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在葡萄牙建立合规的雇佣关系需要对该国劳动法框架有透彻的了解。精心起草的雇佣协议是这种关系的基石，明确界定雇主和雇员的雇佣条款和条件。遵守当地法规对于避免潜在的法律纠纷以及在葡萄牙招聘时确保运营流程的顺利进行至关重要。

葡萄牙劳动法对雇佣合同的形式、内容和类型提供了具体指导。掌握这些要求对于希望扩展业务或本地招聘的公司来说至关重要，确保所有协议符合必要的法律标准并保护双方的利益。

雇佣协议的类型

葡萄牙法律主要认可两种主要类型的雇佣合同：无限期合同和固定期限合同。虽然无限期合同是标准且优先选择的类型，但在特定情况下允许使用固定期限合同，且期限有限。

合同类型	描述	典型用途	时长
无限期合同	无预定终止日期的标准合同。	永久职位、核心业务活动。	无限
固定期限合同	有具体终止日期或期限的合同。必须符合法律规定。	临时项目、季节性工作、替代缺勤员工、新业务。	通常有限（例如，初始期限最长2年，可续签最多3次，总期限有限制）。
兼职合同	可以是无限期或固定期限，但工作时间少于全职。	需要少于标准全职工作时间的职位。	根据基础合同类型而异。
间歇性合同	在交替的活动和非活动期间工作。	具有不规则或周期性需求的活动。	变化不定。

固定期限合同必须以书面形式签订，并明确说明其临时性质的原因。关于其期限和续签有严格规定，旨在防止其被滥用为真正的永久职位。

葡萄牙雇佣合同必须包含若干强制性条款，才能被视为有效且符合法律要求。虽然可以加入其他条款，但这些核心要素是法律规定的。

合同应以书面形式签订，并由双方签署。

试用期（período experimental）允许雇主和雇员评估关系的适合性。试用期的时长根据合同类型和雇员角色的不同而变化。

在试用期内，任何一方都可以在不提前通知或赔偿的情况下终止合同，除非另有约定或试用期超过某些长度（例如，普通无限期合同的员工超过120天时需提前通知）。

在葡萄牙的雇佣合同中，保密和竞业禁止条款是允许的，但须符合特定法律要求才能具有执行力。

保密条款： 只要其范围和期限合理，且涉及合法商业利益（如商业秘密、专有信息），通常具有可执行性。通常在雇佣关系终止后仍然有效。
竞业禁止条款： 限制雇员离职后为竞争对手工作或开设竞争业务。为了在葡萄牙有效且具有执行力，竞业禁止条款必须满足以下严格条件：
- 必须以书面形式存在。
- 必须在期限内有限（通常最多2年，若雇主在限制期间提供补偿，则最多3年）。
- 必须在地理范围内有限。
- 必须限制在可能与雇主业务真正竞争的活动范围内。
- 在限制期间，必须向雇员提供补偿，除非雇员的职位涉及高度敏感信息或商业秘密，此情况下补偿虽非严格强制，但通常会包含以增强其可执行性。

法院会严格审查竞业禁止条款，只有在被认为是保护雇主合法权益且不会过度限制雇员工作能力的情况下，才会予以支持。

对现有雇佣合同的任何重大变更，例如工作职责、工作时间或薪资的调整，通常需要雇主和雇员双方的书面共同同意。除非法律或集体协议明确允许，否则雇主单方面变更一般不被允许。

在葡萄牙，雇佣合同的终止可以通过多种方式进行，每种方式都具有特定的法律要求：

双方协议： 双方书面同意终止合同。
到期终止： 对于固定期限合同，合同在指定日期自动终止，但可能需要提前通知，具体取决于期限。
雇员辞职（辞职）： 雇员必须提前书面通知雇主，通知期限根据雇员的资历和合同类型而定。
雇主终止： 需符合严格的法律依据和程序。雇主可以合法终止的理由包括：
- 正当理由： 基于雇员严重不当行为。需经过纪律程序。
- 集体裁员： 基于市场、结构或技术原因，终止多名雇员的合同。需遵循特定法律程序。
- 不适应岗位： 基于雇员不适应工作或工作场所的变化。需满足特定条件和程序。
- 岗位消失： 基于市场、结构或技术原因，岗位被取消。需满足特定条件和程序。