In Zambia wordt de Employment Code Act No. 3 van 2019 gehanteerd voor opzegtermijnen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Deze wet beschrijft de minimale opzegtermijnen die een werkgever of werknemer moet aanhouden bij het beëindigen van een contract, tenzij een langere periode is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Minimale Opzegtermijnen

De minimale opzegtermijnen zijn als volgt:

• 24 uur: Voor contracten van maximaal één maand.
• 14 dagen: Voor contracten langer dan één maand maar niet langer dan drie maanden.
• 30 dagen: Voor contracten langer dan drie maanden.

Schriftelijke Opzegging

Voor contracten langer dan zes maanden moet de opzegging schriftelijk worden gedaan. Deze schriftelijke opzegging moet duidelijk de beëindigingsdatum en reden (indien van toepassing) vermelden.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

Er zijn uitzonderingen op de vereisten voor opzegtermijnen. Een werkgever kan een werknemer zonder opzegging ontslaan om redenen die "summary dismissal" vormen zoals beschreven in de wet, zoals:

• Ernstig wangedrag.
• Onbekwaamheid of inefficiëntie.
• Opzettelijke plichtsverzuim.

Betaling in Plaats van Opzegging

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan hun loon voor de opzegtermijn in plaats van daadwerkelijke opzegging te geven.

Ontslagvergoeding in Zambia wordt geregeld door de Employment Code Act No. 3 van 2019. Dit juridische kader beschrijft wie recht heeft op ontslagvergoeding, wie niet, hoe het wordt berekend en wanneer het moet worden betaald.

Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers met een contract voor onbepaalde tijd die in voortdurende dienst zijn en wier dienstverband wordt beëindigd vanwege boventalligheid, hebben recht op ontslagvergoeding. Evenzo hebben werknemers met een contract voor bepaalde tijd recht op ontslagvergoeding als het contract wordt beëindigd of afloopt, afhankelijk van hun diensttijd.

Geen Recht op Ontslagvergoeding

De wet specificeert dat gelegenheids- en tijdelijke werknemers, werknemers in proeftijd en werknemers die zijn ontslagen wegens ernstig wangedrag geen recht hebben op ontslagvergoeding.

Berekening van Ontslagvergoeding

Voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd wordt de ontslagvergoeding berekend als twee maanden basisloon voor elk dienstjaar. Voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd en een voortdurende dienst van 2 jaar of meer, wordt de ontslagvergoeding naar rato berekend op basis van hun diensttijd. Het wordt berekend tegen een tarief van niet minder dan 25% van het basisloon van de werknemer dat tijdens de contractperiode is verdiend.

Betaling van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding moet worden betaald bij beëindiging van het dienstverband of zoals overeengekomen in het arbeidscontract. Bij overlijden van een werknemer moet de ontslagvergoeding worden betaald aan de aangewezen begunstigde of aan de nalatenschap.

Het is belangrijk op te merken dat specifieke voorwaarden voor ontslagvergoeding kunnen worden onderhandeld binnen arbeidscontracten, maar ze mogen niet ongunstiger zijn dan wat de Employment Code Act voorschrijft.

Het beëindigen van een arbeidsrelatie in Zambia moet gebeuren in overeenstemming met de bepalingen van de Employment Code Act No. 3 van 2019 (de Wet).

Soorten Beëindiging

• Beëindiging door Wederzijds Overeenstemming: Zowel de werkgever als de werknemer komen overeen om de arbeidsrelatie op een vriendschappelijke manier te beëindigen. Een schriftelijke overeenkomst wordt aanbevolen om de voorwaarden van de scheiding duidelijk vast te leggen.

• Onmiddellijke Ontslag (Beëindiging om Reden): Een werkgever kan een werknemer zonder opzegging ontslaan wegens ernstig wangedrag. Enkele voorbeelden zijn opzettelijke ongehoorzaamheid aan wettige orders, ernstige incompetentie en herhaaldelijke nalatigheid van werk.

Algemene Beëindigingsprocedures

1. Opzegging van Beëindiging: Behalve in gevallen van onmiddellijk ontslag, moet de partij die beëindigt schriftelijk opzeggen volgens de minimale periodes die in de Wet of arbeidsovereenkomst zijn gespecificeerd.
2. Mogelijkheid tot Uitleg: De werknemer moet een redelijke kans krijgen om te reageren op beschuldigingen als de reden voor beëindiging iets anders is dan overtolligheid.
3. Documentatie: Grondige documentatie van het beëindigingsproces, inclusief redenen, relevante kennisgevingen en eventuele reacties van de werknemer is cruciaal.
4. Eindbetalingen: De werkgever moet alle openstaande betalingen doen, inclusief lonen en opgebouwde voordelen.
5. Dienstcertificaat: De werkgever moet bij beëindiging een dienstcertificaat afgeven, met details van de data van tewerkstelling en beklede functies.

Aanvullende Overwegingen

• Arbeidsgeschillen: Geschillen over beëindiging kunnen worden ingediend bij het kantoor van de Arbeidscommissaris of de Arbeidsrechtbank.
• Arbeidsovereenkomsten: Contracten kunnen meer gedetailleerde beëindigingsprocedures of voordelen specificeren, maar ze mogen niet minder gunstig zijn dan wat de Wet voorschrijft.