In Tanzania stelt de Employment and Labour Relations Act (ELRA) de minimale opzegtermijnen vast die werkgevers aan werknemers moeten geven bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De lengte van de opzegtermijn wordt bepaald door de duur van het dienstverband van de werknemer bij het bedrijf.

Wettelijke Opzegtermijnen

Volgens de ELRA zijn de volgende minimale opzegtermijnen vereist op basis van het dienstverband van een werknemer:

• Eerste Maand: Eén week schriftelijke opzegging.
• Dagelijks of Wekelijks Betaalde Werknemers (Na Eerste Maand): Vier dagen schriftelijke opzegging.
• Maandelijks Betaalde Werknemers (Na Eerste Maand): Achtentwintig dagen schriftelijke opzegging.

Het is belangrijk op te merken dat de opzegtermijn schriftelijk moet worden gegeven en ingaat de dag nadat de werknemer de schriftelijke kennisgeving heeft ontvangen.

Uitzonderingen op Wettelijke Opzegtermijnen

Hoewel de ELRA de minimale opzegtermijnen voorschrijft, kunnen er uitzonderingen zijn:

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Als er een collectieve arbeidsovereenkomst bestaat tussen de werkgever en een vakbond, kunnen hierin andere opzegtermijnen worden vastgesteld die voorrang hebben op de wettelijke minima.
• Arbeidsovereenkomsten: Arbeidsovereenkomsten kunnen ook opzegtermijnen definiëren. Als de contractuele periode langer is dan het wettelijke minimum, geldt de langere periode voor zowel de werkgever als de werknemer.

Betaling in Plaats van Opzegging

Werkgevers hebben de mogelijkheid om de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan hun loon voor de opzegtermijn in plaats van hen te verplichten gedurende die tijd te werken. De werkgever moet echter nog steeds een afzonderlijke kennisgeving indienen bij de arbeidscommissaris, ten minste 30 dagen voor de beëindigingsdatum, ongeacht de betalingsoptie.

In Tanzania bepaalt de Employment and Labour Relations Act van 2004 dat werknemers recht hebben op ontslagvergoeding onder bepaalde omstandigheden wanneer hun dienstverband door de werkgever wordt beëindigd.

Geschiktheid voor Ontslagvergoeding

Werknemers in Tanzania komen in aanmerking voor ontslagvergoeding als hun dienstverband wordt beëindigd vanwege:

• Redundantie: Dit geldt wanneer de beëindiging te wijten is aan economische factoren of veranderingen in de structuur van het bedrijf die de functie van de werknemer overbodig maken.
• Onvermogen van de Werkgever om Verplichtingen na te Komen: Dit geldt wanneer de werkgever niet in staat is zijn contractuele verplichtingen na te komen of geschikt werk voor de werknemer te bieden.
• Onredelijke Weigering van de Werkgever om Alternatief Werk aan te Bieden: Dit geldt wanneer de werkgever herstructureert of economische moeilijkheden ondervindt en onredelijk weigert de werknemer een geschikte alternatieve functie aan te bieden.

Berekening van Ontslagvergoeding

In aanmerking komende werknemers hebben recht op:

• Minstens zeven (7) dagen basisloon voor elk volledig jaar van ononderbroken dienstverband bij de werkgever, tot een maximum van tien (10) jaar.

Bijvoorbeeld, een werknemer die acht jaar voor het bedrijf heeft gewerkt met een basismaandloon van TZS 500.000 zou recht hebben op acht jaar x 7 dagen x (TZS 500.000 / 26 werkdagen) = TZS 1.076.923 ontslagvergoeding.

Belangrijke Opmerkingen

• Ontslagvergoeding is niet vereist voor werknemers die worden ontslagen vanwege wangedrag of op staande voet.
• Bij beëindiging is de werkgever ook verantwoordelijk voor het betalen van achterstallige lonen, ongebruikte verlofdagen en andere contractuele voordelen.

Ontslagvergoeding in Tanzania biedt financiële ondersteuning aan werknemers die hun baan verliezen door omstandigheden die doorgaans buiten hun controle liggen. Werkgevers moeten op de hoogte zijn van de geschiktheidscriteria en berekeningsmethoden om te zorgen voor naleving van wettelijke voorschriften.

De Wet op Arbeidsverhoudingen en Arbeidsrelaties (ELRA) in Tanzania biedt het juridische kader voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten en beschermt de rechten van zowel werkgevers als werknemers. Het is cruciaal om de juiste procedures te begrijpen om een wettige en eerlijke beëindigingsprocedure te waarborgen.

Soorten Beëindiging

De ELRA erkent verschillende soorten beëindiging:

• Gewone Beëindiging: Beëindiging door de werkgever of werknemer zonder specifieke fout of wangedrag.
• Onmiddellijke Ontslag (Beëindiging met Reden): Onmiddellijke beëindiging door de werkgever wegens ernstig wangedrag of grove contractbreuk door de werknemer.
• Ontslag wegens Redundantie: Beëindiging vanwege economische of structurele veranderingen binnen het bedrijf, waardoor de functie van de werknemer overbodig wordt.

Gewone Beëindiging

Gewone beëindiging wordt geïnitieerd door een van beide partijen wanneer er geen specifieke fout of wangedrag is.

Belangrijke Stappen voor Gewone Beëindiging

1. Opzegtermijnen: Werkgevers moeten voldoen aan de wettelijke opzegtermijnen of een langere periode zoals vastgelegd in een arbeidsovereenkomst of collectieve overeenkomst.
2. Schriftelijke Kennisgeving: De beëindigingskennisgeving moet schriftelijk worden verstrekt. Het moet duidelijk de reden voor beëindiging en de effectieve beëindigingsdatum vermelden.

Onmiddellijke Ontslag (Beëindiging met Reden)

Werkgevers kunnen een werknemer onmiddellijk ontslaan (onmiddellijke ontslag) in de volgende omstandigheden:

• Grove nalatigheid van plicht
• Ernstig wangedrag op de werkplek
• Strafbare feiten die de arbeidsrelatie onhoudbaar maken
• Opzettelijke schade aan eigendommen van de werkgever

Procedurele Vereisten voor Onmiddellijke Ontslag

1. Onderzoek: Werkgevers moeten het vermeende wangedrag grondig onderzoeken.
2. Mogelijkheid om te Reageren: De werknemer moet een eerlijke kans krijgen om zijn of haar acties uit te leggen of zich te verdedigen tegen de beschuldigingen.
3. Schriftelijke Kennisgeving: Hoewel onmiddellijk, moet het ontslag gevolgd worden door een schriftelijke kennisgeving waarin de redenen voor beëindiging worden uiteengezet.

Ontslag wegens Redundantie

Werkgevers kunnen werknemers ontslaan wegens redundantie in gevallen van bedrijfsherstructurering, economische factoren of technologische vooruitgang waardoor hun functie overbodig wordt.

Procedurele Vereisten voor Ontslag wegens Redundantie

1. Consultatie: Werkgevers moeten overleggen met werknemersvertegenwoordigers of de getroffen werknemers zelf.
2. Selectiecriteria: Transparante en eerlijke criteria voor het selecteren van werknemers voor ontslag wegens redundantie moeten worden vastgesteld.

Algemene Overwegingen

• Eerlijke Reden: Over het algemeen moeten werkgevers een geldige reden hebben voor beëindiging.
• Documentatie: Werkgevers moeten het proces, de redenen en alle gerelateerde communicatie documenteren.
• Arbeidscommissaris: Werkgevers zijn verplicht om de Arbeidscommissaris op de hoogte te stellen van beëindigingen in bepaalde omstandigheden.

De ELRA schetst minimumnormen. Collectieve arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende waarborgen of vereisten bevatten die moeten worden gevolgd tijdens het beëindigingsproces.