秘鲁的员工福利

在秘鲁，导航员工福利和权益需要清楚了解法定要求和市场惯例。该国的劳动法规定了若干关键福利，旨在保护工人并确保基本生活水平。除了这些法律义务外，许多雇主还提供额外福利，以在竞争激烈的市场中吸引和留住人才。

了解秘鲁劳动法的细微差别以及本地劳动力的期望，对于成功开展雇佣业务至关重要。遵守强制性福利是不可谈判的，而提供具有竞争力的可选福利则可以显著影响员工满意度和招聘工作。本指南概述了2025年秘鲁员工福利的基本方面。

法律规定的强制性福利

秘鲁劳动法规定了雇主必须在标准雇佣合同下提供的几项强制性福利。这些福利旨在涵盖员工的各个方面的福祉和经济安全。合规性受到严格执行，未能履行这些义务可能导致重大处罚。

主要的强制性福利包括：

国家假日： 员工有权在指定的国家假日享受带薪休假。
年假： 员工在完成一年服务后，有权享受30个日历天的带薪年假。
遣散费（CTS - Compensación por Tiempo de Servicios）： 这是雇主每年两次（5月和11月）存入员工选择的银行账户中的遣散储蓄。作为员工终止时的缓冲。金额根据员工的工资和服务年限计算。
奖金（Gratificaciones）： 员工每年有权获得两个月额外工资，分别在7月（国家假日）和12月（圣诞节）发放。这些奖金基于员工的基本工资加上部分其他常规收入计算。
利润分享（Participación en las Utilidades）： 产生应纳税收入且员工人数超过20人的公司，通常需要与员工分享一定比例的税前利润。比例因行业而异（例如，渔业、电信和工业公司为10%；采矿、零售和餐饮为8%；其他行业为5%）。
家庭津贴（Asignación Familiar）： 有18岁以下（或在接受高等教育的情况下至24岁）受抚养子女的员工，有权获得相当于最低生活工资（RMV - Remuneración Mínima Vital）10%的每月津贴。
人寿保险（Seguro de Vida Ley）： 员工完成四年服务后，雇主必须提供强制性的人寿保险。然而，许多雇主从入职第一天就提供此福利。
健康保险（EsSalud）： 雇主必须为员工注册公共医疗保险系统（EsSalud）并缴纳一定比例的工资。

强制性福利的成本主要由雇主承担，按员工工资的百分比或基于特定公式（如CTS和奖金）计算。强制性福利的总成本可能在员工总薪资基础上增加相当比例。

强制性福利	计算依据/要求	雇主成本影响
年假	完成1年服务后每年30个日历天	相当于每年1个月工资
遣散费（CTS）	年薪的1/12 + 奖金的1/12，半年支付一次	约占年薪的9.72%
奖金（Gratificaciones）	7月和12月各一整个月工资	相当于每年2个月工资
利润分享	税前利润的百分比（行业不同）	变动，取决于公司盈利状况
家庭津贴	每位符合条件员工的最低生活工资（RMV）10%	每位符合条件员工的固定金额
人寿保险	4年后强制（通常提前提供）	保费（根据保险公司和保障范围不同而异）
健康保险（EsSalud）	9%的月薪	9%的总工资
国家假日	在指定公共假日享受带薪休假	假日当天相当于正常日工资

合规涉及准确计算、及时支付或存入资金（CTS、奖金）、与相关机构（EsSalud、养老基金）正确注册，以及保持准确记录。

雇主提供的常见可选福利

虽然强制性福利构成基础，但许多秘鲁雇主还提供额外福利，以增强薪酬方案并吸引技术熟练的专业人才。这些可选福利通常受到行业标准、公司规模以及创造竞争优势的愿望影响。

常见的可选福利包括：

私人健康保险（EPS - Entidad Prestadora de Salud）： 许多雇主在强制的EsSalud基础上补充私人健康保险。这些计划通常提供更广泛的诊所和专家网络、更短的等待时间以及更好的设施。雇主通常承担部分或全部保费。
餐券或膳食补贴： 提供专门用于餐饮的补贴或券，是一种受欢迎的福利，有助于员工应对日常开支。
交通补贴： 特别是在大城市，帮助员工解决通勤成本，是另一项常见福利。
额外人寿保险（附加保障）： 除了强制人寿保险外，雇主可能提供额外的保障额度或保险。
教育或培训支持： 提供职业发展、课程或学位的经济援助。
绩效奖金： 根据个人或公司表现发放的酌情奖金。
额外带薪休假： 提供超过法定最低的年假天数。
公司车辆或补贴： 常用于需要大量出差或高层职位。
手机和互联网补贴： 支付通信费用，尤其适用于需要持续连接的岗位。

员工对可选福利的期望各异。在竞争激烈的行业和高技能岗位中，私人健康保险和绩效激励通常被高度重视。较小的公司或行业竞争较少的企业可能提供较少的可选福利，主要关注法定要求。这些福利的成本完全由雇主决定，可能只占总薪酬的一小部分，也可能成为总成本的显著增加。提供全面的可选福利方案，是在秘鲁具有竞争力的雇主的关键。

健康保险的要求与实践

秘鲁的健康保险体系包括两个层级：强制的公共体系和可选的私人计划。

强制公共健康保险（EsSalud）： 所有正式员工必须注册EsSalud。雇主为员工缴纳9%的月薪到EsSalud。这部分由雇主全额承担，不从员工工资中扣除。EsSalud提供公共医院和诊所的服务。虽然是强制的，但公共体系有时面临容量和等待时间的挑战。
可选私人健康保险（EPS）： 为应对EsSalud的潜在限制并提供更好的医疗服务，许多雇主与私人健康保险提供商（EPS）签约。当雇主提供EPS计划时，部分9%的EsSalud缴费（通常为2.25%）转入EPS，剩余的6.75%由雇主支付给EsSalud。雇主随后支付EPS保费的全部费用，依据计划覆盖范围、员工年龄和家庭成员情况而不同。员工通常高度重视EPS的保障，因为它提供更好的就医途径和服务质量。

合规要求包括及时为员工注册EsSalud，以及（如适用）与所选EPS提供商注册，确保按时支付缴费。健康保险的成本包括9%的EsSalud缴费（或如果提供私人计划，则为6.75%的EsSalud + EPS保费）。

退休与养老金计划

秘鲁拥有一套强制性养老金体系，主要有两种选择：

国家养老金体系（SNP - Sistema Nacional de Pensiones）： 由国家（ONP - Oficina de Normalización Previsional）管理，这是一个现收现付制系统。员工缴纳其月薪的13%至ONP。雇主负责从员工工资中扣除并汇缴至ONP。
私人养老金体系（SPP - Sistema Privado de Pensiones）： 由私人养老金基金管理公司（AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones）管理。员工将其月薪的某个百分比缴入所选的AFP账户。此比例包括个人退休账户的缴款、AFP的佣金以及残疾和生存保险的保费。总缴费率略有不同，通常个人账户约10%，加上佣金和保险，总计约12-13%的工资。雇主负责从员工工资中扣除总额并汇缴至员工选择的AFP。

新员工必须在SNP和SPP之间选择。如果在规定时间内未作选择，通常会被分配到某个AFP。雇主必须确保员工已注册在ONP或AFP，并正确扣缴和汇缴缴费。养老金体系的成本主要由员工通过工资扣除承担，但雇主负责行政上的扣缴和汇款。

按行业或公司规模的典型福利方案

秘鲁的员工福利方案因行业、公司规模及财务能力而差异巨大。

大型企业： 通常提供更全面的福利方案，超出法定要求。更可能提供完善的私人健康保险（EPS）计划，覆盖员工及其家属，提供丰富的餐饮或交通补贴、绩效奖金，甚至额外的带薪休假或健身会员等福利。这些企业通常员工期望更高，利用福利作为吸引和留住人才的重要工具。
中小企业（SMEs）： 虽然完全符合强制性福利，但在可选福利方面可能较大型企业少。私人健康保险可能提供，但保障范围较窄或员工贡献较高。可选补贴或奖金可能较少或金额较小。福利方案在公司内部角色间较为标准化。
特定行业： 某些行业可能有特殊的福利惯例。例如，采矿或油气行业可能提供远程工作补贴、住房福利或特殊保险，因工作性质而异。科技行业可能强调弹性工作、培训预算和现代化福利。零售或服务行业的福利可能与销售业绩或轮班工作挂钩。

具有竞争力的福利方案应符合或超越行业标准和员工对岗位及公司规模的期望。了解竞争对手的福利内容，对于吸引和留住人才至关重要。员工的期望受到市场惯例、生活成本以及对医疗和财务安全（CTS、奖金、养老金）等福利的感知价值的影响。雇主必须在福利成本与保持竞争力和合规性之间取得平衡。