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在印度尼西亚进行雇佣终止需要对现行劳动法律法规有透彻的了解。该过程受到严格监管，以保护员工权益，因此雇主必须严格遵守规定的程序和权益。未遵守规定可能导致重大法律挑战、经济处罚和声誉损害。

印度尼西亚劳动法规定了终止雇佣合同的具体要求，涵盖从合法解雇理由到强制通知期以及遣散费的计算等所有方面。雇主在处理终止时必须谨慎行事，确保所有步骤正确执行，以实现合法且顺利的分离。

通知期要求

印度尼西亚劳动法规定了特定的终止通知期，主要取决于雇佣合同的类型。对于永久雇员（PKWTT - Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu），法律通常要求通知期。对于固定期限合同雇员（PKWT - Perjanjian Kerja Waktu Tertentu），在合同到期前的终止通常仅在特定条件下允许，通知期可能不同或由合同条款及具体终止理由规定。

员工类别	最短通知期	备注
永久雇员 (PKWTT)	14个日历日	除非在雇佣合同、公司规章或集体劳动协议中另有约定，且约定期限不短于此。
固定期限雇员 (PKWT)	视情况而定	提前终止受限；通知期取决于合同条款和终止原因。

在通知期内，雇佣关系持续，双方应履行各自的义务。

遣散费计算与权益

终止时，印度尼西亚的员工通常有权获得各种形式的补偿，包括遣散费、长期服务金和权益补偿。具体权益及其计算高度依赖于终止原因和员工的服务年限。

终止补偿的主要组成部分包括：

遣散费 (Uang Pesangon - UP): 根据员工的服务年限计算。
长期服务金 (Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK): 也基于员工的服务年限，适用于一定的工龄后。
权益补偿 (Uang Penggantian Hak - UPH): 包括未休的累计年假或现金化、遣返费用（如适用）以及在雇佣合同、公司规章或集体劳动协议中规定的其他福利。

计算公式通常基于员工的月薪，包括基本工资和固定津贴。

服务年限	遣散费权益（月薪）	长期服务金权益（月薪）
少于1年	1	0
1年或以上但少于2年	2	0
2年或以上但少于3年	3	0
3年或以上但少于4年	4	0
4年或以上但少于5年	5	0
5年或以上但少于6年	6	0
6年或以上但少于7年	7	0
7年或以上但少于8年	8	0
8年以上	9	2（3-6年工龄）+ 3（6-9年）+ 4（9-12年）+ 5（12-15年）+ 6（15-18年）+ 7（18-21年）+ 8（21-24年）+ 10（24年以上）

注意：实际的遣散费和长期服务金金额可能根据法律规定的具体终止理由，乘以不同的系数（如0.5倍、1倍、2倍）进行调整。

权益补偿（UPH）则根据具体权益单独计算。

终止理由

印度尼西亚法律规定了合法的终止雇佣关系的理由。这些理由大致可以分为由雇主、员工或外部因素引起的。

由雇主发起的终止理由（可能获得全部或部分补偿）：

公司合并、整合、收购或所有权变更（员工不愿继续工作）。
公司进行效率提升措施（如亏损、技术变革）。
由于持续亏损或不可抗力导致的公司关闭。
员工违反雇佣合同、公司规章或集体劳动协议（经警告后）。
员工严重不当行为。
员工无正当理由或通知缺席一定期限。
员工被执法机关拘留，无法履行职责。
员工患有长期疾病或残疾，影响工作。
员工进入退休状态。
员工去世。

由员工发起的终止理由：

自愿辞职。
因雇主严重不当行为（如虐待、未支付工资）请求终止。

固定期限合同（PKWT）终止：

PKWT合同一般在合同期满时终止。雇主提前终止受限，通常需要支付剩余合同期限的补偿，除非存在特定有效理由（如员工严重不当行为、不可抗力）。

合法终止的程序要求

在印度尼西亚终止员工必须遵循严格的法律程序，才能视为合法。此流程旨在提供协商和争议解决的机会，避免单方面终止。

步骤	描述	所需文件
1. 通知与协商	雇主必须通知员工及/或其工会（如适用）终止意图及理由。应尝试协商或谈判。	书面通知信、协商/谈判记录（会议纪要）。
2. 双边谈判	若协商失败，双方应尝试通过双边谈判（雇主与员工/工会直接协商）解决问题。	双边会议纪要，双方签字（即使未达成协议）。
3. 调解/和解/仲裁	若双边谈判失败，争议应在当地人力资源局登记。将指定调解员或调解人促成解决方案。在某些情况下，双方可同意仲裁。	人力资源局登记文件、调解/和解报告、调解人/调解员推荐信、仲裁裁决（如适用）。
4. 终止决定	若调解/和解未达成协议，雇主可根据调解员建议进行终止，或提请工业关系法院。终止信应说明所遵循的程序。	正式终止信，注明生效日期和理由，引用调解/和解结果。
5. 工业关系法院（PHI）	若任何一方拒绝调解员建议，可向工业关系法院提起诉讼，寻求最终且具有约束力的裁决。	法院立案材料、证据、法院判决。