Voordelen in Verenigde Arabische Emiraten

Navigeren door werknemersvoordelen en -rechten in de Verenigde Arabische Emiraten vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als marktpraktijken. De arbeidswet van de VAE geeft fundamentele rechten en minimale voordelen aan waar alle werknemers recht op hebben, wat zorgt voor een basisniveau van bescherming en welzijn. Echter, de competitieve talentenmarkt vereist vaak dat werkgevers benefits-pakketten aanbieden die aanzienlijk verder gaan dan deze wettelijke minima om gekwalificeerde professionals aan te trekken en te behouden.

Het begrijpen van de nuances tussen verplichte rechten en gangbare aanvullende voordelen is cruciaal voor werkgevers die actief zijn in de VAE. Naleving van de wet is niet onderhandelbaar, terwijl het aanbieden van concurrerende voordelen essentieel is voor het opbouwen van een gemotiveerd personeelsbestand en het vestigen van een sterk werkgeversmerk in een diverse en dynamische economie.

Verplichte voordelen vereist door de wet

De UAE Labour Law (Federal Decree-Law No. 33 van 2021) omschrijft verschillende belangrijke rechten die werkgevers aan hun werknemers moeten bieden. Het naleven hiervan is een fundamentele nalevingsvereiste voor alle bedrijven die in de Emiraten opereren.

• Werktijden: De maximale normale werktijd is 8 uur per dag of 48 uur per week. Deze kan worden verhoogd tot 9 uur per dag voor bepaalde soorten werk. Overwerk wordt vergoed tegen een tarief van 125% van het basisloon voor uren buiten de normale werktijd, en 150% voor overwerk tussen 22.00 uur en 4.00 uur.
• Wekelijkse rustdag: Werknemers hebben recht op ten minste één betaalde rustdag per week, meestal vrijdag, hoewel dit kan worden gewijzigd op basis van het arbeidscontract of bedrijfsbeleid, op voorwaarde dat het ten minste één volledige dag betreft.
• Vakantie: Werknemers hebben recht op betaalde vakantie op basis van hun dienstverband:
  • 2 dagen per maand als de dienst tussen zes maanden en één jaar is.
  • 30 dagen per jaar als de dienst meer dan één jaar bedraagt.
• Publieke feestdagen: Werknemers hebben recht op officiële betaalde feestdagen zoals verklaard door de overheid van de VAE.
• Ziekteverlof: Werknemers hebben recht op ziekteverlof na het voltooien van de proeftijd (die niet langer mag zijn dan 6 maanden). Het recht bedraagt:
  • Eerste 15 dagen: Volledige betaling.
  • Volgende 30 dagen: Halve betaling.
  • Iedere volgende periode: Onbetaald.
• Moederschapsverlof: Vrouwelijke werknemers hebben recht op 60 dagen moederschapsverlof:
  • Eerste 45 dagen: Volledige betaling.
  • Volgende 15 dagen: Halve betaling. Extra onbetaald verlof kan worden toegekend voor zwangerschapsgerelateerde ziekte.
• Vaderschapsverlof: Mannelijke werknemers hebben recht op 5 werkdagen vaderschapsverlof.
• Rouwverlof: Werknemers hebben recht op betaald rouwverlof:
  • 5 dagen voor het overlijden van een echtgenoot.
  • 3 dagen voor het overlijden van een ouder, kind, broer of zus, kleinkind of grootouder.
• End-of-Service gratuity (EOSG): Dit is een forfaitair bedrag dat wordt betaald aan een werknemer bij beëindiging van het contract, mits ze minimaal één jaar ononderbroken dienst hebben voltooid. De berekening hangt af van het type contract (beperkt of onbeperkt) en de reden van beëindiging. Voor onbeperkte contracten die door de werkgever worden beëindigd of voor beëindigde beperkte contracten, wordt doorgaans berekend:
  • 21 dagen basisloon voor elk jaar van de eerste vijf dienstjaren.
  • 30 dagen basisloon voor elk daaropvolgend jaar. Het totale gratificatiebedrag mag niet meer bedragen dan twee jaar basisloon.

Naleving van deze verplichte voordelen wordt gecontroleerd door het Ministry of Human Resources and Emiratisation (MOHRE). Niet naleven kan leiden tot aanzienlijke straffen.

Veelvoorkomende optionele voordelen aangeboden door werkgevers

Naast de wettelijke minima bieden veel werkgevers in de VAE aanvullende voordelen om talent aan te trekken en te behouden. Deze optionele voordelen vormen vaak belangrijke differentiators in een competitieve markt en beïnvloeden de verwachtingen van werknemers aanzienlijk.

• Huisvestingsvergoeding: Vaak verstrekt als een vaste maandelijkse vergoeding of een percentage van het basisloon, dit helpt werknemers de kosten van huisvesting te dekken, die in grote steden zoals Dubai en Abu Dhabi hoog kunnen zijn.
• Transportvergoeding: Wordt verstrekt om reiskosten te dekken, of als vaste vergoeding, bedrijfstransport of vergoeding voor brandstof/openbaar vervoer.
• Onderwijsvergoeding: Sommige werkgevers bieden vergoedingen of ondersteuning voor de schoolkosten van de kinderen van werknemers, vooral voor expatriate werknemers.
• Jaarlijkse vliegtickets: Veel voorkomend voor expatriate werknemers, dekt de kosten van een jaarlijkse retourvlucht naar hun thuisland.
• Bonussen: Prestatiegerelateerde bonussen, jaarlijkse bonussen of Eid-bonussen worden vaak aangeboden.
• Extra vrije dagen: Sommige bedrijven bieden meer vakantiedagen dan de wettelijke minimum, of bieden specifieke soorten verlof zoals studieverlof of huwelijksverlof.
• Levens- en invaliditeitsverzekering: Dekking bovenop de verplichte ziektekostenverzekering.
• Wellness programma's: Initiatieven die het welzijn en de gezondheid van werknemers bevorderen.
• Professionele ontwikkeling: Ondersteuning voor trainingen, certificeringen of verdere opleiding.

De specifieke mix en de vrijgevigheid van deze optionele voordelen variëren sterk afhankelijk van de industrie, de grootte van het bedrijf en de functie en senioriteit van de werknemer. Concurrerende benefits-pakketten zijn cruciaal om top talent aan te trekken, en de verwachtingen van werknemers worden vaak gevormd door industrie-normen en de kosten van levensonderhoud in de VAE.

Verzekeringsverplichtingen en praktijken voor gezondheidszorg

Ziektekostenverzekering is een wettelijke verplichting voor werknemers in de VAE, hoewel de specifieke vereisten verschillen per Emirate.

• Dubai: Werkgevers zijn wettelijk verplicht om gezondheidszorgverzekering te bieden aan hun werknemers en hun afhankelijken (echtgenoot en tot 3 kinderen onder 21). Het minimumdekkingsniveau wordt vastgesteld door de Dubai Health Authority (DHA).
• Abu Dhabi: Werkgevers moeten gezondheidszorgverzekering bieden voor hun werknemers. Hoewel het niet strikt verplichte is voor afhankelijken onder de wet, is het een gangbare praktijk en wordt het vaak verwacht door werknemers. De minimale dekking wordt vastgesteld door het Department of Health (DOH) Abu Dhabi.
• Andere Emiraten: Hoewel niet uniform verplicht gesteld door lokale wetgeving, is het aanbieden van gezondheidszorgverzekering gebruikelijk en vaak onderdeel van arbeidscontracten vanwege werknemer verwachtingen en het algemene zorglandschap.

Werkgevers betalen meestal de volledige kosten van verplichte ziektekostenverzekeringspremies voor hun werknemers. De kosten variëren op basis van de dekking, de leeftijd van de werknemer en de verzekeraar. Het bieden van dekking die de minimale vereisten overschrijdt is een gebruikelijke manier voor werkgevers om een aantrekkelijker benefits-pakket aan te bieden. Naleving houdt in dat alle in aanmerking komende werknemers en afhankelijken (indien van toepassing) worden gedekt door een geregistreerde verzekeraar en dat polisvoorwaarden voldoen aan de minimale vereisten.

Pensioen- en spaarregelingen

Het primaire systeem voor pensioenbesparingen voor expatriate werknemers in de VAE is de End-of-Service Gratitude (EOSG), zoals beschreven in de sectie over verplichte voordelen. Dit is een forfaitair bedrag dat wordt uitbetaald bij beëindiging, niet een traditioneel pensioenfondsbijdragesysteem.

Voor UAE- en GCC-nationalen die in de VAE werken, geldt een ander systeem:

• UAE-Nationalen: Werkgevers moeten hun UAE-nationale werknemers registreren bij de General Pension and Social Security Authority (GPSSA). Zowel werkgever als werknemer doen maandelijkse bijdragen aan dit systeem. De contributiepercentages worden vastgesteld door de wet en zijn een percentage van het salaris van de werknemer (inclusief basisloon en bepaalde toeslagen).
• GCC-Nationalen: Vergelijkbaar met UAE-nationalen, worden GCC-nationalen die in de VAE werken meestal gedekt door het socialezekerheidsstelsel van hun thuis-GCC-land, waarbij bijdragen vaak door de werkgever in de VAE worden geregeld.

Naleving voor werkgevers houdt in dat ze correct bijdragen aan de GPSSA of de relevante GCC-socialezekerheidsautoriteit voor hun nationale werknemers. Voor expatriates ligt de nadruk op het correct berekenen en betalen van de EOSG bij contractbeëindiging. Sommige werkgevers bieden aanvullende pensioenregelingen of providentfonds aan als extra voordeel, hoewel dit niet wettelijk verplicht is.

Typische benefitpakketten per industrie of bedrijfsgrootte

Werknemersbenefitpakketten in de VAE worden sterk beïnvloed door de industrie, de bedrijfsgrootte en de senioriteit van de functie.

• Industrieverslag:
  • Oliën & Gas, Banken en grote multinationals: Bieden vaak uitgebreide pakketten met hoge huisvesting- en transporttoeslagen, ondersteuning bij onderwijs, jaarlijkse vluchten, royale bonussen en premium ziektekostenverzekering.
  • Gastvrijheid en Detailhandel: Mogelijk meer basispakketten, soms inclusief gedeelde huisvesting en vervoer, met voordelen die meer aansluiten bij wettelijke minimumnormen, maar nog steeds concurrerend qua aantrekkelijke extra's.
  • Technologie en Start-ups: Focus op flexibele werkregelingen, professionele ontwikkelingsmogelijkheden en prestatie-incentives, naast competitieve kernvoordelen.
• Bedrijfsgrootte:
  • Grote ondernemingen: Hebben meestal gestructureerde, uitgebreide benefits-programma's met meerdere niveaus van ziektekostenverzekering, diverse toeslagen en formele bonussystemen. Ze beschikken vaak over toegewezen HR-afdelingen om benefits te beheren en naleving te waarborgen.
  • KMO's (Midden- en kleinbedrijf): Benefit-aanbod kan sterk variëren. Sommigen blijven dicht bij verplichte voordelen vanwege kosten, terwijl anderen concurrerende pakketten aanbieden om talent aan te trekken van grote bedrijven. Het beheer van benefits en naleving kan voor KMO's zonder speciale middelen complexer zijn.

De verwachtingen van werknemers zijn over het algemeen hoger in industrieën en bedrijven die bekend staan om het aanbieden van royale pakketten. Om concurrerend te blijven, moeten werkgevers hun aanbiedingen afstemmen op vergelijkbare bedrijven in hun sector en grootte. De kosten van benefits vormen een belangrijke factor in de totale loonkosten, en werkgevers moeten een balans vinden tussen het bieden van aantrekkelijke pakketten en het effectief beheren van de uitgaven, terwijl ze voldoen aan alle wettelijke vereisten.