In Marokko gibt es drei Hauptarten von Arbeitsverträgen, wie in Artikel 16 des marokkanischen Arbeitsgesetzbuchs dargelegt. Jede Art bietet unterschiedliche Dauern und Zwecke der Beschäftigung.

Unbefristeter Vertrag (CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

Ein unbefristeter Vertrag, auch bekannt als CDI, bietet eine Beschäftigung ohne festgelegtes Enddatum. Dies bietet dem Arbeitnehmer Jobsicherheit, solange die Vertragsbedingungen erfüllt sind und die Gründe für eine Kündigung legitim sind. Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, dass ein CDI schriftlich vorliegt, wird ein schriftlicher CDI zur Klarheit und zur Vermeidung zukünftiger Streitigkeiten empfohlen. Beweise wie Gehaltsabrechnungen und Endabrechnungen können verwendet werden, um das Bestehen eines unbefristeten Vertrags zu beweisen, falls dieser nicht schriftlich vorliegt.

Befristeter Vertrag (CDD - Contrat à Durée Déterminée)

Ein befristeter Vertrag, oder CDD, legt eine festgelegte Dauer der Beschäftigung fest. Diese Verträge werden typischerweise für befristete Positionen, saisonale Arbeiten oder spezifische Projekte verwendet. Die maximale Anfangsdauer eines befristeten Vertrags beträgt ein Jahr. Er kann einmal verlängert werden, aber nach Erreichen der Zweijahresmarke wandelt sich der Vertrag automatisch in einen unbefristeten Vertrag um. Es gibt außergewöhnliche Umstände, unter denen befristete Verträge ein Jahr überschreiten können, aber diese erfordern spezifische, durch Dekret festgelegte Begründungen.

Vertrag zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe (CCTT - Contrat de Travail à Temps Partiel)

Ein Vertrag zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe, auch bekannt als CCTT, ist für eine spezifische Aufgabe oder ein Projekt mit einem festgelegten Enddatum, das an den Abschluss dieser Aufgabe gebunden ist, konzipiert. Im Gegensatz zu einem befristeten Vertrag hängt die Dauer eines CCTT von der Erfüllung der spezifischen Aufgabe ab und nicht von einem festgelegten Zeitrahmen.

Das Verständnis dieser verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer in Marokko von entscheidender Bedeutung. Es stellt Klarheit in den Erwartungen, der Dauer der Beschäftigung und der Einhaltung der marokkanischen Arbeitsgesetze sicher.

Marokkanische Arbeitsverträge sollten den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer klar identifizieren, einschließlich vollständiger Namen, Adressen und Identifikationsdetails. Der Art des Arbeitsvertrags und die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers sollten angegeben werden. Das offizielle Startdatum der Beschäftigung sollte festgelegt werden. Bei befristeten Verträgen und Verträgen für eine bestimmte Aufgabe sollte auch das Enddatum angegeben werden.

Die Verantwortlichkeiten und Aufgaben des Arbeitnehmers, die mit der Position verbunden sind, sollten klar definiert werden. Die Standardarbeitszeit pro Woche, einschließlich der täglichen Arbeitsstunden und Ruhetage, sollte angegeben werden, wobei die gesetzliche Grenze von 44 Stunden pro Woche einzuhalten ist. Das Grundgehalt des Arbeitnehmers, die Zahlungsfrequenz und alle zusätzlichen angebotenen Leistungen, wie z.B. Transportzulagen, Krankenversicherung oder bezahlter Urlaub, sollten detailliert beschrieben werden.

Die Gründe für eine Kündigung sollten dargelegt werden, wobei die Bestimmungen des marokkanischen Arbeitsgesetzbuches für Kündigungen aus wichtigem Grund oder die ordnungsgemäßen Verfahren für Entlassungen einzuhalten sind. Ein Verfahren zur Beilegung etwaiger Streitigkeiten, die während der Beschäftigung entstehen könnten, sollte festgelegt werden, das eine interne Mediation oder den Rückgriff auf die zuständigen Arbeitsgerichte umfassen kann.

Die Probezeit ist eine Anfangsphase in einem Arbeitsvertrag in Marokko, die sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bietet, die Eignung für die Rolle zu bewerten. Während dieser Zeit kann der Vertrag relativ einfach gekündigt werden, in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Richtlinien.

Gesetzlicher Rahmen

Die Legitimität und Dauer der Probezeit wird durch Artikel 9 des marokkanischen Arbeitsgesetzbuches geregelt. Die gesetzlichen Höchstgrenzen für Probezeiten basierend auf der Beschäftigungskategorie sind wie folgt:

• Führungskräfte: Drei Monate
• Angestellte: Eineinhalb Monate
• Arbeiter: Fünfzehn Tage

Es ist wichtig zu beachten, dass dies die maximal zulässigen Dauern sind. Arbeitsverträge können kürzere Probezeiten festlegen, wenn beide Parteien einvernehmlich zustimmen.

Zweck der Probezeit

Die Probezeit dient mehreren Zwecken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Marokko:

• Arbeitgeberbewertung: Arbeitgeber können die Fähigkeiten, Arbeitsmoral und Eignung des Arbeitnehmers für die spezifische Rolle bewerten.
• Arbeitnehmerbewertung: Arbeitnehmer können das Arbeitsumfeld, die Unternehmenskultur und ob die Position ihren Erwartungen entspricht, bewerten.
• Gegenseitige Kündigung: Wenn eine der Parteien feststellt, dass die Rolle nicht geeignet ist, kann die Kündigung während der Probezeit leichter erfolgen, unter Beachtung der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten gesetzlichen Richtlinien.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit kann die Kündigung entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer mit einer Mindestkündigungsfrist von sieben Tagen eingeleitet werden, wie in Artikel 54 des Arbeitsgesetzbuches festgelegt. Ein triftiger Grund ist für die Kündigung während der Probezeit nicht erforderlich, aber eine ordnungsgemäße Benachrichtigung muss erfolgen.

Selbst während der Probezeit gibt es Einschränkungen für die Kündigung. Marokkanische Antidiskriminierungsgesetze gelten auch während dieser Zeit, und eine Entlassung darf nicht auf diskriminierenden Gründen wie Rasse, Religion oder Geschlecht basieren.

Marokkanische Arbeitsverträge enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln unterliegen jedoch spezifischen gesetzlichen Richtlinien, die ihre Durchsetzbarkeit bestimmen.

Vertraulichkeitsklauseln

Das marokkanische Gesetz, gemäß Gesetz Nr. 19-09, erkennt den Schutz von Geschäftsgeheimnissen an. Ein Geschäftsgeheimnis wird als Information definiert, die nicht allgemein bekannt oder leicht zugänglich ist und dem Arbeitgeber einen kommerziellen Vorteil verschafft. Vertraulichkeitsklauseln können in Arbeitsverträge aufgenommen werden, um den Zugang und die Offenlegung vertraulicher Informationen durch den Arbeitnehmer zu beschränken. Diese Informationen können Kundenlisten, technische Prozesse oder Marketingstrategien umfassen. Damit die Klausel durchsetzbar ist, müssen die als vertraulich bezeichneten Informationen der gesetzlichen Definition eines Geschäftsgeheimnisses entsprechen.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln unterliegen in Marokko strengeren Vorschriften im Vergleich zu Vertraulichkeitsklauseln. Artikel 109 des Dahir über Verpflichtungen und Verträge (DOC) erlaubt Wettbewerbsverbotsklauseln, jedoch nur unter bestimmten Bedingungen. Diese Bedingungen umfassen:

• Die Klausel muss wesentlich sein, um die legitimen Interessen des Arbeitgebers zu schützen.
• Die Klausel muss zeitlich begrenzt sein (in der Regel maximal ein Jahr).
• Die Klausel muss geografisch begrenzt sein (in der Regel maximal 200 Kilometer um den Arbeitsplatz herum).
• Die Beschränkungen berücksichtigen die spezifische Rolle und Expertise des Arbeitnehmers.

Es ist wichtig zu beachten, dass Gerichte Wettbewerbsverbotsklauseln genau prüfen werden. Wenn sie als übermäßig restriktiv oder nicht den oben genannten Kriterien entsprechend angesehen werden, können sie als nicht durchsetzbar gelten.