In Tanzania mag een werkgever een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen om geldige redenen. Deze omvatten ernstig wangedrag, zoals grove nalatigheid of oneerlijkheid, ongeschiktheid door slechte prestaties of slechte gezondheid, en operationele vereisten zoals economische, technologische of structurele veranderingen binnen het bedrijf.

Kennisgevingseisen

Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen. De duur van deze kennisgeving is afhankelijk van de lengte van de dienstverband:

• Voor de eerste maand van het dienstverband is een opzegtermijn van minimaal 7 dagen vereist.
• Voor dagelijks of wekelijks dienstverband is een opzegtermijn van minimaal 4 dagen vereist.
• Voor maandelijks dienstverband is een opzegtermijn van minimaal 28 dagen vereist.

Het is belangrijk op te merken dat de werkgever en werknemer wederzijds kunnen overeenkomen om een langere opzegtermijn te hanteren, zolang de duur gelijk is voor beide partijen.

Ontslagvergoeding

In bepaalde ontslagsituaties schrijven de arbeidswetten van Tanzania een ontslagvergoeding voor:

• In het geval van ontslag wegens operationele vereisten of boventalligheid hebben werknemers recht op een ontslagvergoeding die wordt berekend op basis van hun lengte van dienstverband. De specifieke berekeningsformule is wettelijk vastgelegd.
• Als een ontslag door een arbeidsrechtbank als onrechtvaardig wordt beschouwd, kan de werkgever worden opgedragen om naast de ontslagvergoeding ook een mogelijke extra compensatie te betalen.

Procedurele Rechtvaardigheid

De Tanzaniaanse wet vereist dat werkgevers eerlijke en transparante procedures volgen bij het ontslaan van een werknemer:

1. De ontslagbrief moet duidelijk de specifieke reden(en) voor het ontslag vermelden.
2. De werknemer moet een eerlijke kans krijgen om de beschuldigingen tegen hen te begrijpen en erop te reageren.
3. Voor ontslagen wegens wangedrag en slechte prestaties moet een werkgever een disciplinaire hoorzitting houden, waarbij de werknemer zichzelf kan verdedigen en hun kant van het verhaal kan presenteren.

Het niet naleven van deze procedures kan ertoe leiden dat een ontslag als onrechtvaardig wordt verklaard.

In Tanzania omvatten de belangrijkste juridische kaders die bescherming bieden tegen discriminatie de Grondwet van de Verenigde Republiek Tanzania (Artikel 12 en 13) en de Wet op Arbeids- en Arbeidsverhoudingen (2004). De eerste verbiedt discriminatie op algemene basis en biedt bescherming en gelijke behandeling voor de wet aan alle burgers, terwijl de laatste specifiek discriminatie binnen de arbeidscontext aanpakt.

Beschermde Kenmerken

Tanzaniaanse wetgeving verbiedt discriminatie op de werkplek en in bredere zin op grond van ras, geslacht, zwangerschap, geslacht, burgerlijke staat, gezinsverantwoordelijkheden, religie, politieke opvattingen, nationaliteit, stam, afkomst, HIV/AIDS-status en handicap.

Verhaalsmechanismen

Slachtoffers van discriminatie in Tanzania kunnen via verschillende wegen een oplossing zoeken. Deze omvatten interne klachtenprocedures, het indienen van klachten bij de Arbeidscommissaris onder de Wet op Arbeids- en Arbeidsverhoudingen (2004), de Commissie voor Bemiddeling en Arbitrage (CMA), en juridische stappen binnen het Tanzaniaanse rechtssysteem voor onopgeloste zaken of het zoeken naar verdere rechtsmiddelen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Tanzania hebben een wettelijke plicht om discriminatie te voorkomen door een werkplek te creëren die vrij is van discriminerende praktijken en gedragingen. Ze zijn ook verplicht om proactieve maatregelen te implementeren, zoals beleid en training gericht op het bevorderen van gelijkheid en diversiteit. Daarnaast moeten ze een Gelijkekansenplan ontwikkelen en registreren dat specifieke acties beschrijft om discriminatie te bestrijden bij de Arbeidscommissaris. Werkgevers zijn ook verplicht om alle discriminatie-aantijgingen serieus te nemen en passende corrigerende maatregelen te treffen.

Belangrijke Overwegingen

De definitie van discriminatie zoals aangeboden in de Tanzaniaanse Grondwet biedt brede bescherming, waardoor ruimte ontstaat voor juridische interpretatie op basis van individuele gevallen. De handhaving van antidiscriminatiewetten kan echter variabel zijn en toegang tot recht kan voor sommige individuen uitdagend zijn.

In Tanzania biedt de Employment and Labour Relations Act van 2004 wettelijke bescherming voor werknemers. Deze wetgeving is bedoeld om eerlijke behandeling te waarborgen en stelt minimumnormen vast voor verschillende aspecten van werk, waaronder werkuren, rustperiodes en ergonomische overwegingen.

Werkuren

De wet bepaalt een standaardwerkweek die niet langer mag zijn dan 45 uur en een maximum van negen werkuren per dag. Werknemers kunnen worden ingepland om tot zes dagen per week te werken.

Rustperiodes

Hoewel de Tanzaniaanse wet niet expliciet specifieke rustpauzeduur tijdens de werkdag voorschrijft, wordt van werkgevers verwacht dat zij redelijke pauzes bieden om vermoeidheid te voorkomen en het welzijn van de werknemer te waarborgen. De wet garandeert ook verschillende verlofrechten voor werknemers, waaronder jaarlijks verlof, ziekteverlof en zwangerschapsverlof. Specifieke details met betrekking tot verloftoelagen en procedures worden binnen het wettelijke kader uiteengezet.

Ergonomische Vereisten

De wetgeving van Tanzania bevat geen uitgebreide set regels die uitsluitend aan ergonomie zijn gewijd. De Occupational Safety and Health Act van 2003 richt zich echter op bredere veiligheidskwesties op de werkplek. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het bieden van een veilige werkomgeving, wat kan worden geïnterpreteerd als het omvatten van ergonomische overwegingen die het risico op werkgerelateerde musculoskeletale aandoeningen minimaliseren.

In Tanzania biedt de Occupational Health and Safety Act, 2003, het juridische kader voor het waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving. Het schetst de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavingsmechanismen.

Verplichtingen van de Werkgever

Onder de OSH Act hebben werkgevers aanzienlijke verantwoordelijkheden om het welzijn van hun personeel te beschermen. Belangrijke verplichtingen zijn onder andere:

• Een Veilige Werkomgeving Bieden: Werkgevers zijn verplicht om potentiële gevaren op de werkplek te identificeren en aan te pakken en maatregelen te implementeren om het risico op ongevallen en ziektes te minimaliseren. Dit omvat het onderhouden van machines, zorgen voor goede ventilatie en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) waar nodig.
• Gezondheidsmonitoring van Werknemers: Werkgevers moeten medische onderzoeken uitvoeren voor werknemers in verschillende stadia van hun dienstverband, inclusief pre-werk, periodieke controles en bij beëindiging.
• Registratie van de Werkplek: Werkgevers moeten hun werkplek registreren bij de Occupational Safety and Health Authority (OSHA).
• Naleving van Regelgeving: Werkgevers moeten zich houden aan de specifieke gezondheids- en veiligheidsvoorschriften zoals uiteengezet in de OSH Act en de bijbehorende wetgeving.

Rechten van Werknemers

De OSH Act verleent werknemers ook rechten met betrekking tot veiligheid en gezondheid op de werkplek. Deze rechten omvatten:

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving zonder gevaren die letsel of ziekte kunnen veroorzaken.
• Recht op Informatie en Training: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over potentiële gevaren op de werkplek en om de juiste training te ontvangen over veiligheidsprocedures.
• Recht om Onveilig Werk te Weigeren: Werknemers kunnen weigeren om taken uit te voeren die zij als onveilig en ongezond beschouwen zonder angst voor represailles.
• Recht om Onveilige Omstandigheden te Melden: Werknemers kunnen onveilige werkomstandigheden melden aan hun werkgever of OSHA.

Handhavingsinstanties

De Occupational Safety and Health Authority (OSHA) is de belangrijkste instantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van de OSH Act. De functies van OSHA omvatten:

• Het uitvoeren van werkplekinspecties om naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te waarborgen.
• Het onderzoeken van ongevallen en beroepsziekten.
• Het uitgeven van verbeterings- of verbodsberichten aan werkgevers die niet in overeenstemming zijn.

OSHA volgt ook klachten op die door werknemers zijn ingediend over onveilige werkomstandigheden.