In Guyana legt das Gesetz über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungszahlungen die gesetzlichen Anforderungen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest. Das Gesetz schreibt Mindestkündigungsfristen vor, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei der Kündigung einhalten muss, es sei denn, die Kündigung fällt unter bestimmte Ausnahmen.

Mindestkündigungsfristen

Die erforderliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• Zwei Wochen Kündigungsfrist: Gilt für Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr beschäftigt sind.
• Ein Monat Kündigungsfrist: Gilt für Arbeitnehmer, die ein Jahr oder länger beschäftigt sind.

Diese Mindestkündigungsfrist gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Wenn ein Arbeitnehmer kündigen möchte, muss er seinem Arbeitgeber ebenfalls die gleiche Kündigungsfrist einhalten, wie sie für die Kündigung vorgeschrieben ist.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Das Gesetz erkennt Situationen an, in denen die Anforderung einer Kündigungsfrist möglicherweise nicht gilt. Diese Ausnahmen umfassen:

• Probezeit: Eine Probezeit von drei Monaten ist in Guyana üblich, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes vereinbart. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer können den Vertrag während der Probezeit ohne Kündigungsfrist beenden.
• Fristlose Kündigung: Das Gesetz erlaubt es Arbeitgebern, Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens fristlos zu entlassen.

Zusätzliche Überlegungen

• Kündigung während des Urlaubs: Arbeitgeber können während eines genehmigten Urlaubs des Arbeitnehmers keine Kündigung aussprechen.

Es ist wichtig zu beachten, dass ein Arbeitsvertrag die im Gesetz festgelegten Mindestkündigungsfristen außer Kraft setzen kann, sofern die Bedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind.

In Guyana sind Abfindungs- oder Redundanzzahlungen eine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitnehmer bei bestimmten Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungszahlungen regelt die Berechnung und Anspruchsberechtigung von Abfindungszahlungen.

Anspruch auf Abfindungszahlung

Abfindungszahlungen sind obligatorisch, wenn ein Arbeitnehmer die folgenden Bedingungen erfüllt:

• Der Arbeitnehmer muss ein Jahr oder mehr ununterbrochene Beschäftigung beim Arbeitgeber abgeschlossen haben.
• Die Kündigung muss ohne triftigen Grund seitens des Arbeitgebers oder aufgrund von Redundanz erfolgen.

Berechnung der Abfindungszahlung

Arbeitgeber müssen die Abfindung nach diesen Regeln berechnen:

• Für die ersten fünf Dienstjahre eine Wochenlohn für jedes abgeschlossene Dienstjahr.
• Für die Jahre sechs bis zehn zwei Wochenlöhne für jedes abgeschlossene Dienstjahr.
• Ab dem elften Jahr drei Wochenlöhne für jedes abgeschlossene Dienstjahr, bis zu einem Maximum von zweiundfünfzig Wochen.

Ausschluss von Abfindungszahlungen

Es gibt Ausnahmen, bei denen keine Abfindungszahlung erforderlich ist:

• Wenn ein Arbeitnehmer wegen schweren Fehlverhaltens entlassen wird, verliert er das Recht auf Abfindung.
• Wenn der Arbeitsvertrag Bestimmungen für eine Entschädigung anstelle der Abfindung enthält, die gleichwertig oder günstiger als die Abfindungsanforderungen sind, haben die vertraglichen Bedingungen Vorrang.

Zusätzliche Informationen

• Ein Arbeitnehmer verliert nicht das Recht auf Abfindung, wenn er während einer genehmigten Beurlaubung redundant wird.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Bestimmungen über Abfindungszahlungen nach dem guyanischen Arbeitsrecht vollständig verstehen. Es wird empfohlen, sich für die aktuellsten und fallspezifischen Ratschläge an das Arbeitsministerium oder einen Rechtsberater im Arbeitsrecht zu wenden.

In Guyana wird der Kündigungsprozess für Arbeitnehmer durch spezifische Anforderungen geregelt, wie sie im "Termination of Employment and Severance Pay Act" festgelegt sind.

Arten der Kündigung

Es gibt zwei Hauptarten der Kündigung:

• Kündigung mit Kündigungsfrist: Diese kann sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern unter folgenden Umständen initiiert werden:
  • Einvernehmliche Zustimmung: Wenn beide Parteien zustimmen, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.
  • Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen: Wenn der Arbeitgeber eine Position aus wirtschaftlichen oder geschäftlichen Gründen abbaut.
  • Guter und ausreichender Grund: Wenn es einen gültigen, nicht diskriminierenden Grund für die Kündigung gibt, der durch entsprechende Dokumentation des Grundes unterstützt wird.
• Fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung): Dies gilt in Fällen von schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wodurch der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden kann.

Allgemeines Kündigungsverfahren (mit Kündigungsfrist)

Das allgemeine Kündigungsverfahren mit Kündigungsfrist umfasst folgende Schritte:

1. Erteilung der Kündigung: Die Partei, die den Vertrag kündigt, muss eine schriftliche Kündigung aussprechen. Die Kündigung muss die im Gesetz oder im Arbeitsvertrag festgelegte Mindestkündigungsfrist einhalten, falls eine längere Frist angegeben ist.
2. Arbeit während der Kündigungsfrist: Der Arbeitnehmer wird in der Regel erwartet, während der Kündigungsfrist weiterzuarbeiten.
3. Endabrechnung: Am Kündigungsdatum muss der Arbeitgeber alle ausstehenden Löhne auszahlen.

Zusätzliche Hinweise

• Disziplinarverfahren: Vor der Kündigung wegen weniger schwerwiegendem Fehlverhalten sollten Arbeitgeber ein Disziplinarverfahren einhalten. Dies kann Verwarnungen, Leistungsüberprüfungen und die Dokumentation von Verstößen gemäß dem Gesetz umfassen.
• Rechte der Arbeitnehmer: Arbeitnehmer haben das Recht, eine ungerechtfertigte Kündigung beim Chief Labour Officer oder beim High Court anzufechten.

Bedeutung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften

Es ist entscheidend, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in Guyana die gesetzlichen Bestimmungen des "Termination of Employment and Severance Pay Act" einhalten. Unternehmen sollten klare Kündigungsrichtlinien implementieren, die mit dem Gesetz übereinstimmen, um potenzielle Beschwerden und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.