oder struktureller Veränderungen zu einer echten Personalreduzierung gezwungen ist, kann es Mitarbeiter durch Redundanz entlassen. Arbeitgeber müssen jedoch faire Verfahren einhalten und Alternativen in Betracht ziehen.

Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber den Kündigungsgrund immer rechtfertigen und ein faires Verfahren einhalten müssen.

Kündigungsfristen

Die erforderliche Kündigungsfrist in Neuseeland hängt von den Bestimmungen im Arbeitsvertrag ab. Wenn jedoch keine Regelung im Vertrag existiert, gelten diese allgemeinen Richtlinien:

• Probezeit: Die Kündigung während einer gültigen Probezeit (maximal 90 Tage) kann eine kürzere oder keine Kündigungsfrist erfordern, gemäß den Vertragsbedingungen.
• Standardverträge: Typischerweise variiert die Kündigungsfrist je nach Dienstzeit oder gemäß den im Arbeitsvertrag festgelegten festen Bedingungen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine andere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag vereinbaren, jedoch darf diese nicht unter dem gesetzlichen Minimum liegen.

Abfindung

Neuseeland schreibt keine Abfindung vor. In bestimmten Situationen kann sie jedoch als Teil des Kündigungsprozesses ausgehandelt werden, insbesondere bei Redundanzen und ungerechtfertigten Kündigungen.

Bei Redundanzen können Abfindungsbedingungen im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag festgelegt sein.

Wenn eine Kündigung als ungerechtfertigt befunden wird, kann die Employment Relations Authority eine Entschädigung für entgangene Löhne während des Wiedereinstellungsprozesses anordnen, die als eine Form der Abfindung angesehen werden kann.

Für detaillierte Informationen zum Arbeitsrecht und zu Kündigungsprozessen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Employment New Zealand konsultieren. Rechtliche Beratung durch Arbeitsrechtler wird für komplexe Situationen empfohlen.

Neuseelands rechtlicher Rahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung basiert hauptsächlich auf dem Human Rights Act 1993. Dieses Gesetz verbietet ausdrücklich Diskriminierung aufgrund mehrerer geschützter Merkmale, einschließlich Geschlecht, Familienstand, religiöser Überzeugung, Hautfarbe, Behinderung, Alter, politischer Meinung, Beschäftigungsstatus, Familienstatus und sexueller Orientierung.

Geschützte Merkmale

• Geschlecht: Dies umfasst Schwangerschaft, Geburt und die Möglichkeit, schwanger zu werden.
• Familienstand: Dies umfasst ledig, verheiratet, in einer eingetragenen Partnerschaft, geschieden oder verwitwet zu sein.
• Religiöse Überzeugung: Dies schützt sowohl religiöse als auch ethische Überzeugungen, einschließlich des Fehlens einer Überzeugung.
• Hautfarbe: Dies umfasst Rasse, Ethnizität und nationale Herkunft.
• Behinderung: Dies schützt vor Diskriminierung aufgrund körperlicher, intellektueller, psychiatrischer Behinderung, Krankheit oder Beeinträchtigung.
• Alter: Dies bietet Schutz vor Altersdiskriminierung.
• Politische Meinung: Dies schließt das Fehlen einer bestimmten politischen Meinung ein.
• Beschäftigungsstatus: Dies schützt diejenigen, die beschäftigt, arbeitslos oder Leistungsempfänger sind.
• Familienstatus: Dies umfasst die Verantwortung für Kinder oder Angehörige oder die Verwandtschaft mit jemandem.
• Sexuelle Orientierung: Dies schützt vor Diskriminierung aufgrund der heterosexuellen, homosexuellen, lesbischen oder bisexuellen Orientierung einer Person.

Rechtsmittel

Personen, die Diskriminierung erfahren, haben mehrere Möglichkeiten zur Wiedergutmachung:

• Menschenrechtskommission: Die Kommission bietet kostenlose und vertrauliche Mediationsdienste an, um Diskriminierungsbeschwerden zu lösen.
• Human Rights Review Tribunal: Wenn die Mediation erfolglos ist, kann der Fall vor das Tribunal gebracht werden, das befugt ist, Abhilfemaßnahmen wie Entschädigung, Wiedereinstellung oder einstweilige Verfügungen zur Beendigung diskriminierender Praktiken zu gewähren.
• Employment Relations Authority: Bei arbeitsbezogener Diskriminierung können Beschwerden auch bei der Behörde eingereicht werden, die Probleme durch Mediation lösen oder eine rechtsverbindliche Entscheidung treffen kann.

Arbeitgeberverantwortlichkeiten

Arbeitgeber spielen eine entscheidende Rolle bei der Einhaltung des Human Rights Act. Sie sind gesetzlich verpflichtet:

• Nichtdiskriminierungspolitik: Klare Richtlinien zu entwickeln, die Diskriminierung, Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz verbieten. Die Richtlinie effektiv an alle Mitarbeiter kommunizieren.
• Inklusiver Arbeitsplatz: Eine Kultur der Vielfalt, des Respekts und der Inklusivität im Arbeitsplatz fördern, in der sich jeder wertgeschätzt fühlt.
• Bildung und Schulung: Regelmäßige Schulungen für Mitarbeiter zu Antidiskriminierungsgesetzen, unbewussten Vorurteilen und der Schaffung eines inklusiven Arbeitsplatzes anbieten.
• Faire Prozesse: Sicherstellen, dass Einstellungen, Beförderungen und Leistungsbewertungen frei von Diskriminierung sind.
• Beschwerdeverfahren: Ein robustes und zugängliches Verfahren implementieren, damit Mitarbeiter Diskriminierungsbedenken vertraulich und ohne Angst vor Vergeltung äußern können. Vorfälle prompt und gründlich untersuchen.

Neuseeland ist ein Land, das Wert auf eine gesunde Work-Life-Balance und faire Behandlung der Arbeitnehmer legt. Die wichtigsten Arbeitsbedingungen sind in verschiedenen Gesetzesdokumenten festgelegt, darunter das Employment Relations Act 2000 und das Holidays Act 2003.

Arbeitszeiten

In Neuseeland gibt es keine gesetzlich festgelegte Standardarbeitswoche. Typischerweise arbeiten die meisten Vollzeitbeschäftigten 40 Stunden pro Woche, obwohl einige je nach Branche und Arbeitsvertrag mehr oder weniger arbeiten können. Arbeitnehmer können nicht gezwungen werden, mehr als 40 Stunden pro Woche zu arbeiten, es sei denn, sie stimmen dem zu.

Ruhepausen

Die neuseeländische Gesetzgebung schreibt keine spezifische tägliche Ruhepause vor. Pausen sind jedoch in der Regel in Arbeitsverträgen enthalten und können eine Mittagspause sowie kürzere Ruhepausen im Laufe des Tages umfassen. Das Holidays Act garantiert allen Arbeitnehmern mindestens eine 24-stündige Ruhezeit pro Woche, normalerweise sonntags. Einige Branchen oder Schichtarbeitsregelungen können von diesen Normen abweichen, was oft in kollektiven Arbeitsverträgen festgelegt ist.

Ergonomische Anforderungen

Neuseeland hat kein einzelnes Gesetz, das sich ausschließlich mit Ergonomie befasst. Das Health and Safety at Work Act 2015 legt jedoch eine allgemeine Pflicht für Arbeitgeber fest, eine sichere Arbeitsumgebung zu schaffen, die das Risiko arbeitsbedingter Verletzungen und Krankheiten minimiert. Dies kann so interpretiert werden, dass ergonomische Überlegungen wie die Bereitstellung geeigneter Arbeitsplätze und Ausrüstungen, die zum Körper und zu den Aufgaben des Arbeitnehmers passen, die Schulung in richtiger Haltung und Techniken zur Vermeidung von Muskel-Skelett-Belastungen sowie die Förderung regelmäßiger Pausen für Bewegung und Haltungswechsel umfassen.

Arbeitgeber können ergonomische Praktiken verbessern, indem sie regelmäßige Risikobewertungen durchführen, um potenzielle ergonomische Gefahren am Arbeitsplatz zu identifizieren, und Ergonomiefachleute konsultieren, um wertvolle Hinweise zur Gestaltung und Aufrechterhaltung einer ergonomisch einwandfreien Arbeitsumgebung zu erhalten.

Neuseeland priorisiert die Sicherheit der Arbeitnehmer durch ein robustes Gesundheits- und Sicherheitsrahmenwerk. Der Eckpfeiler dieses Systems ist das Health and Safety at Work Act 2015 (HSWA), das klare Rollen und Verantwortlichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegt.

Pflichten der Arbeitgeber

Das HSWA legt erhebliche Verpflichtungen für Arbeitgeber fest, um eine sichere Arbeitsumgebung zu gewährleisten:

• Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes: Arbeitgeber müssen alle zumutbaren Schritte unternehmen, um das Risiko arbeitsbedingter Schäden für ihre Mitarbeiter und andere am Arbeitsplatz zu minimieren. Dies umfasst die Identifizierung und Beseitigung von Gefahren, die Bereitstellung angemessener Schulungen und Informationen sowie die Aufrechterhaltung sicherer Arbeitspraktiken.
• Risikomanagement: Arbeitgeber sind verpflichtet, regelmäßige Risikobewertungen durchzuführen, um potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz proaktiv zu identifizieren. Dies hilft, Unfälle und Berufskrankheiten zu verhindern.
• Konsultation und Beteiligung: Die Einbeziehung der Mitarbeiter in Gesundheits- und Sicherheitsfragen ist entscheidend. Arbeitgeber müssen die Mitarbeiter zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen konsultieren und deren Beiträge bei Entscheidungen berücksichtigen.
• Unfallmeldung und -untersuchung: Alle arbeitsbedingten Unfälle und Beinaheunfälle müssen gemeldet und untersucht werden, um die Ursachen zu ermitteln und zukünftige Vorkommnisse zu verhindern.

Rechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer in Neuseeland haben entsprechende Rechte gemäß dem HSWA:

• Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz: Das Gesetz garantiert den Arbeitnehmern das Recht, in einer Umgebung zu arbeiten, die frei von Risiken für ihre Gesundheit und Sicherheit ist.
• Recht, unsichere Arbeit zu verweigern: Arbeitnehmer haben das Recht, Aufgaben abzulehnen, die ihrer Meinung nach eine ernsthafte Bedrohung für ihre Gesundheit und Sicherheit darstellen. Dies befähigt sie, für ihre eigene Sicherheit einzutreten.
• Zugang zu Informationen und Schulungen: Arbeitnehmer haben das Recht, Informationen, Schulungen und Anweisungen zu Gesundheits- und Sicherheitsgefahren und -verfahren zu erhalten, die für ihre Arbeit relevant sind. Dieses Wissen ist entscheidend, um sich selbst und ihre Kollegen zu schützen.

Durchsetzungsbehörden

WorkSafe New Zealand ist die primäre Regierungsbehörde, die für die Durchsetzung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz verantwortlich ist:

• Inspektionen: WorkSafe führt regelmäßige oder unangekündigte Inspektionen von Arbeitsplätzen durch, um die Einhaltung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften zu überprüfen.
• Verbesserungs- und Verbotsverfügungen: Wenn Probleme festgestellt werden, kann WorkSafe Verbesserungsbescheide ausstellen, die Korrekturmaßnahmen skizzieren, oder sogar Verbotsverfügungen erlassen, die unsichere Arbeitspraktiken stoppen.
• Strafverfolgung: In schweren Fällen von Nichteinhaltung kann WorkSafe Arbeitgeber wegen Verstößen gegen die Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften strafrechtlich verfolgen.

Gemeinsame Verantwortung

Die Gewährleistung einer sicheren Arbeitsumgebung erfordert eine gemeinsame Anstrengung:

• Arbeitgeber: Die Erfüllung ihrer Verpflichtungen gemäß dem HSWA ist entscheidend für die Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung.
• Arbeitnehmer: Die aktive Teilnahme an Sicherheitsschulungen, die angemessene Verwendung von PSA und die Meldung unsicherer Bedingungen sind wesentliche Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer.
• WorkSafe New Zealand: Durch Durchsetzung, Anleitung und Förderung einer Sicherheitskultur spielt WorkSafe eine entscheidende Rolle.