Das tschadische Arbeitsrecht legt die obligatorischen Kündigungsfristen für die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags fest, die je nach Dienstzeit des Arbeitnehmers variieren.

Kündigungsfristen basierend auf der Dienstzeit

• Weniger als ein Jahr: Die Mindestkündigungsfrist für Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr beschäftigt sind, beträgt 15 Tage.
• Zwischen einem und drei Jahren: Arbeitnehmer mit einer Dienstzeit zwischen einem und drei Jahren haben Anspruch auf eine Kündigungsfrist von einem Monat.
• Mehr als drei Jahre: Die Kündigungsfrist verlängert sich auf zwei Monate für Arbeitnehmer, die mehr als drei Jahre beschäftigt sind.

Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigungsmitteilung erhält, entweder persönlich übergeben oder an seine Wohnadresse gesendet.

Ausnahmen: Kündigung ohne Kündigungsfrist

Es gibt bestimmte Umstände, unter denen das tschadische Arbeitsrecht eine sofortige Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Kündigungsfrist zulässt:

• Schwerwiegendes Fehlverhalten: Dazu gehören Handlungen, die den Arbeitsvertrag erheblich verletzen oder den Arbeitsplatz gefährden.
• Höhere Gewalt: Ereignisse, die außerhalb der Kontrolle beider Parteien liegen, wie Naturkatastrophen oder Krieg, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen.
• Einvernehmliche Vereinbarung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich darauf einigen, den Vertrag ohne Kündigungsfrist zu beenden.

Befristete Verträge

Befristete Verträge enden in der Regel automatisch mit Erreichen des vorher festgelegten Enddatums, ohne dass eine Kündigungsfrist erforderlich ist. Die Verlängerungsbedingungen befristeter Verträge sollten jedoch klar im ursprünglichen Vertrag festgelegt werden.

In Tschad schreiben die Arbeitsgesetze vor, dass Arbeitnehmer in bestimmten Situationen Anspruch auf Abfindung haben, hauptsächlich bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen oder im Zusammenhang mit Umstrukturierungen.

Wirtschaftliche und Umstrukturierungsbedingte Entlassungen

Arbeitnehmer mit mindestens fünf Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit haben Anspruch auf Abfindung, wenn sie aus wirtschaftlichen Gründen oder im Rahmen einer Unternehmensumstrukturierung entlassen werden. Die Berechnung der Abfindung in Tschad basiert auf mehreren Faktoren, einschließlich der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und seines Grundgehalts.

Weitere Fälle von Abfindung

Es gibt weitere Fälle, in denen Arbeitnehmer Anspruch auf Abfindung haben können. Zum Beispiel können Arbeitnehmer, die während der Probezeit unfreiwillig ihren Job verlieren, Anspruch auf eine Form von Abfindung oder Entschädigung haben, wobei die Höhe durch ihren Vertrag oder Verhandlungen bestimmt wird. In bestimmten verhandelten Situationen freiwilliger Redundanz im Rahmen einer Unternehmensumstrukturierung kann ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein im Sozialplan festgelegtes Abfindungspaket haben.

Begrenzte Abfindung in anderen Kündigungsszenarien

Die Arbeitsgesetze in Tschad erfordern in den folgenden Situationen in der Regel keine Abfindung:

• Kündigung aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder Eigenkündigung
• Beendigung eines befristeten Vertrags am Ende seiner Laufzeit
• Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen

Bedeutung von Verträgen und Sozialplänen

Es ist wichtig zu beachten, dass spezifische Bedingungen in Bezug auf Abfindungen in Arbeitsverträgen oder in während der Unternehmensumstrukturierung verhandelten Sozialplänen festgelegt sein können. Diese Bestimmungen können die gesetzlichen Mindestanforderungen ergänzen oder übertreffen.

Der tschadische Arbeitskodex sieht mehrere gültige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vor. Dazu gehören wirtschaftliche oder technologische Gründe, höhere Gewalt, Fehlverhalten des Arbeitnehmers, gegenseitiges Einvernehmen und das Ende eines befristeten Vertrags.

Kündigungsverfahren

Der Kündigungsprozess umfasst mehrere Schritte. Zunächst muss der Arbeitgeber eine klare und schriftliche Erklärung für die Kündigung abgeben, in der die spezifischen Gründe dargelegt werden. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Kündigung anzufechten und seine Sicht der Dinge darzulegen. Wenn ein Streit entsteht, kann jede Partei den Arbeitsinspektor hinzuziehen, um zu vermitteln und die Einhaltung der Arbeitsgesetze zu gewährleisten.

Ausnahmen von Kündigungsfrist und Abfindung

Bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie Diebstahl, Betrug, Gewalt oder Drohungen am Arbeitsplatz, vorsätzlicher Beschädigung von Firmeneigentum oder schwerwiegenden Verstößen gegen die berufliche Schweigepflicht kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist oder Abfindung entlassen.

Zusätzliche Überlegungen

Wenn ein Arbeitgeber eine erhebliche Anzahl von Arbeitnehmern entlassen muss, können spezifische Verfahren und Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern oder Gewerkschaften erforderlich sein. Es ist auch illegal, einen Arbeitnehmer aus diskriminierenden Gründen wie Geschlecht, Rasse, Religion oder Behinderung zu kündigen.