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在美国，雇佣终止主要遵循“随意雇佣”原则（at-will employment）。这一原则通常允许雇主或员工在任何时间以任何理由或无理由终止雇佣关系，前提是理由不违法。虽然这提供了极大的灵活性，但雇主必须在联邦、州和地方法律、潜在的合同义务以及公司政策的复杂环境中操作，以确保终止行为合法且符合道德。

理解终止程序的细节，包括通知要求、遣散费考虑、合法解雇理由以及员工保护措施，对于在美国运营的企业至关重要。妥善处理可以降低法律风险，维护良好的员工关系，并确保遵守各种法规。

通知期限要求

在美国，通常没有联邦法律要求雇主在终止员工前提供特定的通知期限，也没有要求员工在辞职前提前通知。这与“随意雇佣”原则一致。然而，这一普遍规则存在一些关键例外：

雇佣合同： 如果员工拥有书面雇佣合同，规定了终止时的通知期限（由雇主或员工发出），则必须遵守合同条款。
集体谈判协议（CBAs）： 受工会合同覆盖的员工可能在CBAs中规定了通知要求或特定的终止程序。
工人调整与再培训通知法（WARN法案）： 该联邦法律要求拥有100名或以上全职员工的雇主在关闭工厂或大规模裁员（影响50名或以上员工）前提前60天通知。部分州也有类似的“迷你-WARN”法，规定不同的门槛和要求。
公司政策： 虽非法律强制，但一些公司内部政策要求在终止员工时提前一定期限通知，尤其是非绩效原因的解雇。遵守公司政策有助于避免潜在的不公平待遇指控。

除了这些例外情况，即使法律未要求，提供通知通常也是最佳实践，尤其是对于因非严重不当行为而非解雇的员工。

遣散费

遣散费是指在雇佣终止时提供给员工的补偿，通常超出其最后一份工资。与工作完成后的最终工资不同，遣散费在美国通常不是法律强制的。获得遣散费的情况通常包括：

雇佣协议： 个人合同可能规定了遣散条款。
集体谈判协议： 工会合同可能包含遣散条款。
公司政策： 许多雇主有正式或非正式的遣散政策，通常基于员工的服务年限和职位。
协商： 遣散费可以作为分手协议的一部分进行协商，通常以放弃对雇主的索赔为条件。

虽然没有统一的法律公式，但常见的遣散费计算方法包括：

固定周数（例如2周）不考虑服务年限。
根据服务年限计算（例如每年支付1或2周工资）。
结合多种因素，可能包括职位级别。

遣散协议通常要求员工签署放弃起诉雇主的权利的声明。如果员工年龄超过40岁，《老年工人福利保护法》（OWBPA）对有效的放弃协议提出了具体要求，包括21天的审查期（群体裁员为45天）以及签署后7天的撤销期。

解雇理由

根据“随意雇佣”原则，雇主可以因任何非违法理由解雇员工。解雇理由通常分为“有因解雇”和“无因解雇”，尽管在不同情境（如失业救济资格、合同条款）中法律界定可能不同。

有因解雇： 通常指因员工行为或表现不佳而解雇。常见理由包括：
- 严重不当行为（如盗窃、抗命、骚扰、暴力）。
- 违反公司政策。
- 工作表现不佳，经过警告和改善机会后仍未改善。
- 缺勤或迟到。
- 不诚实。
无因解雇： 指与员工行为或表现无关的解雇。常见理由包括：
- 公司重组或组织调整。
- 业务需要导致职位裁撤。
- 缺乏工作。
- 经济下行需要裁员。

即使是“无因解雇”，雇主也必须确保解雇行为不具有歧视性或报复性。

合法解雇的程序要求

虽然美国大多实行“随意雇佣”，但遵循合理程序对于降低法律风险和确保合规至关重要。关键程序步骤和文件包括：

步骤	描述	文件/注意事项
调查（如适用）	对“有因”解雇进行公平、彻底的调查。	调查记录、证人陈述、相关文件（电子邮件、绩效记录）。
绩效管理	对绩效问题进行警告和改进计划的记录。	书面警告、绩效评估、绩效改进计划（PIPs）、员工回应。
决策与批准	确保决策经过适当管理层/人力资源部门审查和批准。	内部决策过程的文件记录。
与员工会面	进行清晰、专业的解雇面谈。	解雇通知书（如适用），说明理由、生效日期、最终工资细节。
最后工资	按照州法律要求提供最后一份工资。	工资单、最后支付日期记录。州法律对支付时间（立即或下一个发薪日）有所不同。
福利信息	提供关于福利续期（COBRA）及其他离职后福利的信息。	COBRA通知、401(k)分配选项、失业救济信息。
归还财产	安排归还公司财产（笔记本电脑、钥匙等）。	公司财产清单、归还确认。
离职协议（可选）	如提供遣散费，提供离职协议和放弃声明。	签署的离职协议、OWBPA合规文件（如适用）。
文件归档	保留所有相关文件的完整档案。	员工档案中包含所有绩效、纪律和解雇相关文件。

政策和程序的一致性至关重要。没有明确、非歧视性理由而偏离标准做法可能带来风险。

员工反对非法解雇的保护

尽管遵循“随意雇佣”原则，雇主不能以非法理由解雇员工。如果解雇违反以下规定，则属于非法解雇：

反歧视法律： 联邦法律（如Title VII、ADA、ADEA）以及州和地方法律禁止基于受保护特征（如种族、肤色、宗教、性别（包括性取向和性别认同）、国籍、年龄（40岁以上）、残疾、遗传信息等）进行解雇。
反报复法律： 以报复行为（如提起歧视投诉、举报骚扰、吹哨、请求合理便利或参与工会活动）为由解雇员工是非法的。
合同违约： 如果存在明示或暗示的合同（如书面雇佣协议、员工手册中的承诺形成的隐含合同），解雇必须符合合同条款。
公共政策： 员工一般不能因违反明确公共政策的原因被解雇，例如拒绝实施非法行为、举报非法活动（吹哨）或行使法律赋予的权利（如提交工伤赔偿申请、担任陪审员）。

理解这些保护措施，并确保解雇决策基于合法、非歧视性和非报复性的理由，对于雇主在美国的运营至关重要。细致的文件记录和政策的一致执行有助于证明解雇的正当性。