终止 在 葡萄牙

在葡萄牙进行雇佣终止需要彻底了解该国的劳动法，这些法律旨在为员工提供重要的保护。法律框架涵盖了从合理的解雇理由到必须遵循的具体程序以及应向员工支付的赔偿金等所有事项。雇主必须严格遵守这些规定，以避免潜在的法律挑战和处罚。

了解葡萄牙劳动法的细节对在该国运营的任何公司都至关重要，无论是否拥有本地实体或远程雇佣个人。正确管理终止程序可以确保合规、降低风险，并按照本地标准公平对待员工。

通知期要求

葡萄牙由雇主发起的解雇所需的通知期取决于员工在公司工作的年限。这些是最低期限，合同或集体谈判协议中可以约定更长的通知期限。

服务年限	最低通知期
少于1年	15天
1年至5年	30天
5年至10年	60天
超过10年	75天

在通知期内，员工通常有权领取其正常的工资和福利。未能提供正确的通知期通常要求雇主支付相当于未履行通知期间的工资的赔偿金。

裁员赔偿金计算

裁员赔偿金，也称解雇补偿金，通常在葡萄牙对于无正当理由（例如集体裁员、职位消失）由雇主发起的解雇是必须的。计算依据员工的服务年限以及其基本工资加上资历津贴。

裁员赔偿金的标准计算为 每满一年工作提供14天的基本工资和资历津贴。

• 计算基于员工过去12个月领取的基本工资和资历津贴的平均值。
• 对于不足一年的部分，按比例计算赔偿金。
• 通常对总赔偿金额设有限制，根据具体情况及合同签订日期，可能与国家最低工资的倍数或员工月薪相关。

值得注意的是，不同日期签订的合同（例如2011年11月1日或2013年2月1日之前的合同）可能适用不同规则，基于之前的法律框架，其服务期间的赔偿权利可能更高。

解雇理由

葡萄牙法律规定，雇主可以合法解除劳动合同但有限制。这些主要分为有因解雇和无因解雇。

有因解雇（正当理由）

当员工犯有严重不当行为，导致继续维持雇佣关系不可能时，即属于有因解雇。例如：

• 严重纪律违规（如反复无理缺勤、抗命、盗窃、损坏公司财产）
• 工作效率或质量严重影响公司运营，且员工已被给予改善的机会
• 违反保密义务或公司规章制度

此类解雇通常无需支付赔偿金，但证明正当理由的责任完全由雇主承担。

无因解雇

无因解雇在特定经济或结构情况允许，非由员工行为引起。主要类型包括：

• 集体裁员： 由于市场、结构或技术原因，一次性解雇多名员工。依据公司规模和被解雇员工人数有相应的门槛。
• 职位消失： 由于经济、技术或结构原因，因任务未由其他员工承担而解雇特定职位。
• 不适应性： 因员工无法适应新工作流程或技术，需满足特定条件，包括提供培训机会。

这些类型的解雇需要严格遵守程序要求，通常员工有权获得赔偿金。

合法解雇的程序要求

解雇的程序根据解雇理由的不同而大相径庭。不遵循正确程序很容易成为常见陷阱，可能导致解雇被认定为非法。

纪律性解雇（有正当理由）

程序高度制度化：

1. 解雇意向通知： 雇主必须书面通知员工解雇意图，详细说明相关事实、法律依据及潜在后果。
2. 员工申辩： 员工有一定期限（通常为10个工作日）以书面形式回应并提出申辩，可能要求查阅程序档案和提供证人。
3. 调查/听证： 雇主可进行调查，听取双方提供的证人证词。
4. 最终决定： 根据证据和申辩，雇主发出最终书面决定，可以继续解雇、采取较轻惩罚或结束程序。该决定须有充分理由并通知员工。

无因解雇（集体裁员、职位消失）

这些流程涉及咨询和通知要求：

1. 通知员工及代表： 雇主必须通知受影响的员工及其代表（如工会、员工委员会）解雇意图，提供详细理由（经济、结构、技术原因）；
2. 协商期： 在此期间，雇主与员工代表展开讨论，探索替代方案（时间长度依解雇类型和员工人数而异）；
3. 通知政府机构： 雇主须通知相关政府部门（如劳动部）有关解雇提议；
4. 最终决定及通知： 协商期结束后，雇主做出最终决定，并书面通知员工，说明理由、生效日期及赔偿金计算方式。

反对不当解雇的员工保护

葡萄牙法律提供强有力的不当解雇保护。若解雇被认定为不当，表现为：

• 基于法律不允许的理由；
• 未遵循正确的法律程序；
• 解雇理由未被证实。

法院判定解雇为不当时，雇主可能被判令：

• 重新雇用员工： 员工返回岗位，并领取从解雇之日起的欠薪；
• 支付赔偿金代替重新雇用： 若不适合重新雇用或员工不愿意，雇主须支付法院判决的赔偿金，金额通常高于标准裁员赔偿，从每年服务15到45天的基本工资和资历津贴，设有最低限额。

员工有权在法院上挑战解雇，举证责任由雇主证明解雇合法性和程序遵守情况。因此，雇主在葡萄牙必须做好详细的文件记录并严格遵守法律规定。