在斯瓦尔巴群岛和扬马延的雇佣终止

在斯瓦尔巴特和扬马延管理雇佣终止需要严格遵守当地劳动法规，这些法规主要基于挪威法律，并针对斯瓦尔巴特进行了特定调整。雇主必须应对关于通知期限、合法解雇理由以及严格程序步骤的要求，以确保合规并避免潜在争议。了解这些规则对于在这些特殊地区运营的企业至关重要。

妥善处理解雇程序不仅关系到法律合规，还关系到对员工的公平对待。这包括了解何种条件下可以终止雇佣、涉及的强制时间表以及实现合法解雇所需的文件。

通知期限要求

在斯瓦尔巴特和扬马延，终止雇佣合同所需的通知期限主要由员工在公司服务的年限决定。这些期限是最低要求，可能会通过个人雇佣合同或集体协议延长。通知期限通常从通知发出后下一个月的第一天开始计算。

对于50岁及以上且服务年限至少为10年的员工，适用更长的通知期限：

在通知期限内，员工通常仍享有工作权利和义务，领取正常工资和福利。

与某些其他司法管辖区不同，根据适用于斯瓦尔巴特和扬马延的挪威标准劳动法原则，因裁员或绩效/行为问题而终止雇佣时，没有法定的强制裁员补偿权。合法终止后，裁员补偿不会自动根据服务年限支付。

然而，在特定情况下，可能会授予裁员补偿或赔偿：

不公平解雇： 如果法院或仲裁机构认定解雇不公平，雇主可能被判支付赔偿金。此赔偿旨在弥补经济损失及潜在的非经济损失，其金额根据案件具体情况确定，而非固定公式。
集体协议： 一些集体谈判协议可能包含裁员时的裁员补偿条款。
个人协议： 裁员补偿方案可以由雇主与员工协商确定，尤其在裁员情况下，通常是员工同意不对解雇提出异议的交换条件。

因此，雇主不应假设有统一的裁员补偿计算标准，而应仅在不公平解雇或作为协商解决或集体协议义务的一部分时考虑潜在赔偿。

在斯瓦尔巴特和扬马延，雇佣合同可以基于客观理由终止。这些理由通常分为两大类：

即时解雇，或立即终止，适用于严重不当行为或严重违反职责的情况。这是一项严厉措施，要求员工的不当行为达到极高的门槛。例子包括盗窃、严重不服从或其他使继续雇佣变得不可行的行为。即时解雇的程序要求严格，雇主必须能够明确证明员工存在严重不当行为。

普通解雇需要有“合理的客观理由” (saklig grunn)。这些理由可能涉及：

雇主的运营情况： 包括裁员（因裁员、重组或关闭某个部门或企业）。在裁员时，雇主必须遵循特定的选择标准，通常考虑服务年限、能力、社会状况和年龄，尽管服务年限通常是一个重要因素。
员工的行为或表现： 包括反复或严重违反公司规定、未达标表现（在警告和跟进后仍未改善）或重大缺勤问题。在以员工为由的解雇前，雇主通常必须提供明确的警告、改善机会和后续措施。

举证责任在于雇主，必须证明存在解雇的客观理由。

必须遵循严格的程序步骤，确保解雇合法。不遵守这些步骤可能导致解雇被认定为不公平，即使存在客观理由。

步骤	描述	所需/建议的文件
1. 协商会议	在作出最终决定前，雇主必须与员工举行协商会议 (drøftelsesmøte)。员工有权带代表（如工会代表或同事）参加。目的是讨论潜在的解雇、解雇理由，并探讨可能的替代方案。	会议记录、会议邀请函。
2. 书面通知	在协商后作出解雇决定，应向员工发出正式的书面解雇通知。	正式的解雇信。
3. 通知内容	解雇通知必须符合特定要求。必须说明解雇的客观理由，还应告知员工其权利，包括要求协商和提起法律诉讼的权利，以及通知期限。还应注明适用的通知期。	包含所有必要信息的解雇信。
4. 通知送达	通知必须亲自送达或挂号邮寄至员工的家庭地址。通知期限从收到通知的次日开始（或在计算通知期的情况下，从下一个月的第一天开始）。	送达证明（如签收确认、挂号信追踪）。
5. 响应期限	员工有特定的截止日期可以回应（如要求协商、提起诉讼）。	期限记录。

常见的程序陷阱包括未举行正式协商会议、没有客观理由就发出通知，或在解雇通知中未包含所有必要信息。

斯瓦尔巴特和扬马延的员工享有强有力的保护，防止不公平或错误解雇，依据挪威劳动法原则。

要求协商的权利： 认为解雇不公平的员工，有权在收到解雇通知后短时间内（通常两周）要求与雇主协商。
起诉权： 如果协商未能解决问题，或员工选择不协商，他们有权在法院提起诉讼挑战解雇。提起诉讼的严格期限为（通常自收到通知起八周，或自协商结束后八周）。
保留职位的权利： 在普通解雇（非即时解雇）情况下，员工若在法院挑战解雇，通常有权继续留任，直到法院裁决，除非法院另有命令。这是一项重要的保护措施。
不当解雇的救济措施： 如果法院认定解雇不公平，可以：
- 命令员工恢复原职；
- 向员工支付经济和非经济损失的赔偿金。赔偿金额由法院根据雇主的过错、员工的经济损失和服务年限等因素确定。

这些保护措施意味着雇主必须有充分、客观的解雇理由，并严格遵循正确的程序。不遵守可能导致昂贵的法律挑战、员工被恢复职位以及高额赔偿。