In Eswatini regelt das Employment Act von 1980 die Mindestkündigungsfristen, die für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.

Kündigungsfrist basierend auf der Beschäftigungsdauer

Das Gesetz legt die erforderliche Kündigungsfrist basierend auf der Dienstzeit des Mitarbeiters fest:

• Nach der Probezeit und einem Monat Beschäftigung: Eine Woche Kündigungsfrist ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer erforderlich.
• Drei bis zwölf Monate Beschäftigung: Die Kündigungsfrist beträgt zwei Tage für jeden vollendeten Monat ununterbrochener Dienstzeit.
• Mehr als zwölf Monate Beschäftigung: Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat plus vier Tage für jedes vollendete Dienstjahr.
• Beispiel: Ein Mitarbeiter ist seit 18 Monaten ununterbrochen beschäftigt. Der Arbeitgeber muss eine Mindestkündigungsfrist von (2 Tage/Monat * 18 Monate) + 1 Monat = 4 Monate vor der Kündigung einhalten.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Das Gesetz erkennt Situationen an, in denen die Standardkündigungsfristen möglicherweise nicht gelten:

• Probezeit: Während der Probezeit (maximal 3 Monate) kann jede Partei das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist beenden.
• Befristete Verträge: Wenn der Arbeitsvertrag für ein bestimmtes Projekt mit einem vorab festgelegten Enddatum gilt, gilt die Benachrichtigung des Mitarbeiters über den Abschluss des Projekts als ausreichende Kündigung.
• Fristlose Entlassung: Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Mitarbeiters kann der Arbeitgeber ihn fristlos ohne Kündigungsfrist entlassen.

Arbeitnehmerrechte während der Kündigungsfrist

Das Gesetz schützt auch die Rechte der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist:

• Zeit zur Arbeitssuche: Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmern während der Kündigungsfrist angemessene Zeit zur Arbeitssuche gewähren. Dies umfasst mindestens zwölf Stunden pro Woche, wobei die genauen Zeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

Abfindung in Eswatini wird weitgehend durch die Umstände bestimmt, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Anspruch auf Abfindung

Gemäß Abschnitt 34 des Arbeitsgesetzes von 1980 (Gesetz Nr. 2 von 1980) ist Abfindung in der Regel in den folgenden Situationen zahlbar:

• Entlassung aufgrund von Redundanz: Wenn die Rolle eines Mitarbeiters überflüssig wird und der Arbeitgeber deren weitere Beschäftigung nicht mehr rechtfertigen kann.
• Entlassung aufgrund der Unfähigkeit des Arbeitgebers: Wenn der Arbeitgeber aufgrund von Umständen, die außerhalb seiner Kontrolle liegen, wie Insolvenz oder Naturkatastrophen, das Geschäft nicht weiterführen kann.
• Unfreiwillige Entlassung: Wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher Umstände seine Belegschaft reduzieren muss.

Kein Anspruch auf Abfindung

Abfindung ist in der Regel in den folgenden Fällen nicht zahlbar:

• Ruhestand: Das Arbeitsgericht von Eswatini und das Berufungsgericht von Eswatini haben einen Präzedenzfall geschaffen, dass Ruhestand nicht für eine Abfindung qualifiziert, da es sich nicht um eine arbeitgeberinitiierte Beendigung handelt.
• Fristlose Entlassung wegen Fehlverhaltens: Wenn ein Mitarbeiter aufgrund groben Fehlverhaltens fristlos entlassen wird, verliert er in der Regel sein Recht auf Abfindung.
• Kündigung: Freiwillige Kündigung durch den Mitarbeiter berechtigt nicht zur Abfindung.
• Ablauf eines befristeten Vertrags: Das Auslaufen eines befristeten Vertrags, wenn es mit einem vorbestimmten Enddatum eines Projekts übereinstimmt, erfordert normalerweise keine Abfindung.

Berechnung der Abfindung

Wenn ein Mitarbeiter Anspruch auf Abfindung hat, wird der Betrag basierend auf seiner Dauer des ununterbrochenen Dienstes berechnet (Abschnitt 34(1)):

• 10 Arbeitstage Lohn für jedes abgeschlossene Dienstjahr nach dem ersten Jahr.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Eswatini wird durch das Arbeitsgesetz von 1980 (Gesetz Nr. 2 von 1980) geregelt. Der Prozess ist reguliert und umfasst mehrere wichtige Schritte und rechtliche Überlegungen.

Kündigung und Schriftform

Außer in außergewöhnlichen Umständen sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verpflichtet, vor der Kündigung eine Kündigungsfrist einzuhalten. Während eine mündliche Kündigung zunächst gegeben werden kann, verlangt das Arbeitsgesetz, dass die kündigende Partei eine schriftliche Kündigung vorlegt, die die Kündigung und deren Wirksamkeitsdatum bestätigt. Dieses Dokument sollte den Grund für die Kündigung darlegen.

Gründe für die Kündigung

Der Grund für die Kündigung muss gültig sein, um Fairness zu gewährleisten. Das Arbeitsgesetz erkennt Redundanz, Arbeitsunfähigkeit, betriebliche Erfordernisse und Fehlverhalten als Kündigungsgründe an.

Fristlose Kündigung

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nur in sehr begrenzten Fällen von grobem Fehlverhalten, wie Diebstahl, Gewalt oder grober Ungehorsam, fristlos entlassen. Auch in Fällen der fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, auf die Vorwürfe zu antworten.

Ungerechtfertigte Kündigung

Arbeitnehmer, die glauben, dass ihre Kündigung ungerecht war, können eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Wenn das Gericht die Kündigung als ungerechtfertigt ansieht, kann es die Wiedereinstellung, Entschädigung oder andere Abhilfemaßnahmen anordnen.