In Eswatini regelt das Arbeitsgesetz von 1980 die verschiedenen Arten von Arbeitsverträgen, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschlossen werden können.

Unbefristete Verträge

Unbefristete Verträge sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen. Sie bieten eine fortlaufende Beschäftigung ohne vorher festgelegtes Enddatum. Diese Verträge bieten sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer Stabilität. Die Kündigung dieser Verträge folgt in der Regel bestimmten Verfahren, die im Arbeitsgesetz festgelegt sind.

Befristete Verträge

Befristete Verträge legen eine vorher festgelegte Dauer für das Beschäftigungsverhältnis fest. Diese Verträge eignen sich für projektbezogene Arbeiten, befristete Positionen oder saisonale Bedürfnisse. Das Arbeitsgesetz regelt die Verlängerung oder Beendigung solcher Verträge.

Teilzeit-Arbeitsverträge

Teilzeit-Arbeitsverträge richten sich an Arbeitnehmer, die weniger als die standardmäßigen Vollzeitstunden arbeiten. Diese Verträge sollten die Arbeitszeiten, den Zeitplan und alle für Teilzeitbeschäftigte geltenden Leistungen klar definieren.

Kollektivverträge

Kollektivverträge sind eine besondere Art von Arbeitsvertrag, der zwischen einer Gruppe von Arbeitgebern (oder einem Arbeitgeberverband) und einer Gewerkschaft oder einem Personalverband ausgehandelt wird. Diese Verträge legen die Arbeitsbedingungen, Beschwerdeverfahren und andere Aspekte von gemeinsamem Interesse für eine bestimmte Branche oder einen Arbeitsplatz fest.

Die Arbeitsgesetze von Eswatini behandeln auch spezifische Beschäftigungskategorien, wie junge Arbeitnehmer und Hausangestellte. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ihre Verträge den relevanten Bestimmungen des Arbeitsgesetzes für diese Kategorien entsprechen.

Das Gesetz von Eswatini betont die Bedeutung klarer und umfassender Arbeitsverträge. Diese Verträge schützen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, indem sie Erwartungen und Verpflichtungen festlegen. Hier ist eine Aufschlüsselung der wesentlichen Klauseln, die in einem Arbeitsvertrag in Eswatini berücksichtigt werden sollten:

Grundlegende Informationen

• Vertragsparteien: Klare Identifizierung des beteiligten Arbeitgebers und Arbeitnehmers.
• Beginntermin: Angabe des Datums, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt.

Stellenbeschreibung

• Berufsbezeichnung: Nennung der spezifischen Berufsbezeichnung und eine kurze Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt/Lohn: Darstellung des Grundgehalts oder Lohns des Arbeitnehmers, einschließlich der Zahlungsweise und Häufigkeit.
• Leistungen: Detaillierung der angebotenen Leistungen, wie Krankenversicherung, Beiträge zum Vorsorgefonds oder Urlaubsansprüche.

Arbeitszeiten und -bedingungen

• Arbeitszeitplan: Angabe der regulären Arbeitszeiten, einschließlich Beginn- und Endzeiten, Pausen und ob Überstunden erwartet werden.
• Arbeitsort: Angabe des Hauptarbeitsortes. Dies gewinnt an Bedeutung bei der Diskussion über Fernarbeitsregelungen.

Urlaubsansprüche

• Jahresurlaub: Darstellung des Anspruchs auf Jahresurlaub.
• Krankheitsurlaub: Detaillierung der Regelung zum Krankheitsurlaub, einschließlich Anspruchsvoraussetzungen und Dokumentationsanforderungen.
• Sonstiger Urlaub: Angabe weiterer Urlaubsregelungen, wie Mutterschaftsurlaub oder Sonderurlaub.

Kündigung

• Kündigungsfristen: Festlegung der erforderlichen Kündigungsfrist durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer.
• Kündigungsklauseln: Darstellung der Kündigungsgründe und der zu befolgenden Verfahren.

Streitbeilegung

• Beschwerdeverfahren: Ein Mechanismus zur Behandlung von Arbeitnehmerbeschwerden innerhalb der Organisation sollte dargestellt werden.
• Alternative Streitbeilegung: Erwägung der Aufnahme einer Klausel, die alternative Streitbeilegung fördert, um Streitigkeiten einvernehmlich zu lösen, bevor auf Rechtsstreitigkeiten zurückgegriffen wird.

Das Beschäftigungsgesetz von 1980 (Swasiland) erkennt die Probezeit als eine wesentliche Phase beim Beginn eines Arbeitsverhältnisses an. Diese Zeit ermöglicht es Arbeitgebern, die Eignung eines Mitarbeiters für die Rolle und die Unternehmenskultur zu bewerten. Gleichzeitig bietet sie den Mitarbeitern die Gelegenheit, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und sich an das Arbeitsumfeld anzupassen.

Wichtige Merkmale der Probezeit

Zweck: Das Hauptziel der Probezeit ist es, die Kompatibilität des Mitarbeiters innerhalb der Organisation basierend auf seiner Leistung, seinen Fähigkeiten und seiner Einhaltung der Unternehmensrichtlinien zu beurteilen.

Maximale Dauer: Das Beschäftigungsgesetz legt eine standardmäßige maximale Probezeit von drei Monaten für die meisten Positionen fest.

Ausnahmen: Für Positionen, die überwachend, technisch oder vertraulich sind, kann die Probezeit mehr als drei Monate betragen. Die genaue Dauer muss jedoch zum Zeitpunkt der Einstellung schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

Kündigung während der Probezeit: Während einer ordnungsgemäß festgelegten Probezeit kann jede Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beenden.

Überlegungen während der Probezeit

Fairness: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass eine Kündigung während der Probezeit auf objektiven Kriterien in Bezug auf die Arbeitsleistung oder das Verhalten basiert und nicht auf diskriminierenden Gründen.

Dokumentation: Arbeitgebern wird empfohlen, die Bedingungen der Probezeit in einem schriftlichen Dokument klar zu definieren, das dem Mitarbeiter zu Beginn ausgehändigt wird. Dies kann helfen, Erwartungen zu managen und Missverständnisse zu vermeiden.

Leistungsmanagement: Die Probezeit ist eine ausgezeichnete Gelegenheit, einen strukturierten Leistungsmanagementprozess zu implementieren. Dies ermöglicht regelmäßiges Feedback und Anleitung, um die Entwicklung und den Erfolg des Mitarbeiters in der Rolle zu unterstützen.

In Eswatinis Beschäftigungslandschaft spielen Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln eine entscheidende Rolle beim Schutz sensibler Geschäftsinformationen und der Minderung potenzieller Konkurrenz durch ehemalige Mitarbeiter.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind darauf ausgelegt, vertrauliche Informationen eines Arbeitgebers, wie Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder Marketingstrategien, zu schützen. Diese Klauseln verhindern, dass Mitarbeiter solche Informationen während und nach ihrer Beschäftigung an unbefugte Dritte weitergeben.

Um durchsetzbar zu sein, sollten Vertraulichkeitsklauseln:

• Klar definiert: Die spezifischen vertraulichen Informationen, die durch die Klausel geschützt werden, müssen klar definiert sein, um Unklarheiten zu vermeiden.
• Angemessen im Umfang: Der Umfang der vertraulichen Informationen sollte angemessen sein und nicht allgemeines Wissen oder Fähigkeiten umfassen, die durch die Beschäftigung erworben wurden.
• Zeitlich begrenzt: Die Klausel kann eine Dauer festlegen, für die die Vertraulichkeitsverpflichtung nach Beendigung der Beschäftigung gilt. Diese Dauer muss angemessen sein und darf die zukünftigen Karrierechancen eines Mitarbeiters nicht unbegrenzt einschränken.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln zielen darauf ab, die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu begrenzen, nach dem Verlassen des Arbeitgebers für einen Konkurrenten zu arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft zu gründen. Allerdings setzt das Eswatini-Gesetz Wettbewerbsverbotsklauseln strenger durch als Vertraulichkeitsklauseln.

Arbeitgeber in Eswatini sollten Folgendes in Bezug auf Wettbewerbsverbotsklauseln beachten:

• Handelsbeschränkung: Die Gerichte in Eswatini betrachten Wettbewerbsverbotsklauseln im Allgemeinen als eine Form der Handelsbeschränkung, und ihre Durchsetzbarkeit hängt davon ab, ob sie als angemessen erachtet werden.
• Angemessenheitstest: Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel durchsetzbar ist, muss sie in Bezug auf ihren geografischen Umfang, ihre Dauer und die eingeschränkten Rollen angemessen sein. Eine zu weit gefasste Klausel, die die Fähigkeit eines Mitarbeiters, in seinem Bereich Arbeit zu finden, einschränkt, könnte vom Gericht als unangemessen angesehen werden.
• Seniorität und sensible Rollen: Wettbewerbsverbotsklauseln werden eher für leitende Angestellte oder solche mit Zugang zu hochsensiblen Informationen aufrechterhalten.