在英国的工作许可和签证：雇主指南

英国仍然是全球最具吸引力的人才目的地之一，金融、科技、医疗和创意服务等行业在伦敦、曼彻斯特和爱丁堡等全球枢纽中心蓬勃发展。对于雇主来说，这使得英国成为招聘或调动顶尖人才的战略地点。

然而，自脱欧以来，英国的移民法规变得复杂，出错可能代价高昂。雇主必须了解相关规定，以避免罚款、法律处罚或声誉损失。

简而言之，任何非英国（或爱尔兰）公民通常都需要相应的签证或工作许可，才能在英国生活和工作。本指南将介绍英国工作签证的主要类别和雇主责任，并提供实用步骤和最佳实践，以确保顺利的调动流程。

谁需要英国工作签证？

原则上，所有非英国国籍的人员必须持有有效的工作授权。英国公民无需签证，根据条约，爱尔兰公民仍享有无限制的工作权利。

直到2020年，欧盟/欧洲经济区/瑞士国民享有自由流动，但自2021年1月起，这一政策结束。现在，除爱尔兰外的欧盟国民如果想在英国工作，需持有与其他非公民相同的工作签证。

（注：2021年7月前抵达且已获得定居或预定居状态的欧盟/欧洲经济区/瑞士工人，通常无需重新检查，但新抵达者则需要。）实际上，这意味着任何外籍员工必须拥有允许工作的英国移民身份（例如，带有工作许可的学生签证或以下某些特殊无担保签证），或通过赞助商或符合条件的项目申请工作签证。

短期和长期许可之间存在区别。对于非常短暂的访问，一些国籍可以作为商务访客或在青年流动计划（如果符合条件）下入境，最长可达两年，无需正式工作邀请。

然而，旅游或普通访问签证不允许从事临时或非正式工作。例如，数字游民必须持有雇主赞助的签证，或（如果仅打算短期远程工作）以访客身份入境（最长6个月），且不得从事英国有偿工作。

实际上，大多数调动超过几周的员工都需要持有正式的英国工作签证。

英国工作签证类型概览

雇主应熟悉允许外籍人士在英国生活和工作的主要签证途径。下图概述了与赞助员工相关的主要类型，以及某些无担保渠道的相关途径。

技能工作者签证（Skilled Worker Visa）

这是最常见的长期工作签证。它取代了旧的Tier 2（General）签证。技能工作者签证要求获得英国许可的赞助商提供的工作邀请，且必须持有赞助证书（CoS）。

工作岗位必须达到一定的技能水平和薪资门槛。目前最低薪资为每年£38,700（或职业的“市场行情”，以较高者为准）。许多医疗、工程和科技岗位符合条件。

雇主必须确保支付至少此金额（或更高的市场行情）。技能工作者最多可停留5年，然后续签，最终可申请无限期居留。

全球商务流动（GBM）途径

这些取代了旧的公司内部调动（ICT）签证。允许公司将现有的国际员工调往英国。主要的GBM子类别包括：

高级或专业工作者签证

适用于在同一公司内部调动的有经验员工。员工必须已在海外的全球公司工作，并被派往英国办公室。

职位必须在批准名单上，薪资至少为£48,500（或市场行情）。

毕业生培训生签证

适用于参加官方跨国毕业培训项目的员工。需要英国赞助商提供的CoS，以及年薪至少£23,000。

服务供应商签证

适用于为英国客户提供服务的海外公司合同员工（如顾问）。该方案对合同和雇佣连续性有具体要求。

医疗与护理工作者签证

技术上是技能工作者途径的一个子集，专为医疗专业人员设计。需要在NHS、NHS供应商或成人社会护理机构工作。

规则与技能工作者签证相同，但费用较低，薪资门槛也较低（通常低于标准最低20%）。例如，护士或医生可能符合此签证条件。

此外，申请人免于支付NHS移民健康附加费（IHS），降低了医疗工作者的申请成本。

规模扩展工作者签证（Scale-up Worker Visa）

近期推出，面向快速增长英国企业的员工。“规模扩展企业”需满足一定的增长标准（营业额、员工人数等）。

申请人需获得至少6个月的工作邀请，且必须获得CoS并符合英语水平要求。

不同于技能工作者，此签证的薪资门槛较低（约£36,300/年）或符合岗位的市场行情。持有人可停留2年（可续签），五年后可申请定居。

毕业生签证（Graduate Visa）

这是无担保签证，面向在英国完成学位的国际学生。允许他们在毕业后停留和工作（或找工作）2年（博士毕业生为3年）。

无需工作邀请或赞助。雇主不“赞助”毕业生签证，但仍需进行工作权利检查。此签证在初始期限后不可续签，但可以转换为技能工作者签证。

高潜力个人（HPI）签证

另一条无担保途径，针对近期毕业于世界顶尖大学的毕业生。申请人必须在过去5年内完成符合条件的学位。

允许他们在英国居住2年（拥有博士学位者为3年），无需工作邀请。HPI持有人之后可以转为技能工作签证。

雇主可以在不立即赞助的情况下雇用HPI持有人，但必须遵守正常的雇佣法律。

临时工签（Tier 5）

此类别包括多种短期方案。最著名的是青年流动计划（YMS）签证，允许来自参与国家的年轻人（通常18-30或35岁，视国籍而定）在英国生活和工作最多2年。

资格基于国籍（如澳大利亚、加拿大、日本等）和储蓄要求（约£2,530）。YMS申请者无需工作邀请或赞助。

其他Tier 5签证包括政府授权交流（实习生和学徒）、慈善工作者、创意和体育工作者，以及国际协议（受国际条约保护的工人）。这些通常涉及特定的短期岗位或合作项目。

此外，还有一些较少使用的途径（如科学领域的全球人才签证或英联邦国家拥有英国祖父母的英国血统签证），但上述为雇主最常用的主要渠道。

几乎所有英国长期工作签证都需要雇主持有赞助许可证（除非是无担保签证如毕业生或HPI）。

资格要求与雇主责任

在雇佣或调动任何人之前，雇主必须确保其能合法赞助该岗位。发放工作签证前，公司必须持有相关签证类别的有效赞助许可证（如技能工作者、GBM、规模扩展等）。

获得此许可证需向英国签证与移民局（UKVI）申请，并证明企业真实、财务稳健，且具备合适的人力资源体系。UKVI会核查公司是否真实存在、运营情况以及岗位的真实性和必要性。

有时，甚至会进行现场检查以批准许可证。

获批后，雇主会获得评级（A或B），并可开始通过分配证书（CoS）赞助员工。每份CoS是电子文件，确认岗位详情（职位、薪资、期限）。

雇主需支付CoS费用，并将其编号提供给候选人，候选人用以申请签证。确保CoS有效且与实际岗位匹配，是雇主的责任。

持有赞助许可证后，雇主必须履行严格的职责。每次新雇员都必须进行工作权利核查，无一例外。这包括核查原始护照或生物识别文件，并在员工任职期间及离职后两年内保存清晰副本。

还必须确认文件的真实性和未过期。未进行核查或雇用无工作授权人员，可能导致民事处罚甚至许可证吊销。

赞助商必须详细记录每位外籍员工的身份状态，包括护照和签证复印件、最新住址、联系方式和雇佣合同。

任何重大变化（如岗位变动、无薪休假、减薪、停止工作或离职）都必须在10个工作日内及时报告UKVI。

员工失联或违反签证条件，也必须报告。简而言之，赞助雇主相当于英国政府的“眼睛和耳朵”。

这些合规任务增加了行政负担，但都是强制性的：在合规审查中发现的错误或失误，可能导致许可证降级、暂停或吊销。

最后，赞助商还必须满足特定签证类别的要求。通常包括支付至少最低薪资（如大多数技能工作者岗位为£38,700，或技能职业列表岗位为£30,960）、岗位符合批准的职业编码，以及员工符合个人资格（英语水平、学历等）。

雇主还不应要求外籍员工自行支付签证费用；移民健康附加费（IHS）及其他强制性费用应由员工支付，或（对于健康与护理工作者）可能免除。

规划流程

将流程分阶段进行。雇主应提前确认候选人的签证需求，并准备必要的文件。

首先，根据岗位和员工情况确定合适的签证类别。如果是赞助签证（如技能工作者或GBM），确保公司已持有有效的赞助许可证——如果没有，可通过GOV.UK申请（可能需要几周时间）。

获得许可证后，为员工分配岗位的赞助证书（CoS）。接着，指导员工在线申请签证，提供CoS及其他材料（护照、合同、资格证明或经验、英语测试成绩等）。

员工提交申请后，跟踪进度并协助处理额外要求（如预约生物识别信息或进行结核病检测，特别是来自高风险国家的申请人）。

英国签证审批时间从几周到数月不等，视途径和领事馆而定，因此应提前规划。一旦签证获批，安排调动细节：预订行程、安排住宿或临时住所，帮助员工准备在英国的生活（如医疗注册、子女入学等）。

员工抵达英国后，立即进行工作权利核查，核查其签证或BRP卡。保存签证页、照片页及任何生物居留许可的复印件。

确保他们按约定开始工作（全职、按薪资标准）。如有变更——如岗位调动或离职——应在赞助管理系统中更新状态或按要求向UKVI报告。

按照步骤操作、保持清晰记录，雇主可以顺利引导新员工完成英国移民流程。

雇主的法律义务与合规

除了协助办理签证外，雇主还必须遵守英国的雇佣和移民法律。主要责任包括：

工作权利核查

每个雇主在员工入职前都必须核实其在英国工作的合法权利。对于外籍员工，这意味着检查带有签证或签发的护照，并记录到期日。

核查时不得歧视——对所有员工应采用相同标准。若工作许可有时间限制，必须在到期时重新核查。

未正确核查可能导致罚款和刑事责任。

薪资与合同合规

对于赞助工人，必须支付符合其签证途径的最低薪资。例如，技能工作者的最低薪资为£38,700/年（除非有例外情况）。

还需遵守英国最低工资和假期规定。提供明确的雇佣合同，列明岗位、职责、工时和薪资。

低于规定薪资支付可能违反赞助规则。

报告与记录保存

建立每位外籍员工的出入境记录、工作许可详情和联系方式的档案。使用官方的赞助管理系统（SMS）报告关键事件：如未按预期开始工作、休假、岗位变动或停止工作。

这些报告通常需在变更后10个工作日内完成。保存护照、签证和签发证明的复印件，直至雇佣终止后两年。

关注政策变化

英国移民法规可能变化。例如，2024年4月，技能工作者的最低薪资从£26,200跃升至£38,700。

雇主应关注官方公告，确保政策（和预算）及时调整。许多企业借助人力资源系统或法律顾问跟踪变化。

培训HR和招聘人员关于赞助合规的知识，避免无意中违规。

违规风险严重。内政部可能罚款、暂停许可证，甚至吊销许可证。

最坏情况下，雇主可能被禁止再为任何员工提供赞助。好消息是，将合规融入日常HR流程（如自动提醒检查和报告）以及将移民合规视为持续责任，大部分问题都能避免。

雇主在英国签证流程中的常见挑战与解决方案

赞助外籍员工具有一定难度。雇主常提及以下难题：

高行政负担

跟踪工作权利核查、维护记录和提交合规报告耗时耗力。尤其是小型企业，可能难以专门安排人员管理赞助职责。

解决方案：引入人力资源信息系统或专门的移民软件，自动提醒即将到期的检查和截止日期。有的公司聘请或培训“赞助经理”负责这些任务，也有的外包给专业机构。

政策变动

移民规则频繁更新（如近期薪资门槛提升和新签证途径），可能让雇主措手不及。例如，岗位预算为£30,000，突然不符合条件。

解决方案：通过UKVI官方通讯或法律公告保持信息更新。在岗位报价和预算中留有弹性。尽可能将岗位定在最低要求之上，以应对未来调整。

人员流动

UKVI要求每个赞助商指定三名关键人员（授权官、主要联系人和一级用户）熟悉规则。如有人突然离职，合规可能受影响。

解决方案：制定所有赞助流程的书面文件，培训多名团队成员。将赞助角色写入岗位描述，制定继任计划，确保有人能迅速接手职责。

签证延误

领事馆处理时间或全球旅行变化（如疫情后积压）可能延迟员工入境，影响项目进度。

解决方案：提前2-3个月申请签证。考虑使用英国“优先”签证服务（如适用）加快审批。

保持与员工的沟通，让他们了解预期时间表并做好准备。

文化与实际融入

新员工可能面临非法律障碍（如找房、了解英国工作习惯等）。解决方案：提供调动协助或津贴。

安排本地导师或伙伴，解答日常生活问题。提供关于开设英国银行账户、获取国家保险号码、使用NHS医疗等的指南。

鼓励团队建设和多元文化培训，让外籍员工感受到欢迎。

通过预见这些问题，英国雇主可以主动应对。例如，许多公司使用检查清单或合作全球流动顾问，确保每一步都覆盖到。

定期内部审计或模拟Home Office检查（由内部审计团队或外部移民律师执行）可以提前发现合规漏洞。总体而言，将移民合规视为持续任务而非事后补救，能大大减少问题发生。

在英国成功引入外籍员工的最佳实践

成功调动员工不仅仅是办理签证。良好的入职和支持能帮助员工更快适应工作环境，提升工作效率：

明确沟通

从第一天起就与员工讨论整个流程。提供所需文件清单（如护照、学位证、银行账单），并解释每个签证阶段。

告知典型时间线和遇到问题的联系方式。到达后，保持沟通，跟进剩余任务（如领取生物识别居留许可或注册医生）。

简化后勤安排

许多雇主协助解决实际调动问题，包括提供临时住宿或津贴、帮助寻找长期住所、协助子女入学、预订机票。

一些公司还会提供抵达前的生活指南（公共交通、生活成本对比等）。后勤越顺畅，员工越能专注于工作。

文化融入

雇主在社交融入方面扮演关键角色。为新国际员工配备“伙伴”或导师，帮助他们了解本地商务礼仪（如会议习惯、沟通方式）和日常生活。

鼓励多元文化，提供必要的语言支持。将员工的全球视野视为资产，充分利用。

合规交接

确保人力资源和薪酬部门了解如何正确处理新员工。录入正确的签证状态，按