Dänemark

Dänemarks Arbeitsmarkt bietet verschiedene Beschäftigungsvereinbarungen, die unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden. Hier ist eine Übersicht der gängigsten Arten:

Unbefristete Arbeitsverträge (Uopsigelige ansættelseskontrakter)

Diese Verträge sind unbefristet und bleiben in Kraft, bis sie entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gekündigt werden. Sie legen die Rechte und Pflichten beider Parteien fest, einschließlich der Arbeitszeiten (typischerweise 37 Stunden pro Woche), Gehalt und Leistungen, Kündigungsfrist und spezifische Arbeitsaufgaben und -verantwortlichkeiten.

Befristete Arbeitsverträge (Beggefristede ansættelseskontrakter)

Diese Verträge legen einen vorbestimmten Beschäftigungszeitraum fest. Sie werden häufig für projektbasierte Arbeiten, befristete Positionen und saisonale Bedürfnisse verwendet. Der Vertrag muss klar die Anfangs- und Enddaten der Beschäftigung angeben. Das dänische Gesetz verbietet die Diskriminierung von Teilzeit- oder befristeten Mitarbeitern im Vergleich zu ihren Vollzeitkollegen.

Andere Beschäftigungsvereinbarungen

Neben traditionellen Verträgen bietet Dänemark alternative Beschäftigungsvereinbarungen:

Teilzeitbeschäftigung (Deltidsansættelse)

Mitarbeiter arbeiten weniger Stunden pro Woche als in einer Vollzeitstelle. Sie genießen dennoch ähnliche Rechte und Schutzmaßnahmen wie Vollzeitbeschäftigte.

Studenten- und Praktikumsstellen (Studiejob og Praktikplads)

Diese Positionen sind oft mit beruflichen Ausbildungsprogrammen verbunden und bieten praktische Arbeitserfahrung für Studenten.

Freiberufliche und Beratungsarbeit (Frilans og Konsulentarbejde)

Hier agiert die Person als unabhängiger Auftragnehmer und erbringt Dienstleistungen für den Arbeitgeber auf Projekt- oder Aufgabenbasis. Sie sind für ihre eigenen Steuern, Ausrüstung und Leistungen verantwortlich.

In dänischen Arbeitsverträgen sind bestimmte wesentliche Klauseln erforderlich, um sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen.

Parteien des Vertrags

Der Vertrag sollte den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer eindeutig mit Namen und Adresse identifizieren.

Stellenbeschreibung

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers und eine detaillierte Beschreibung seiner Aufgaben und Verantwortlichkeiten sollten definiert werden. Auch der Arbeitsort bzw. die Arbeitsorte sollten angegeben werden.

Beschäftigungsdauer

Der Vertrag sollte festlegen, ob es sich um eine unbefristete oder befristete Anstellung handelt, wobei bei letzterer klare Anfangs- und Enddaten angegeben werden müssen.

Vergütung und Leistungen

Die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers sollte angegeben werden, einschließlich Details zur Zahlungsfrequenz und etwaiger zusätzlicher Zulagen oder Boni. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub und gesetzliche Feiertage gemäß dänischem Recht sollte dargelegt werden. Alle angebotenen Leistungen, wie z.B. Pensionsbeiträge, Krankenversicherung oder Firmenwagen, sollten erwähnt werden.

Arbeitszeiten

Die wöchentlichen Standardarbeitszeiten (typischerweise 37 Stunden) und alle Überstundenregelungen, einschließlich Vergütungssätze, sollten definiert werden. Verfahren zur Beantragung flexibler Arbeitszeiten, falls zutreffend, sollten spezifiziert werden.

Kündigungsfristen

Die erforderliche Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer, wie sie im dänischen Recht festgelegt ist, sollte dargelegt werden.

Geistiges Eigentum

Eigentumsrechte an geistigem Eigentum, das der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung schafft, sollten angesprochen werden.

Vertraulichkeit

Eine Klausel, die die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wahrung der Vertraulichkeit in Bezug auf Unternehmensinformationen und Geschäftsgeheimnisse beschreibt, sollte enthalten sein.

Streitbeilegung

Das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, sollte spezifiziert werden. Dies kann interne Mediation oder die Überweisung an externe Behörden umfassen.

Zusätzliche Überlegungen

Falls zutreffend, sollte auf den relevanten Tarifvertrag verwiesen werden, der spezifische Aspekte der Beschäftigung regelt, wie z.B. Mindestlöhne oder zusätzliche Leistungen. Es sollten alle lokalen Vorschriften oder Unternehmensrichtlinien beachtet werden, die die Arbeitsbedingungen beeinflussen können, wie z.B. Kleiderordnung oder Arbeitssicherheitsprotokolle.

Dänische Arbeitsverträge enthalten oft eine Probezeit, die es sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ermöglicht, die Eignung während der Anfangsphase der Beschäftigung zu beurteilen.

Rechtlicher Rahmen

Das neue dänische Arbeitsvertragsgesetz, das im Juli 2023 eingeführt wurde, legt eine maximale Probezeit von sechs Monaten für alle Arbeitsverträge fest, außer für diejenigen, die unter das Gesetz über Angestellte fallen. Das Gesetz über Angestellte sieht eine separate Probezeit von bis zu drei Monaten speziell für Angestellte (funktionærer) vor. Es ist wichtig zu beachten, dass die Probezeit für befristete Verträge ein Viertel der Gesamtdauer des Vertrags nicht überschreiten darf.

Zweck der Probezeit

Die Probezeit dient als Bewertungszeitraum für beide Parteien. Arbeitgeber können die Fähigkeiten, die Leistung und die Integration des Mitarbeiters in die Unternehmenskultur beurteilen. Umgekehrt können Arbeitnehmer prüfen, ob die Stelle ihren Erwartungen und Karrierezielen entspricht.

Kündigung während der Probezeit

Während der Probezeit erfordert die Kündigung durch eine der Parteien in der Regel kürzere Kündigungsfristen im Vergleich zum Rest des Arbeitsvertrags. Im Gegensatz zu regulären Kündigungen benötigen Arbeitgeber während der Probezeit in der Regel keinen spezifischen Grund, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Es wird jedoch empfohlen, aus beruflicher Höflichkeit Feedback zu geben.

Empfehlungen

Es ist ratsam, die Probezeit im Arbeitsvertrag klar zu definieren. Dies umfasst die Anfangs- und Enddaten sowie spezifische Erwartungen oder Leistungsbewertungen während dieser Zeit. Arbeitgeber sollten die Probezeit für eine konstruktive Bewertung nutzen und Möglichkeiten für Schulungen, Mentoring und klare Kommunikation bieten, um einen reibungslosen Übergang für beide Parteien zu gewährleisten.

Arbeitsverträge in Dänemark können Klauseln enthalten, die die Offenlegung vertraulicher Informationen durch den Arbeitnehmer und seine Fähigkeit, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber zu konkurrieren, einschränken. Das dänische Recht setzt jedoch strenge Grenzen für diese Klauseln, um die Mobilität der Arbeitnehmer zu schützen.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln sind in Dänemark im Allgemeinen durchsetzbar. Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran, ihre Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten und andere sensible Informationen zu schützen. Ein Arbeitnehmer, der eine Vertraulichkeitsklausel verletzt, kann für Schäden haftbar gemacht oder sogar strafrechtlich verfolgt werden.

Vertraulichkeitsklauseln sollten:

• Klar definiert sein: Die Klausel sollte definieren, was als vertrauliche Information gilt.
• Angemessen im Umfang sein: Die geschützten Informationen sollten auf das beschränkt sein, was wirklich vertraulich und für das Geschäft des Arbeitgebers notwendig ist.
• Zeitlich begrenzt sein: Die Klausel sollte angeben, wie lange die Vertraulichkeitsverpflichtung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln, die die Fähigkeit eines Arbeitnehmers einschränken, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber zu arbeiten, unterliegen in Dänemark strengeren Vorschriften. Das dänische Gesetz über Wettbewerbsverbote, das 2016 eingeführt wurde, hat die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln erheblich eingeschränkt.

Das Gesetz besagt über Wettbewerbsverbotsklauseln:

• Begrenzte Anwendung: Nur durchsetzbar für Arbeitnehmer in "sehr besonderen Vertrauensstellungen" (auf Dänisch: "en helt særlig betroet stilling")
• Begründung erforderlich: Die Klausel muss erklären, warum sie notwendig ist, um die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu schützen
• Entschädigung obligatorisch: Der Arbeitnehmer muss während der Wettbewerbsverbotsperiode finanziell entschädigt werden. Die Mindestentschädigung beträgt 40% oder 60% des Monatsgehalts, je nach den Umständen
• Maximale Dauer: Die Wettbewerbsverbotsklausel darf 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten

Wichtige Ausnahmen:

Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist nicht durchsetzbar, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Grund entlässt oder der Arbeitnehmer aufgrund eines Vertragsbruchs des Arbeitgebers kündigt.