Employer of Record in Französisch-Polynesien

Das Einstellen von Personal in Französisch-Polynesien im Jahr 2025 bietet einzigartige Chancen für Unternehmen, die ihre Präsenz in der Pazifikregion ausbauen möchten. Es erfordert jedoch auch eine sorgfältige Navigation durch die lokalen Vorschriften, Anforderungen in Bezug auf Gehaltsabrechnung, Steuern und Arbeitsrecht. Das Verständnis der verschiedenen Beschäftigungsmethoden ist entscheidend, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und eine erfolgreiche Integration Ihrer Mitarbeitenden sicherzustellen.

Um Mitarbeitende in Französisch-Polynesien zu beschäftigen, sind mehrere Ansätze denkbar:

• Eine lokale juristische Einheit gründen: Diese Option bietet vollständige Kontrolle, erfordert jedoch einen erheblichen Zeit- und Ressourcenaufwand für die Gründung, Registrierung und laufende Verwaltung einer lokalen Struktur, einschließlich Buchhaltung, Gehaltsabrechnung und gesetzlicher Verpflichtungen.
• Einen Employer of Record (EOR) verwenden: Ein EOR wie Rivermate ermöglicht es, schnell und legal Mitarbeitende in Französisch-Polynesien einzustellen, ohne eine eigene Einheit zu gründen. Der EOR übernimmt alle rechtlichen und administrativen Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung.
• Freelancer oder Contractors engagieren: Es ist möglich, mit selbstständigen Arbeitern über Dienstleistungsverträge zusammenzuarbeiten. Dabei ist es wichtig sicherzustellen, dass die Beziehung nicht in ein Angestelltenverhältnis umqualifiziert wird, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Wie funktioniert ein EOR in Französisch-Polynesien?

Wenn ein Unternehmen sich entscheidet, über einen EOR in Französisch-Polynesien zu beschäftigen, wird der EOR der rechtliche Arbeitgeber der Mitarbeitenden, während das Kundenunternehmen die operative und strategische Leitung seiner Teams behält. Der EOR übernimmt folgende Aufgaben:

• Rechtliche Konformität: Sicherstellen, dass alle Arbeitsverträge den Vorschriften Polynesiens entsprechen.
• Gehaltsabrechnung: Berechnung und Auszahlung der Löhne, Boni und Sozialleistungen.
• Sozial- und Steuererklärungen: Durchführung der Sozialversicherungsbeiträge (Vorsorge, Rente usw.) und Steuerabzüge bei den zuständigen Behörden.
• Sozialleistungen: Verwaltung der Gesundheits-, Versicherungs- und sonstigen obligatorischen oder gewünschten Vorteile.
• Personalmanagement: Bearbeitung von Urlaubsansprüchen, Abwesenheiten, Kündigungen und Vertragsauflösungen in Übereinstimmung mit der lokalen Gesetzgebung.

Vorteile für Unternehmen ohne lokale Einheit

Der Einsatz eines EOR in Französisch-Polynesien bietet bedeutende Vorteile für Unternehmen, die sich dort niederlassen oder rekrutieren möchten, ohne die Beschränkungen einer lokalen Einheit:

• Schneller Marktzugang: Ermöglicht eine nahezu sofortige Einstellung lokaler Talente ohne die Zeit- und Kostenaufwände für die Gründung eines Unternehmens.
• Risikoreduzierung: Der EOR übernimmt die Risiken im Zusammenhang mit der rechtlichen und steuerlichen Konformität der Arbeit in Französisch-Polynesien.
• Lokale Expertise: Profitieren Sie von der umfassenden Kenntnis des EOR im Bereich Arbeitsrecht, Gehaltsabrechnung und Steuern vor Ort.
• Flexibilität: Bietet die Möglichkeit, den Markt zu testen oder eine begrenzte Anzahl von Mitarbeitenden ohne große vertragliche Verpflichtungen einzustellen.
• Fokus auf das Kerngeschäft: Entlastet das Unternehmen von komplexen administrativen Aufgaben, sodass es sich auf seine strategischen Ziele konzentrieren kann.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Französisch-Polynesien umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Französisch-Polynesien gewährleistet.

Das Steuersystem von Französisch-Polynesien verbindet französisches Recht mit lokalen Vorschriften und verlangt von Arbeitgebern die Erfüllung von Sozialversicherungs-, Lohnsteuer- und Einkommensteuerpflichten. Arbeitgeber müssen Beiträge zur Caisse de Prévoyance Sociale (CPS) für Gesundheits-, Renten- und Familienleistungen leisten, wobei die Sätze je nach Branche und Gehalt variieren. Sie sind außerdem verantwortlich für die Zahlung der Contribution Sociale Généralisée (CSG) Lohnsteuer sowie einer kleinen Berufsausbildungsteuer, die in der Regel als Prozentsatz des Gehalts berechnet wird.

Arbeitgeber müssen den progressiven Einkommensteuertarif von den Gehältern der Mitarbeiter einbehalten, mit Steuerklassen wie 0 % bis zu 1,5 Millionen XPF, 5 % von 1,5 bis 3 Millionen XPF, 10 % von 3 bis 6 Millionen XPF und 15 % darüber. Mitarbeiter können von Abzügen profitieren, wie Standardfreibeträge, Familienleistungen, berufliche Aufwendungen und Beiträge zu anerkannten Rentenplänen. Fristen für die Steuererklärung umfassen monatliche oder vierteljährliche Sozialversicherungs- und Steueranmeldungen innerhalb von etwa 15 Tagen nach jedem Zeitraum sowie jährliche Zusammenfassungen, die Anfang des folgenden Jahres fällig sind.

Ausländische Arbeitnehmer und Unternehmen stehen vor spezifischen Regelungen: Einwohner werden auf ihr weltweites Einkommen besteuert, Nicht-Einwohner nur auf Einkommen aus lokalen Quellen, und Doppelbesteuerungsabkommen können Anwendung finden. Ausländische Unternehmen müssen sich registrieren und Körperschaftsteuer zahlen, die in der Regel zu einem festen Satz erhoben wird, wobei Expatriate-Zulagen verfügbar sind. Wichtige Datenpunkte sind nachstehend zusammengefasst:

In Französisch-Polynesien variieren die Gehaltsniveaus je nach Branche, Rolle und Erfahrung, wobei Schlüsselbereiche wie Tourismus, Perlenzucht und Fischerei unterschiedliche Benchmarks bieten. Zum Beispiel verdienen Büroangestellte auf Einstiegsniveau zwischen 180.000 und 250.000 XPF/Monat, während General Manager zwischen 700.000 und 1.200.000 XPF/Monat verdienen können. Spezialisierte Rollen wie Hotelmanager und Softwareentwickler erzielen höhere Gehälter, was Fähigkeiten und Verantwortung widerspiegelt.

Die Region folgt dem französischen nationalen Mindestlohn (SMIC), der jährlich im Januar aktualisiert wird, wobei Arbeitgeber verpflichtet sind, die günstigsten Lohnregelungen einzuhalten, einschließlich branchenspezifischer Vereinbarungen. Ab 2025 steht der genaue SMIC-Satz noch aus, aber er legt eine Grundlage für die Mindestvergütung fest. Arbeitgeber ergänzen das Grundgehalt häufig durch Boni wie einen 13. Monats-Endjahresbonus, Leistungsprämien sowie Zulagen für Wohnen, Transport, Verpflegung und Familienangehörige.

Die Gehaltsabrechnung erfolgt in der Regel monatlich per Banküberweisung, wobei gesetzlich detaillierte Gehaltsabrechnungen vorgeschrieben sind. Die Gehaltstrends prognostizieren moderate Steigerungen im Jahr 2025, getrieben durch Inflation und die Nachfrage nach Fachkräften, insbesondere im Tourismus. Es ist entscheidend, über gesetzliche Anforderungen und Marktbedingungen auf dem Laufenden zu bleiben, um wettbewerbsfähig und regelkonform zu sein.

Die Beschäftigten in Französisch-Polynesien haben Anspruch auf verschiedene Urlaubsarten, darunter den bezahlten Jahresurlaub, gesetzliche Feiertage, Krankheitsurlaub und Elternzeit. Der Jahresurlaub beträgt 2,5 Arbeitstage pro Monat der Beschäftigung, also etwa 30 Tage (5 Wochen) pro Jahr, mit vollem Gehalt. Die Urlaubsplanung erfolgt in Abstimmung mit dem Arbeitgeber, und der Urlaub wird in der Regel im Zeitraum vom 1. Juni des Vorjahres bis zum 31. Mai des laufenden Jahres erworben.

Gesetzliche Feiertage, wie Neujahr, Tag der Arbeit und Weihnachten, sind bezahlt, mit zusätzlichen Ausgleichszahlungen bei Arbeit an diesen Tagen. Im Krankheitsfall müssen die Mitarbeitenden ein ärztliches Attest vorlegen, und die Vergütung während des Krankheitsurlaubs hängt von Tarifverträgen oder der Unternehmenspolitik ab. Elternzeit umfasst insbesondere Mutterschaft (16 Wochen), Vaterschaft (14 Tage) und Adoption (16 Wochen), wobei die Entschädigungen in der Regel von der Sozialversicherung gezahlt werden.

In Französisch-Polynesien müssen Arbeitgeber einen regulatorischen Rahmen einhalten, der obligatorische und optionale Vorteile umfasst, um die soziale Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu gewährleisten. Die obligatorischen Vorteile umfassen einen Mindestlohn, 30 Tage bezahlten Urlaub, öffentliche Feiertage, Krankheitsurlaub, teilweise entschädigte Mutterschaft/Vaterschaftsurlaub, Sozialbeiträge und Arbeitssicherheit. Im Jahr 2025 ist der Mindestlohn auf XPF [Betrag einzufügen] festgelegt.

Die gängigen optionalen Vorteile umfassen eine Zusatzkrankenversicherung, Lebensversicherung, Invaliditätsversicherung, Altersvorsorgepläne, Fahrtkostenzuschüsse, Wohnungsbeihilfen, Mitarbeitendenhilfsprogramme und berufliche Weiterentwicklung. Die Krankenversicherung wird von der CPS verwaltet, mit einem Anteil der Beiträge, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt wird. Arbeitgeber bieten oft Zusatzpläne an, um Leistungen abzudecken, die von der CPS nicht übernommen werden.

Die Vorteilsangebote variieren je nach Unternehmensgröße: Kleine Unternehmen bieten oft Grundvorteile, während große Unternehmen ein erweitertes Spektrum einschließlich Versicherung, Altersvorsorge und Entwicklungsprogramme anbieten. Gesetzeskonformität, Kostenmanagement und klare Kommunikation der Vorteile sind entscheidend, um Talente anzuziehen und zu binden. Hier ist ein Überblick über die wichtigsten Unterschiede bei den Paketen nach Unternehmensgröße:

Die Kosten für die Vorteile umfassen Versicherungsprämien, Sozialbeiträge und Verwaltungsausgaben. Arbeitgeber müssen ihr Budget ausbalancieren, während sie wettbewerbsfähige Pakete anbieten, mit Verhandlungen mit den Anbietern und Strategien zur Kostensenkung. Die Einhaltung sozialer, steuerlicher und regulatorischer Gesetze ist entscheidend, und eine effektive Kommunikation der Vorteile ist wesentlich, um den steigenden Erwartungen der Mitarbeitenden an finanzielle Sicherheit und Wohlbefinden gerecht zu werden.

Die Arbeitsverträge in Französisch-Polynesien sind wesentlich, um die Beschäftigungsbedingungen festzulegen, die Rechte zu schützen und die Einhaltung des lokalen Arbeitsgesetzbuchs sicherzustellen. Es gibt zwei Haupttypen: den Contrat à Durée Déterminée (CDD), der auf 24 Monate begrenzt ist und für spezifische oder temporäre Aufgaben reserviert ist, und den Contrat à Durée Indéterminée (CDI), der langfristige Stabilität bietet. Die Ausarbeitung auf Französisch ist obligatorisch, auch wenn mündliche Vereinbarungen für die CDI möglich sind.

Die obligatorischen Klauseln umfassen insbesondere die Stellenbeschreibung, die Vergütung, die Vertragsdauer (bei CDD) und die Kündigungsbedingungen. Die Gesetzgebung regelt auch die Möglichkeit der Verlängerung der CDD, die auf zwei Verlängerungen beschränkt ist, und die Gesamtdauer darf 24 Monate nicht überschreiten, außer in Ausnahmefällen.

Dieser rechtliche Rahmen zielt darauf ab, Klarheit, rechtliche Sicherheit und den Schutz der Mitarbeiter zu gewährleisten, während er den Arbeitgebern ermöglicht, ihre Arbeitsbeziehungen effizient zu gestalten.

Das Homeoffice erlebt in Französisch-Polynesien ein bedeutendes Wachstum, mit Vorteilen wie Produktivitätssteigerung, Reduzierung der Betriebskosten und einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die lokale Gesetzgebung, die sich im Wandel befindet, sieht vor, dass Mitarbeitende das Recht auf Homeoffice haben, wenn ihre Aufgaben dies zulassen, während Arbeitgeber die Sicherheit gewährleisten, die notwendige Ausrüstung bereitstellen und den Datenschutz respektieren müssen. Verträge sollten die Modalitäten klar regeln, einschließlich Arbeitszeiten, Leistungsanforderungen und Sicherheitsmaßnahmen.

Verschiedene flexible Arbeitsmodelle sind möglich, darunter Teilzeit-Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, verkürzte Arbeitswoche, Job-Sharing und hybrides Arbeiten. Eine erfolgreiche Umsetzung erfordert eine zuverlässige technologische Infrastruktur, einschließlich Hochgeschwindigkeits-Internetzugang, Kommunikations-Tools (Videokonferenzen, Messaging), Sicherheitssoftware und technischen Support. Der Schutz der Daten ist entscheidend, mit verstärkten Sicherheitsprotokollen, klaren Datenschutzrichtlinien und regelmäßigen Schulungen für Mitarbeitende.

Das Arbeitsvertragsrecht in Französisch-Polynesien ist streng gesetzlich geregelt, insbesondere hinsichtlich Kündigungsfrist, Abfindungen und Verfahrensablauf. Die Dauer der Kündigungsfrist hängt von der Kategorie des Mitarbeiters ab: ein Monat für Angestellte und Arbeiter, zwei Monate für Fachkräfte, und drei Monate für Führungskräfte. Tarifverträge können längere Fristen vorsehen. Der Arbeitgeber muss diese Frist einhalten, es sei denn, es besteht eine schriftliche Vereinbarung über eine Befreiung.

Die Abfindungen sind nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit fällig und werden basierend auf dem Referenzgehalt berechnet (Durchschnitt der letzten 12 Monate oder der letzten 3 Monate, je nach Situation): 1/4 Monat pro Jahr für die ersten 10 Jahre, danach 1/3 Monat für die weiteren Jahre. Die Kündigung kann aus persönlichen Gründen (Fehler oder Unfähigkeit) oder aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen, vorbehaltlich der Einhaltung des Verfahrens. Dieses umfasst eine Einladung zu einem Gespräch, eine schriftliche Mitteilung und die Einhaltung der Kündigungsfrist. Bei unrechtmäßiger Kündigung kann der Arbeitnehmer das Conseil de Prud’hommes anrufen, um Schadenersatz zu erhalten.

Es ist für Arbeitgeber entscheidend, diese Regeln sorgfältig zu befolgen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, und im Zweifelsfall einen juristischen Experten zu konsultieren.

In Französisch-Polynesien steigt die Nutzung von unabhängigen Dienstleistern, was einen globalen Trend zu flexiblen Arbeitsmodellen widerspiegelt. Für Unternehmen ist es entscheidend, den rechtlichen und steuerlichen Rahmen zu verstehen, um korrekt zwischen einem Arbeitnehmer und einem unabhängigen Dienstleister zu unterscheiden. Diese Unterscheidung basiert hauptsächlich auf dem Subordinationsverhältnis, der Integration in das Unternehmen und der Bereitstellung von Werkzeugen. Eine falsche Klassifizierung kann erhebliche finanzielle und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Dienstleistungsverträge müssen sorgfältig formuliert werden, um Streitigkeiten zu vermeiden, einschließlich Klauseln zu Dauer, finanziellen Bedingungen, geistigem Eigentum und Verantwortlichkeiten. Die Dienstleister müssen registriert sein und ihre steuerlichen und sozialen Verpflichtungen erfüllen, insbesondere die Anmeldung bei der CPS für Sozialversicherungsbeiträge. Branchen wie Tourismus, Bauwesen und Unternehmensdienstleistungen setzen häufig auf Dienstleister wegen ihrer Expertise und Flexibilität.

Die Beauftragung von unabhängigen Dienstleistern ermöglicht Unternehmen den Zugang zu spezialisierten Kompetenzen, während sie gleichzeitig die Einschränkungen einer Arbeitnehmerbeschäftigung vermeiden, vorausgesetzt, die Beziehung wird korrekt qualifiziert und verwaltet.

French Polynésie, als Überseegebiet Frankreichs, verlangt von ausländischen Arbeitnehmern, geeignete Visa und Arbeitserlaubnisse für eine legale Beschäftigung zu erhalten. Die wichtigsten Visatypen umfassen Short-Stay (Schengen, bis zu 90 Tage), Long-Stay (über 90 Tage) und Talent Passport für hochqualifizierte Personen. Arbeitgeber müssen die Beantragung der Arbeitserlaubnis sponsern, die einen Arbeitsmarkttest beinhaltet, um nachzuweisen, dass keine geeigneten lokalen Kandidaten verfügbar sind. Der Prozess umfasst die Einreichung detaillierter Unterlagen wie Arbeitsverträge, Qualifikationen und Firmeneintragungen, wobei die Bearbeitungszeiten von mehreren Wochen bis Monaten reichen. Die Gebühren für die Arbeitserlaubnis werden in der Regel von den Arbeitgebern getragen.

Die Daueraufenthaltserlaubnis erfordert fünf Jahre ununterbrochenen Aufenthalt, stabiles Einkommen, gesellschaftliche Integration und ein sauberes Führungszeugnis. Familienmitglieder können über Abhängigkeitsvisa nachziehen, die vom Status des primären Visuminhabers abhängen und den Nachweis der Beziehung, finanzielle Unterstützung und Krankenversicherung erfordern.

Arbeitgeber sind verantwortlich für die Einhaltung der Einwanderungsgesetze, einschließlich der Überprüfung der Arbeitserlaubnisse und der Dokumentation. Arbeitnehmer müssen die Visabedingungen einhalten, Änderungen melden und die lokalen Gesetze respektieren. Bei Nichteinhaltung können Strafen, Bußgelder oder Abschiebung folgen, weshalb die ordnungsgemäße rechtliche Einhaltung für beide Parteien von großer Bedeutung ist.