In Jersey legt das Employment (Jersey) Law 2003 die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses fest.

Mindestkündigungsfristen

Das Gesetz schreibt eine Mindestkündigungsfrist vor, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei der Kündigung gewähren muss, basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

• Weniger als 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: Mindestkündigungsfrist von einer Woche.
• Zwei (2) Jahre oder mehr, aber weniger als 3 Jahre: Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen.
• Für jedes weitere Jahr der Betriebszugehörigkeit (bis zu einem Maximum von 12 Jahren): Es muss eine zusätzliche Woche Kündigungsfrist hinzugefügt werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass dies die gesetzlichen Mindestanforderungen sind. Ein Arbeitsvertrag kann diese Mindestanforderungen durch die Festlegung einer längeren Kündigungsfrist überschreiben.

Mindestkündigungsfristen für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sind ebenfalls verpflichtet, eine Mindestkündigungsfrist einzuhalten, wenn sie kündigen, obwohl der Zeitraum in der Regel kürzer ist als bei Arbeitgebern.

• Weniger als 26 Wochen Betriebszugehörigkeit: Mindestkündigungsfrist von einer Woche.
• 26 Wochen oder mehr, aber weniger als fünf Jahre: Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen.
• Fünf Jahre oder mehr Betriebszugehörigkeit: Mindestkündigungsfrist von vier Wochen.

Kündigungsanforderungen

Das Employment (Jersey) Law 2003 verlangt, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss, es sei denn, sie wird in Anwesenheit eines glaubwürdigen Zeugen übermittelt. Die Kündigung sollte das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung angeben, das innerhalb von 14 bis 60 Tagen nach dem Kündigungsdatum liegen muss.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Im Jersey Employment Law gibt es keine gesetzliche Erwähnung von Ausnahmen von der Kündigungsfrist des Arbeitgebers aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Eine fristlose Kündigung kann jedoch in Ausnahmefällen bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers möglich sein, aber der Arbeitgeber müsste dennoch eine starke rechtliche Begründung nachweisen, um eine potenzielle Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung zu vermeiden.

In Jordanien ist die Abfindung als "End-of-Service Compensation" bekannt und wird durch das jordanische Arbeitsgesetz (Gesetz Nr. 8 von 1996) geregelt.

Anspruchsberechtigung

Mitarbeiter, die nicht durch das Sozialversicherungssystem abgedeckt sind, haben Anspruch auf Abfindung. Mitarbeiter, die durch das Sozialversicherungssystem abgedeckt sind, haben im Allgemeinen keinen Anspruch auf Abfindung, da ihre Rentenbedürfnisse durch das System abgedeckt sind.

Berechnung

Die Abfindung wird als ein Monatsgehalt für jedes Dienstjahr berechnet. Das letzte Gehalt, das als Grundlage für die Abfindungsberechnung dient, umfasst das Grundgehalt und alle regelmäßigen Zulagen.

Umstände, unter denen eine Abfindung anfallen kann

Eine Abfindung kann in den folgenden Situationen anfallen:

• Kündigung durch den Arbeitgeber, außer in Fällen von grobem Fehlverhalten, bei denen der Arbeitgeber zur Zahlung der Abfindung verpflichtet ist.
• Rücktritt unter bestimmten Umständen, wie wesentliche Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen durch den Arbeitgeber oder Verschlechterung der Gesundheit des Mitarbeiters als direkte Folge der Arbeit.
• Abschluss eines befristeten Vertrags, es sei denn, es besteht eine Vereinbarung zur Verlängerung.

Ausnahmen von der Abfindung

Eine Abfindung könnte in den folgenden Situationen nicht anwendbar sein:

• Kündigung des Mitarbeiters aufgrund von grobem Fehlverhalten.
• Rücktritt des Mitarbeiters ohne triftigen Grund.
• Arbeitnehmer, die für ein bestimmtes Werk oder für eine bestimmte Dauer beschäftigt sind.

Die Vorschriften bezüglich der Abfindung sind in den Artikeln 23, 28, 29 und 31 des jordanischen Arbeitsgesetzes (Gesetz Nr. 8 von 1996) detailliert beschrieben. Das Nationale Arbeitsrechtsprofil für Jordanien der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) bietet ebenfalls Informationen zu diesem Thema.

Das jordanische Arbeitsgesetz (Gesetz Nr. 8 von 1996) regelt die Beendigung von Arbeitsverträgen. Es gibt zwei Hauptarten der Beendigung: Ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist) und Außerordentliche Kündigung (ohne Kündigungsfrist).

Ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist)

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer mindestens einen Monat schriftliche Kündigungsfrist vor dem gewünschten Beendigungsdatum einhalten. Der Arbeitgeber kann entweder den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeiten lassen oder ihn freistellen und dennoch das volle Gehalt für diesen Zeitraum zahlen. Allerdings muss der Arbeitnehmer in den letzten sieben Tagen der Kündigungsfrist arbeiten dürfen.

Außerordentliche Kündigung (ohne Kündigungsfrist)

Das jordanische Arbeitsgesetz erlaubt die Kündigung ohne Kündigungsfrist unter bestimmten Umständen. Schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie im Gesetz beschrieben, kann zu einer sofortigen Entlassung ohne Kündigungsfrist führen. Arbeitnehmer können den Vertrag ohne Kündigungsfrist unter bestimmten Bedingungen kündigen, wie z.B. wesentliche Änderungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber oder arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme. Sie können jedoch verpflichtet sein, den Arbeitgeber zu entschädigen, wenn die Kündigung nicht aus den im Gesetz genannten Gründen erfolgt.

Weitere wichtige Hinweise

Befristete Verträge laufen automatisch am Ende der Laufzeit aus. Wenn sie verlängert werden, werden sie zu unbefristeten Verträgen. Arbeitgeber können einen Arbeitnehmer während der Probezeit ohne Kündigungsfrist oder Entschädigung entlassen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit einvernehmlich die Beendigung des Vertrags vereinbaren.